Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

Как правильно построить HR-бренд

Article Thumbnail

Уже более десяти лет в России говорят о создании и продвижении HR бренда. За это время появились книги, переведенные на русский язык, таких известных экспертов в области HR брэндинга как Simon Barrow & Richard Mosley, Brett Minchington.

Мы уже более пяти лет занимаемся данной проблематикой и помогаем нашим клиентам выстраивать HR бренд. В данной статья я постараюсь просто и кратко объяснить сложные понятия. Сегодня мы поговорим о контенте HR бренда и как его создавать.

Контент HR бренда основывается на ценностном предложении работодателя (EVP) и строится на «правильной» платформе HR бренда. Простыми словами, при формировании ценностного предложения, нужно понять какие процессы в компании приняты и существуют. В качестве примера: нам придется сделать аудит рекрутинга и адаптации. Здесь необходимо ответить на вопрос: какие принципы заложены в рекрутинг; что мы будем транслировать во внешнею среду. Например, мы выбираем только лучших по опыту работы, по тестам, по результатам центра оценки. Или на простые позиции мы берем без опыта и обучаем, помогая быстро овладевать знаниями, необходимыми в работе.

При этом у нас хорошо поставлена программа адаптации и новый сотрудник с минимальным стрессом «входит» в компанию. На основе выбранной политики мы составляем послание, которое транслируем во внутреннюю и внешнюю среду. Здесь важно понимать, что для разных групп сотрудников ценностное предложение может быть разным.

Нам предстоит провести аудит карьерных программ (например, есть ли у нас управление талантами), систем вознаграждения (какая философия заложена в систему вознаграждения), программ обучения и развития, программ признания, систем внутренних коммуникаций и работы с персоналом в компании. Все выше описанное связываем с корпоративной репутацией и культурой, ценностями компании. После проведенной работы мы формируем основной контент EVP (Employment Value Proposition), который через различные каналы транслируем нашим сотрудникам и потенциальным сотрудникам во внешней среде. 

При аудите мы в своей практике используем структурированные опросы сотрудников (как работающих, так и потенциальных кандидатов). После сбора определенного количества материала мы проводим систематизацию полученных данных. На рабочей группе мы выбираем наших ближайших конкурентов, с которыми мы конкурируем за персонал и проводим анализ ценностных предложений. При сравнении ценностного предложения мы используем методологии, которые предложены и хорошо описаны В. Чан Кимом и Рене Моборном в книге «Стратегия голубого океана».

Зачем, спросите Вы, всё так усложнять? Основная задача, которую мы решаем при формировании EVP выше описанными методиками – максимально «выделиться» на фоне наших конкурентов своим ценностным предложением. С другой стороны, нам необходимо максимально приблизить наше ценностное предложение к ценностям и пожеланиям наших потенциальных кандидатов и сотрудников компании. Здесь нужно помнить, что сотрудник всегда будет сверять насколько EVP конгруэнтно его восприятию компании и насколько статус бренда работодателя «поднимет» его социальный статус в глазах других людей.

Точный контент – это важное, но не единственное условие в коммуникации бренда работодателя. В текущее время по данным различных исследований, для соискателей важны факторы (исследования компании Randstad, 2016 год):

  • Конкурентная заработная плата и социальный пакет;
  • Финансовая стабильность компании;
  • Гарантии долгосрочной занятости;
  • Возможности карьерного роста.

Три главные предпосылки для успешного бренда работодателя:

  • Правильная бренд-платформа;
  • Контент, через который мы доносим бренд-платформу;
  • Канал продвижения.

Очень важно прописать Key messages – ключевые идеи и слоганы бренда работодателя, которые должны доносить преимущества работы в компании, а также раскрывать ключевое предложение бренда работодателя. Собрать и тщательно подготовить Reasons to believe – факты о компании и информацию о работе в ней, доказывающие те преимущества и девизы, которые содержатся в EVP и Key messages. Следующий этап — это определить Formats – форматы коммуникации с Целевой Аудиторией в социальных медиа, помогающие эффективно доносить преимущества работы в компании.

Можно отметить несколько вариантов коммуникаций с целевой аудиторией, таких как:

  • Сотрудники компании. Интересно отразить неожиданные факты о сотрудниках компании. Важно показать, что именно мотивирует людей работать в компании.
  • Клиенты. Привести интервью с реальными клиентами, с которыми придется взаимодействовать. В рамках интервью необходимо раскрыть на каких принципах строится взаимоотношения с клиентами. Ответить на вопросы почему клиенты остаются с нами и что для них важно в компании.
  • Бизнес-процессы. Рассказать в статьях о том, как реально строится работа.
  • Оборудование. Рассказать интересные факты об оборудовании, на котором придется работать.
  • Подготовить рассказы о ценностях. Лучше всего ценности раскрывать через реальное поведение сотрудников при выполнении ими функциональных обязанностей.
  • Прямое общение с сотрудниками. Это специально подготовленные сотрудники, которые на простом языке рассказывают о том, как работать в компании.

Источник : hr-portal.ru