Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

Как правильно принять человека на работу

Article Thumbnail

Принятие лица на работу является важным этапом, обусловливающим возникновение трудовых отношений между работодателем и работником. Такое положение дел значит, что работодатель выбрал наиболее подходящую, по его мнению, кандидатуру на замещение указанной вакантной должности, теперь необходимо соблюсти определенные формальности, т. е. оговорить условия трудового договора, все его существенные основания, такие как режим труда и отдыха, в том числе отпуск; заработную плату; гарантии, компенсации работнику со стороны работодателя.

Для того чтобы принять лицо на работу, необходимо пройти несколько этапов.

Во-первых, после того как подбор кандидата на вакантную должность завершен, с работником заключается трудовой договор. При приеме на работу нужно обязательно составлять трудовой договор в письменной форме, причем в двух экземплярах.

Таким образом, если вы принимаете сотрудника на работу после 1 февраля 2002 г., нельзя оформлять трудовые отношения только заявлением работника и последующим его ознакомлением с приказом под расписку. В такой ситуации не будет соблюдена форма трудового договора.

Трудовой кодекс установил обязательные реквизиты трудового договора, но не установил его примерную форму. Обязательно надо указать в трудовом договоре:

1) Ф. И. О. работника и наименование работодателя;

2) место работы, причем тут надо точно указать структурное подразделение (отдел, цех, филиал и т. п.);

3) дату, с которой работник должен приступить к работе;

4) наименование должности, специальности, профессии (при этом должна быть ссылка на штатное расписание организации, где присутствует такая должность);

5) права и обязанности работника (при этом особое внимание обратить на четкое описание его трудовой функции);

6) права и обязанности работодателя;

7) режим труда, т. е. установить продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

8) условия и уровень оплаты труда <*>.

———————————

<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.

Помимо этого в трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные условия, взаимовыгодные для обеих сторон, к примеру, указать дополнительные льготы, которые работодатель предоставляет работнику, в том числе и по оплате труда.

Кроме того, надо закрепить пункт о согласии работника на передачу работодателем его персональных данных как внутри организации, так и за ее пределами. Ведь с 1 февраля 2002 г. работодатель не может распространять информацию, касающуюся работника, без его согласия даже внутри организации (ст. 88 ТК РФ).

Основанием для издания приказа о приеме нового сотрудника является трудовой договор, который документально закрепляет соглашение между работником и работодателем (ст. 56 ТК РФ), т. е. волеизъявление равноправных сторон договора <*>.

———————————

<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.

Наряду с заключением трудового договора работника надо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными внутренними актами организации. Во избежание споров целесообразнее всего составить отдельный акт об этом. Однако можно сделать и отметку об ознакомлении в приказе о приеме на работу. Но тогда такое ознакомление должно подтверждаться отдельной подписью работника. Иначе в последующем привлечь работника к ответственности за несоблюдение этих актов будет затруднительно (Киселев Е. В. Прием на работу // Кадровое дело. 2003. N 1).

Во-вторых, после заключения трудового договора работодатель издает приказ о принятии работника на работу. Форма данного приказа была рассмотрена и представлена при разработке других вопросов. Когда приказ издан и работник ознакомлен с его содержанием, принятый работник приступает к работе.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказы о приеме на работу оформляются на всех работников, в том числе совместителей, принятых на работу по трудовому договору.

При оформлении приказа о приеме на работу в нем указываются следующие сведения:

1) наименование организации;

2) код предприятия по ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций). Этот код присваивается предприятию во время регистрации органами статистики. Если он вам неизвестен, о нем можно получить информацию у главного бухгалтера вашей организации;

3) код формы документа по ОКУД (Общероссийскому классификатору управленческой документации). На бланках унифицированных форм проставляется автоматически и служит для машинной обработки больших объемов документации;

4) срок трудового договора (дата начала, для срочного трудового договора — дата окончания работы);

5) фамилия, имя, отчество работника (в соответствии с паспортными данными);

6) наименование структурного подразделения, профессия в соответствии со штатным расписанием предприятия, структурой и штатной численностью (для работников, имеющих право на льготную пенсию, — строго в соответствии с нормативными документами);

7) испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу. Испытательный срок устанавливается работодателем однажды, при приеме на работу, и не может быть продлен по инициативе работодателя в период его прохождения работником.

