Как правильно выйти из конфликта и сохранить благоприятную рабочую атмосферу в коллективе

Менеджера по управлению персоналом можно смело назвать «третейским судьей», ведь ему приходится выполнять очень сложную задачу — разрешать чужие споры с пользой для конфликтующих сторон и во благо компании в целом. При этом сотрудник HR-отдела должен всегда смотреть на ситуацию с объективной точки зрения, так как иначе невозможно сохранить благоприятную рабочую атмосферу в коллективе.

HR-специалистам необходимо владеть психологическими навыками разрешения споров, так как они периодически возникают даже в самых благополучных компаниях. Только умение смотреть на ситуацию объективно поможет эйчару устранить наиболее распространенную конфликтную ситуацию – между линейным руководителем и сотрудником. И молодой HR-менеджер, и опытный директор по работе с персоналом должны тщательно проанализировать все возможные варианты примирения конфликтующих сторон, ибо потеря даже одного сотрудника, чья компетенция была подтверждена на собеседовании, во время испытательного срока и в процессе выполнения работы, способна нанести вред всей компании, а в первую очередь ее HR-бренду.

Конфликтная ситуация и ее причины

Многим знакома ситуация: в отдел службы по управлению персонала приходит линейный руководитель и заявляет, что один из его сотрудников абсолютно некомпетентен, срывает показатели целого отдела и тому подобное. В качестве примеров менеджер приводит конкретные случаи из рабочего процесса. Причины этого конфликта можно разделить на два блока.

1. Связанные со снижением рабочих показателей:

• недостаток профессиональных навыков

Если сотруднику расширили функционал, но не провели должное обучение, вполне закономерно, что он будет выполнять свою работу не на должном уровне.

• понижение мотивации к выполняемой работе

Когда вовремя не было замечено стремление сотрудника к дальнейшему профессиональному развитию и/или карьерному росту, естественно, что у него может снизиться интерес к работе.

• уменьшение степени лояльности к компании

Если уровень зарплаты работника ниже среднерыночного и ему постоянно поступают предложения от конкурентов, то вполне вероятно, что его лояльность уменьшится.

• неудобный график работы

Возможно, связи с изменившимися условиями оговоренный первоначально рабочий график перестал устраивать сотрудника.

2. Связанные с ухудшением рабочего климата:

• отсутствие «обратной связи» со стороны руководителя

Нарушение нормальных взаимоотношений между руководителем и сотрудником, в связи с чем последний не может вовремя исправить недостатки своей работы.

• личная неприязнь и антипатия между недавними коллегами

Негативные последствия

С одной стороны, руководитель, как правило, обладает большим профессионализмом, чем подчиненный, соответственно, имеет выше стоимость на рынке и более ценен для компании. Менеджерские качества позволяют грамотному управленцу обеспечивать слаженную и четкую работу всего отдела, исходя из индивидуальной оценки способностей каждого сотрудника. С другой стороны, замену уволенному специалисту, даже если он является не самым важным звеном в работе всей организации, возможно, придется искать довольно долго и, скорее всего, новый работник обойдется компании дороже. Сотрудникам отдела персонала придется потратить немало времени на поиск нового штатного сотрудника, а «простой» в рабочем процессе из-за отсутствия необходимого специалиста неминуемо приведет к незапланированным финансовым потерям.

Любое сообщество людей, группа, коллектив и так далее представляют собой систему. Поэтому прецедент в виде всего одного, возможно необоснованного, увольнения сотрудника может повлечь за собой:

• нарушения/сбои в механизме работы всего коллектива;
• создание условий для возникновения в будущем похожих ситуаций;
• рост недовольства среди рядовых сотрудников;
• понижение уровня лояльности работников к компании, так как коллеги уволенного в любом случае «примерят» его проблемы на себя.

При сложившейся ситуации на рынке труда подобные настроения среди персонала могут привести к увеличению текучки кадров. Поэтому удержание сотрудника в стенах компании, даже в случае недовольства им со стороны непосредственного руководителя, представляется наиболее оптимальным «политическим» курсом HR-отдела.

В каком направлении должна действовать служба управления персоналом, если все-таки линейный руководитель твердо настаивает на увольнении своего подопечного?

Пути разрешения конфликта

Следовательно, первые действия службы управления персоналом, в функции которой входит оптимизация рабочего процесса, должны быть направлены на выявление причин возникшего конфликта. Это поможет прийти к правильному пониманию того, как следует поступить в конкретном случае, чтобы попытаться примерить «враждующие» стороны и удержать всех на своих рабочих местах. Вот что думает по этому поводу Яна Кукса, руководитель отдела по работе с персоналом кадровой компании AVANTA Personnel:

«Решения в области управления персоналом принимаются в зависимости от специфики каждого случая – от ситуации в компании, бизнес-процессов, стратегии, подхода к управлению персоналом и так далее. Единых рецептов здесь быть не может. Разные ситуации предполагают различные подходы к решению, а в условиях сегодняшней нехватки специалистов на рынке труда, оно, скорее всего, будет направлено на сохранение члена команды».

Сотрудник, узнавший о стремлении непосредственного руководителя уволить его, даже при положительном исходе дела, вполне может захотеть сам уйти из компании. И тогда лучшим вариантом будет перевод работника в соседний отдел, в подчинение к другому руководителю.

Денис Шарков, директор департамента управления персоналом компании «АТ-Консалтинг», приводит такой случай: «Однажды в наш HR-отдел пришел менеджер и заявил, что одного из разработчиков надо уволить, так как он перестал справляться со своими обязанностями. Мы решили узнать, есть ли у других руководителей подходящая для этого сотрудника позиция, и вскоре обнаружили, что у менеджера из другого отдела есть открытая вакансия. Обсудив с нами создавшееся положение, данный руководитель согласился сделать предложение ничего не подозревающему разработчику пройти собеседование на вакантную должность в его отделе. Разработчик же заинтересовался этим предложением, успешно прошел собеседование и безо всяких нареканий работает под руководством нового менеджера. В результате все остались довольны».

Таким образом, специфика конфликта между линейным руководителем и сотрудником предполагает тщательный анализ со стороны HR-отдела. В любом случае выявление его объективных причин и грамотные действия, направленные на сохранение лояльности членов команды, являются необходимыми условиями успешной работы HR-отдела, а соответственно, и поддержания благоприятного климата в компании.

Источник : hr-portal.ru