Как привлечь, вовлечь и удержать самых талантливых
Реализует ли сотрудник свои таланты и способности, развивается ли он, ставит ли себе новые цели – все это зависит не только от его внутренней мотивации, но и от среды, в которую он попадает. С другой стороны, насколько сама Компания способна привлечь талантливых и высокоэффективных сотрудников и от чего зависит эта способность? Опытом построения вовлекающей и располагающей к комфортной и результативной работе среды делятся HRD крупных компаний.
Об авторе: Татьяна Бордюгова, ведущий специалист по подбору персонала КЦ «Агентство 21 век», внештатный журналист портала HRdocs.ru
Сегодня широко признан факт, что «окружающая среда» (рабочая обстановка, бизнес-процессы, психологический климат и т.д.- все, что мы вкладываем в понятие еmployee experience ), значительно влияет на то, сможет ли сотрудник в полной мере проявить себя на рабочем месте и, следовательно, какие бизнес-результаты он покажет. Реализует ли сотрудник наилучшим образом свои таланты и способности, развивается ли он, ставит ли себе новые цели – все это зависит не только от его внутренней мотивации, но и от среды, в которую он попадает.
С другой стороны, насколько сама Компания способна привлечь в свои ряды самых талантливых и высокоэффективных сотрудников – этот вопрос по-прежнему актуален для многих. И от чего же зависит эта способность компаний? Если вынести за скобки индустриальную специализацию, величину компании и прочие «рыночные» составляющие, останется нечто сложно формулируемое, но важное и объемное, что в совокупности можно назвать атмосферой в компании.
«Employee Experience – новый термин в HR, который можно перевести как «Впечатление персонала». Он сфокусирован не столько на роли сотрудника в жизни компании, сколько на роли компании в жизни сотрудника.»
Вокруг роли Компании в жизни сотрудников были сфокусированы темы докладчиков 5-й конференции «Агентства Контакт» «HR BEST PRACTICES: ЭПОХА ВПЕЧАТЛЕНИЙ». Вашему вниманию – обзор избранных выступлений. HRD крупных компаний поделились своим опытом построения вовлекающей и располагающей к комфортной и результативной работе среды – как физического пространства (офис, рабочие места), так и создания карьерных возможностей, личностного развития и прочих индивидуальных потребностей человека.
Спикеры предлагают рассмотреть это сквозь призму «опыта сотрудника». Этот опыт начинается еще на «входе» в Компанию, то есть с процесса подбора персонала.
- «Candidate experience»
Тарас Полищук, Директор направления RPO, IBS Group.
«Вся рутина автоматизируется. Все творческое остается в HR и начинает занимать больше времени самого HR. Люди, которых ты увидел на интервью, очень влияют на окончательное решение о работе в Компании»
Тарас предлагает проанализировать «опыт кандидата» – то есть всю информацию, действия по отношения к нему и ощущения кандидата при прохождении стадии отбора персонала на какую-либо вакантную должность.
Кандидат – это уже клиент Компании, и относиться к нему нужно соответствующим образом. По статистике, 60% в прошлом обрывали процесс отбора, так как он слишком затягивался по вине работодателя, а 40% опрошенных отказывались от предложения о работе из-за негативного опыта в процессе найма.
Что же хотят кандидаты на этапе найма? Ответы в целом разнятся, но некоторые запросы повторяются: получить полную информацию о компании, должности, руководстве, корпоративной культуре, возможность себя проявить, уважительное отношение к себе, как кандидату, качественную и быструю обратную связь, прозрачность в вопросах найма.
- “Employee experience”
Вера Соломатина, Директор по персоналу, SAP CIS
«Самое главное – первое впечатление кандидата от компании»
Компания SAP выстраивает отношения с сотрудником таким образом, что сотрудник становится партнером, частью системы компании. Процесс выстраивания такой системы начался, прежде всего, с HR подразделения, которое внедрило эти трансформации на уровне Компании и на уровне нанимающих менеджеров.
«В 2014 году Компания взяла курс в HR на то, чтобы стать самой инновационной компанией, магнитом для талантов №1.
Как мы это делаем:
- HR сообщество SAP становится лучшими практиками в этой сфере, делится экспертизой.
- Целенаправленно уходим в Digital (аналитика, предикции, мобильные решения).
