Как предупредить возможные конфликты в коллективе?

Для того чтобы предупредить возможные конфликты надо организовать работу и все процессы в компании таким образом, чтобы свести к минимуму возможность возникновения подобных ситуаций

Дмитрий Олегович Рыжков, генеральный директор ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг»: Любой назревающий конфликт на работе обнаруживается почти мгновенно: либо вам о нем «донесут», либо на первом же собрании противоборствующие стороны себя проявят. В дальнейшем ситуация будет лишь усугубляться. На мой взгляд, набирающий обороты конфликт можно остановить только одним способом: на время развести стороны по углам и дать им остыть. Затем необходимо разработать и установить регламент их дальнейшего общения. Он должен затронуть все возможные рабочие контакты между конфликтующими лицами. Если после таких мер конфликт не разрешился, то одна из сторон должна покинуть «ринг». Также бывают ситуации, когда оба участника уходят из компании. Вывод здесь один: эмоциональные и личные отношения вышли для сотрудников на первый план, а это непрофессионально.

Предотвратить конфликт можно с помощью заранее написанного регламента. Если рабочая операция правильно зарегламентирована и понятна обеим сторонам, то почва для конфликтов исчезает автоматически. Когда эмоции все же не дают работать, я ставлю человека перед выбором: «либо шашечки, либо ехать». Если сотрудник говорит «ехать», а потом опять получаются «шашечки», значит нам с ним не по пути.

Любой трудовой конфликт возникает в том случае, когда задача поставлена, а работа не сделана. В этот момент стороны начинают выяснять «кто виноват» и перекладывать ответственность за промах друг на друга. Если регламента по данному вопросу не было, то вести спор бессмысленно: сказанные ранее слова трактуются каждым участником по-разному, письма оказываются удаленными, а документы потерянными. В регламенте же все учитывается: общение по рабочим вопросам проходит в письменной форме, а также датируется. Поэтому «разбор полетов» проходит быстро и гладко. На основе доказательной базы (как и в суде) принимается правильное решение.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС: В настоящее время существует много определений «конфликта». Одни авторы объясняют это понятие через противоречие и столкновения позиций, другие — через различия в интересах, третьи объединяют оба эти подхода и рассматривают конфликт как столкновение противоречивых тенденций, интересов и норм поведения, четвертые определяют конфликт как отсутствие согласия между сторонами. Можно выделить два направления работы с конфликтами.

• Во-первых, их предотвращение (или профилактика);
• Во-вторых, управление конфликтами, то есть использование результатов столкновений (как конструктивных, так и деструктивных).

Для того чтобы предупредить возможные конфликты надо организовать работу и все процессы в компании таким образом, чтобы свести к минимуму возможность возникновения подобных ситуаций. А именно:

• четко прописать и объяснить задачи и требования к деятельности каждого подразделения и сотрудника;
• установить иерархическую структуру в компании и схему отдачи распоряжений и получения обратной связи;
• организовать постановку комплексных целей (это позволит избежать конкуренции и конфликтных ситуаций между подразделениями);
• определить и донести до всех сотрудников систему вознаграждения.

Если же всё-таки не удалось избежать столкновения между сотрудниками компании, то, как показывает практика, чем быстрее принять меры, тем больше шансов выйти из этой ситуации с положительным результатом. Методы же выбирают, как правило, отталкиваясь от того стихийно ли возникла конфликтная ситуация или она возникла на фоне уже существующей. Схема действий может быть следующая:

1. признание наличия конфликта, определение противоборствующих сторон, выяснение причин столкновения;
2. принятие каждой стороной факта противостояния и наличия разногласий и различий;
3. подготовка, ведение и завершение переговоров, которые помогут выработать компромиссное решение, устраивающее обе стороны.
4. принятие мер по предотвращению возможных негативных последствий возникшей конфликтоной ситуации.

Конечно, работать с конфликтами не просто и нет универсального способа решения спорных ситуаций. Они были, есть и будут, так как все люди разные, но вполне возможно, что при помощи грамотной организации трудовых отношений удастся свести количество спорных ситуаций к минимуму. В этой связи главной задачей HR-специалистов и руководства компаний становится помощь конфликтующим сторонам, чтобы участники спорной ситуации как можно быстрее и безболезненнее прошли все стадии конфликта и достигли компромисса.

Анна Мурзаева, руководитель компании md.consulting: Предотвратить конфликты в компании можно еще на стадии отбора кандидатов. Если в организации существует своя атмосфера, сформировавшаяся корпоративная культура, которая благоприятна для людей только определенного психотипа, то лучше набирать именно такого типа сотрудников. Но, как правило, в жизни все бывает намного сложнее. Бывает человек вредный, не очень коммуникабельный, но при этом имеет прекрасные профессиональные качества аналитика и способность решать любые задачи в короткий срок. Таких людей и уволить жалко и перевоспитать трудно. Приходится подстраиваться под них. Каким образом это лучше сделать?

В моей лично практике был опыт, когда, придя на новую работу, HR-директор вводила меня в курс дела, рассказывала о компании и о сотрудниках. В процессе разговора она сказала, что есть руководитель аналитического отдела Людмила, женщина очень профессиональная, но с очень сложным характером. При этом HR-директор отметила, что она просто сама по себе такой человек и не стоит ее выпады принимать на свой счет. Таким образом, я знала, что при общении с Людмилой возможны конфликтные ситуации. Несмотря на это «предупреждение», конфликтные ситуации между мной и Людмилой всё равно возникали, равно как и между ней и другими членами коллектива, но «вводный курс» HR-директора смягчил возможные более острые последствия.

Как правило, конфликты возникают на эмоциональной почве, когда эмоции берут верх над логикой. Именно поэтому открытым конфликтам более подвержены женщины, как существа более эмоциональные. Если конфликт по каким-то причинам не был быстро разрешен, то он может плавно перейти в интриги. Подобные действия очень сильно мешаю рабочему процессу, отрицательно сказываясь на производительности, что, соответственно, недопустимо. Определенную роль в оперативном решении конфликтов играет открытое пространство офиса, когда все находятся на виду и руководство может своевременно разрешить возникшую проблему.

При решении конфликтов основную роль играет взаимное желание оппонентов найти решение, устраивающее все стороны. Делать какие-либо далекоидущие выводы из конфликтной ситуации лучше, когда пройдет немного времени, эмоции остынут, а участники смогут трезво взглянуть на ситуацию. Главная задача — отбросить все эмоции и сконцентрироваться исключительно на решении возникшей проблемы.
Иногда бывает так, что один из участников конфликта готов к диалогу, тогда как второй категорически против и даже не хочет общаться со своим оппонентом. В таком случае общение можно перевести в письменный формат, попытавшись объяснить сторонам, что идеальных людей нет, поэтому стоит всех воспринимать такими, какие они есть.

Конфликт можно рассматривать и с положительной стороны, как этап назревания проблем (как межличностных, так и бизнес-проблем) решение которых может вывести компанию на новый уровень корпоративной культуры и развития бизнеса.

Источник : hr-portal.ru