Если в трудовом договоре и приказе о приеме работника на работу испытательный срок не указан, это означает, что работник принят без испытания.

При необходимости форму приказа (распоряжения) о приеме работника на работу можно дополнить необходимыми реквизитами. Например, указать, что работник принят на работу с материальной ответственностью, с указанием даты и номера договора о материальной ответственности. Для принятых на работу по совместительству необходимо указать продолжительность рабочей недели — 16 ч по 3 ч ежедневно.

После подписания трудового договора и заявления о приеме на работу сотрудник отдела кадров подготавливает проект приказа о приеме на работу. Проект приказа при формировании отделом кадров электронной информационно-справочной базы, состоящей из копий приказов, оформляется в трех экземплярах.

При оформлении проекта приказа сотрудник отдела кадров проставляет месяц и год издания приказа. Нужно иметь в виду, что дата и номер приказа вписываются вручную после подписания приказа руководителем. Оптимальный вариант, когда дата приказа и дата приема работника на работу совпадают <*>.

———————————

<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.

Целью издания приказа является оформление приема работника на работу. Приказ или распоряжение объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию приказа или распоряжения, чтобы обеспечить работнику реальную возможность контроля за оформлением его приема на работу. При отсутствии приказа работник вправе потребовать от работодателя его издания.

Приказ должен быть доведен до сведения структурных подразделений работодателя. Он является основанием для предоставления работнику рабочего места, закрепления за ним необходимого имущества работодателя, ознакомления его с внутренними документами, деловой перепиской. Со ссылкой на приказ в трудовую книжку работника заносятся сведения о его приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении. На основании приказа о приеме на работу работнику начисляется заработная плата.

После оформления проекта приказа или распоряжения о приеме работника на работу приказ визируется всеми заинтересованными лицами. Их состав зависит от структуры организации, это может быть:

1) руководитель кадровой службы;

2) отдел труда и заработной платы;

3) непосредственный руководитель (руководитель структурного подразделения, в которое работник поступает на работу);

4) работник бухгалтерии.

Последним, непосредственно перед подписанием приказа руководителем, свою визу ставит сотрудник юридической службы.

Проект приказа визируется на лицевой стороне первого экземпляра для того, чтобы подлинник хранился вместе с визами ответственных должностных лиц. Визирование проекта документа — это оценка его сущности, своевременности и целесообразности, а также соответствия действующим законодательным и нормативным актам. Визирующая подпись ответственного должностного лица означает, что с точки зрения его компетенции в тексте данного документа не содержится никаких нарушений.

После визирования руководитель подписывает первый экземпляр приказа. Если бухгалтерия для оформления лицевого счета работника, а также предъявления документов различным проверочным комиссиям требует подлинник, а не копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, начальнику отдела кадров придется убедить руководителя предприятия подписывать два экземпляра приказа <*>.

———————————

<*> Ширимова Е. Ловушки испытательного срока // Кадровое дело. 2004. N 8.

Также следует отметить, что приказы или распоряжения о приеме работника на работу служат основанием для подтверждения трудового стажа, места работы, занимаемой должности и других фактов трудовой биографии работника. В соответствии с п. «б» ст. 6 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций с указанием сроков хранения для приказов по личному составу установлен срок хранения 75 лет. При ликвидации предприятия они в обязательном порядке подлежат сдаче в архив.

Копии приказов, подшитые в личное дело руководителя, хранятся вместе с ним постоянно, а личные дела работников — 75 лет (ст. 337 указанного Перечня). Копии приказов, не вошедшие в личные дела, имеют срок хранения пять лет (ст. 343). Для не завизированных или не подписанных руководителем, отклоненных проектов приказов статьей 7 Перечня устанавливается срок хранения один год <*>.

———————————

<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.

После издания приказа о приеме на работу работник должен приступить к выполнению своих профессиональных обязанностей. В основном кадровый специалист предприятия заранее должен предупредить работника о том, что в первый рабочий день необходимо явиться в отдел кадров с документами. Определим, какие же документы должен с собой иметь работник, направляясь в кадровый отдел. К таким документам следует отнести:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, если она имеется у работника. В том случае, если работник устраивается на работу впервые, трудовую книжку оформляет его работодатель самостоятельно в течение пяти дней после поступления на работу.

