Как правильно отразить в положении о премировании возможность депремирования работников за совершение дисциплинарного проступка
Вопрос: Как правильно отразить в Положении о премировании возможность депремирования работников за совершение дисциплинарного проступка, а также при временной нетрудоспособности в период, за который производится премирование?
Ответ: Статья 22 Трудового кодекса РФ, устанавливая права работодателя, предусматривает в том числе его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, а также поощрять работников за добросовестный эффективный труд и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством.
В развитие этой нормы ст. 191 ТК предусматривает право работодателя поощрять добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности работников путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии. Возможны и другие виды поощрений работников за труд; они определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Премия составляет часть заработной платы работника: в соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда работника включает в себя вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Из приведенных норм следует, что основанием для премирования работника являются его добросовестный труд и соблюдение трудовой дисциплины. В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, ненадлежаще выполнил или вовсе не выполнил поручение, непосредственно связанное с его трудовой функцией, работодатель может лишить его премии (депремировать) полностью или частично.
Однако правильнее говорить не о лишении премии, а о ее неначислении по определенным основаниям, предусмотренным в локальном нормативном акте. Среди этих оснований могут быть: опоздание сотрудника на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение им по месту работы хищения, установленное нарушение работником требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), и т. п. Когда работник временно нетрудоспособен, он не исполняет свои трудовые обязанности; подтверждением уважительности причин этому служит листок нетрудоспособности. Поэтому лишать сотрудника премии за то, что он отсутствовал на работе по уважительным причинам, означало бы нарушить его права и применить запрещенную законом дискриминацию.
Таким образом, в отношении работников, которые были временно нетрудоспособны в период, за который начисляется премия, нужно применять начисление премии пропорционально отработанному ими времени, а не депремировать их.
Источник : hr-portal.ru