Остановимся подробнее на вопросах трудовой книжки. Помимо работников, поступивших впервые на работу, трудовую книжку не требуют у работников, принимаемых на работу на условиях совместительства. В этом случае она ведется по основному месту работы.

Однако кадровые специалисты должны быть внимательны и осторожны, так как трудовая книжка в определенных случаях может помочь установить негативные факты, если они имели место в трудовой биографии работника: например появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или увольнение за прогул.

Чаще всего опытные и осторожные кадровые специалисты еще на заключительном этапе собеседования стараются ознакомиться с копией трудовой книжки принимаемых на работу, в том числе совместителей. Следует учитывать, что в ст. 66 ТК РФ сказано, что трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Она позволяет документально подтвердить стаж работника по указанной должности.

Также работник, направляясь в кадровый отдел, должен иметь с собой страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если же работник впервые устраивается на должность, то выдать страховое свидетельство государственного пенсионного образца ему должен работодатель.

Обязательно работник должен при себе иметь:

1) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

2) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при условии, что работа требует специальных знаний или специальной подготовки <*>.

———————————

<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.

В-третьих, в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, работодатель может назначить работнику испытательный срок, и в случае его успешного прохождения работник допускается к выполнению основной работы. Следует заметить, что условия об испытательном сроке должны быть закреплены в трудовом договоре, в противном случае испытательный срок работнику не устанавливается, и он считается приступившим к основной работе по профессии, обусловленной трудовым договором.

В Трудовом кодексе четко указано о «соглашении сторон» при решении вопроса о применении испытания. Значит, испытательный срок нельзя установить в одностороннем порядке. Работник и работодатель должны договориться об испытании. В соответствии со ст. 19 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора, следовательно, решение об установлении испытания или о приеме на работу без испытания должны быть указаны в самом трудовом договоре.

Таким образом, в Трудовом кодексе прямо и недвусмысленно заявлено, что испытание может назначаться только после письменного оформления трудовых отношений между работодателем и работником.

Определим, кому же из работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ можно установить испытательный срок, а кому в соответствии с ТК РФ — нет.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Закон устанавливает, что испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин;

3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Приведенный в ст. 70 ТК круг лиц, для которых не устанавливается испытание при приеме на работу, может быть расширен в иных федеральных законах и коллективных договорах.

Причем следует учитывать, если с лицами, названными в ст. 70 ТК, а также в иных федеральных законах или коллективных договорах, будет заключено соглашение об испытании, то оно не должно влечь за собой юридических последствий <*>.

———————————

<*> Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

Под испытанием при приеме на работу в соответствии со смыслом ст. 70 ТК РФ подразумевается фактический допуск работника к работе и исполнение им конкретной трудовой функции. При этом в период испытания на него распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. То есть гражданин обладает статусом наемного работника практически в полном объеме — он может получать премии, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и т. п. Следовательно, нельзя, например, на период испытания устанавливать работнику пониженную заработную плату и тем более оговаривать, что работник получит заработную плату лишь после окончания срока испытания, а ее размер за работу в этот период будет зависеть от результатов испытания <*>.

———————————

<*> Гуев А. Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.

Следует отметить, что трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного, но все они бывают весьма сложными, так как непросто собрать доказательства профессиональной непригодности работника. Поэтому работодатель должен как можно тщательнее подходить к процессу отбора кандидатов <*>.

———————————

<*> Куренной А. М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11.

Трудовой кодекс устанавливает, что срок испытания не может превышать трех месяцев. Однако законодательством может быть установлен и другой срок. Так, например, для группы руководящих работников может быть установлен более продолжительный срок испытания — до шести месяцев. Такими работниками являются:

1) руководители организаций и их заместители;

2) главные бухгалтеры и их заместители;

3) руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для работников, принятых на сезонные работы, срок испытания не может превышать двух недель (ст. 294 ТК РФ) ввиду непродолжительного характера трудовых отношений.

При этом в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и иные периоды фактического отсутствия сотрудника на работе.

Необходимо отметить, что ранее действовавший Кодекс законов о труде РСФСР устанавливал общий срок испытания при приеме на работу — три месяца. Однако он предоставлял работодателю право «в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом» увеличивать срок испытания до шести месяцев. При этом перечень работ или должностей, позволявший устанавливать увеличенный срок испытания, в Кодексе определен не был.

Таким образом, ныне действующий Трудовой кодекс ограничил работодателям возможность расширять по своему усмотрению срок испытания, устанавливаемый при приеме на работу <*>.

———————————

<*> Винокур В. Испытание при трудоустройстве // Кадровое дело. 2003. N 5.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Однако на практике встречаются ситуации, абсолютно не урегулированные действующим законодательством. Покажем следующий пример, представленный Михайленко Е. В.

В трудовых отношениях с предприятием находится работник, занимающий конкретную должность и выполняющий определенную работу. В силу различных причин появляется потребность в переводе этого работника в пределах того же предприятия на другую должность с отличной от первоначальной трудовой функцией.

Например, в бухгалтерии строительной организации в должности помощника кассира работает человек, со временем он получает соответствующее строительное образование, и когда на предприятии освобождается должность прораба, работник желает перевестись на эту должность. Работодатель не возражает, но не имеет возможности заранее определить, способен ли данный работник справиться с новой для него работой. В данном случае никаких реальных путей оценить возможности и способности данного работника в новом для него качестве заранее не представляется возможным. Как показывает практика, различные тесты, аттестации и тому подобное не дают реальной картины. Единственной возможностью остается только опробовать человека в новой должности.

Однако это не так просто, поскольку если работник не справится с новыми для него производственными обязанностями, то могут пострадать обе стороны, так как единственной возможностью законно освободить работника от занимаемой должности останется расторгнуть трудовой договор по п. 3 ст. 81 ТК РФ, который регламентирует несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. А как поступать в случае, если, применительно к нашему примеру, работник вполне устраивал работодателя в должности помощника кассира, однако добровольно переводиться обратно на эту должность не желает, а сократить должность прораба как таковую не представляется возможным? Действующее законодательство ответа на этот вопрос не дает.

Логично было бы предоставить возможность работнику и работодателю договориться об испытательном сроке для апробации работника в новом качестве. Однако действующее законодательство такой возможности не дает, поскольку испытание может быть установлено только при приеме на работу, а не при переводе на другую должность, и это, без сомнения, будет расценено как ущемление прав работника.

Установление испытательного срока при таком переводе могло бы разрешить массу возникающих проблем. Естественно, речь не идет об испытании, когда работник переводится без его согласия (ч. 1 ст. 73 ТК РФ) или по его вынужденному согласию (ч. 2 ст. 72 ТК РФ — перевод по состоянию здоровья или ст. 74 ТК РФ — временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости). Не может идти речь об испытании и при изменении условий трудового договора, не являющихся существенными, поскольку такое изменение условий труда не является переводом (ч. 3 ст. 72) <*>.

———————————

<*> Михайленко Е. В. Испытание при переводе на работу на другую должность // Адвокат. 2003. N 5.

Прежде чем окончательно решить для себя вопрос, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все «за» и «против». Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.

Первое, что непременно следует знать кадровику, — такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон.

1. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи.

2. Положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора.

По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев. Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Если профессиональные качества работника окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

Как же правильно решить вопрос о прохождении работником испытания, чтобы впоследствии суметь избежать конфликтной ситуации, способной поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе?

Предложим рассмотреть несколько вариантов ошибок, допускаемых работодателем при решении вопроса о прохождении работником испытания, прежде чем он приступит к исполнению своих основных обязанностей.

Во-первых, работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.

Такая ситуация выгодна для организации, так как если сотрудник ей не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Но не следует забывать, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ).

В законе определяется запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд с жалобой на неправомерность действий работодателя, договор может быть признан заключенным на неопределенное время.

Во-вторых, при оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.

Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что не допускается трудовым законодательством. Если работник подаст иск, то суд в случае возникновения трудового спора посчитает условие об испытании недействительным. ТК РФ регламентирует, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон — как работодателя, так и работника. Причем это обоюдное согласие должно быть зафиксировано в трудовом договоре, а не в приказе.

В-третьих, на период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.

В-четвертых, испытание:

1) может быть установлено для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств;

2) по времени превышает предельно допустимый срок.

В-пятых, нередко наблюдается несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания.

Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор.

Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия. Согласно ст. 71 ТК РФ, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях.

В-шестых, при формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.


Источник : hr-portal.ru