- Создаем культуру разнообразия.
- Отклик на любые решения делаем мгновенным (сразу же внедряем то, что решили).
- Talent Experience. Компания относится к сотрудникам как к партнерам, как к части своей экосистемы.
Цель — сделать первоклассным опыт сотрудника на всех этапах жизненного цикла».
Взяв курс на привлечение талантов, важно не прекращать работу с ними не на всем пути карьерного развития и даже после того, как они покинули компанию. Такая работа с талантами обусловлена, в том числе, особенностями ИТ рынка в сфере продаж, когда каждый высокоэффективный кандидат на счету.
employee-ex
Мы знаем всех кандидатов, которые работают на рынке России и СНГ: кто-то приходил к нам на собеседование, кто-то работал, кто-то работает сейчас, но мы выстраиваем взаимоотношения с кандидатами таким образом, чтобы каждый из них в любой момент был готов прийти к нам как минимум на интервью. Не обязательно, что сейчас у нас есть для него вакансия, возможно человек не хочет сейчас переходить к нам, но мы выстраиваем отношения с нашими потенциальными кандидатами постоянно. Для нас это часть стратегии, создание экосистемы, в том числе состоящей из кандидатов.
Мы плотно работаем с нашими менеджерами над «культурной составляющей», над тем, как они транслируют информацию о нашем бренде, чтобы показать важность имиджа компании в глазах кандидатов». То есть, вторая точка приложения усилий – это работа над брендом работодателя, над тем, как наши сотрудники транслируют информацию о Компании вовне. У нас каждый сотрудник является рекрутером Компании. Менеджеры и сотрудники заинтересованы в том, чтобы привести в компанию лучших кандидатов: и это не деньги, не реферальная программа, это культура.
Кроме этого, каждый менеджер отвечает и за развитие своих сотрудников. Для этого созданы все условия – от понятных карьерных планов, обучения до самого рабочего пространства (например, комната для инновационного мышления).
Общая идея работы с талантами выглядит так: мы рассматриваем каждого сотрудника как таланта, развиваем его, и затем поддерживаем с ним отношения.
- Flexibility
Александра Косинова, Директор департамента по работе с персоналом, 3М Russia.
«Возьмите на работу правильных людей и оставьте их в покое» — этим принципом руководствуются в компании, вырабатывая такой общий подход под названием «Гибкость».
Компания 3М сама по себе является примером гибкости и изобретательности (более 40 технологических платформ применяются в различных областях бизнеса, образуя различные комбинации).
В чем же это проявляется:
Условия работы
Каждый сотрудник может выбрать удобный для него график работы (за исключением редких функций, где важен график). Мы также используем летний график работы (в пятницу сокращенный рабочий день), Home office. Создаем условия для работы молодых мам (дистанционная работа, частичная занятость). 3 дня дополнительных дней отпуска в год для всех сотрудников. Такая система работы сотрудников реализована, потому что в первую очередь компания ориентируется на результат и у нас есть технические и организационные инструменты, чтобы эту работу организовать. Кроме этого, в прошлом году в компании отменили дресс-код.
Гибкость в карьерном развитии
Человек может свободно расти и развиваться внутри компании. Мы используем двойную карьерную лестницу – экспертную и лидерскую. Кроме того, у нас много разноплановых бизнесов (более 30), поэтому приветствуются кросс-функциональные переходы и кросс-бизнес переходы. Возможность «не меняя Компанию, поменять Компанию».
employee-ex
Гибкость в индивидуальном развитии
Выбор в формате инструментов (тренинги, он-лайн портал, обучение у коллег – программы менторинга и программы коучинга). Как показала статистика, руководители, которые выросли внутри, намного эффективнее, чем вновь пришедшие.
Гибкость в управлении людьми
Фасилитационное лидерство, максимальная открытость, партнерские отношения – все это мы используем. Еще есть так называемая «Инструкция по применению друг друга» – встреча с новым сотрудником, знакомство с коллективом и непосредственным руководителем. 3D feedback – обучение тому, как дать обратную связь сотрудникам, руководителю, коллеге. Практикуем открытость в грейдах. Вовлеченности добиваемся за счет активности самих сотрудников.
- Working space
Юлия Аверьянова, Директор по персоналу, Richemont.
«Если правильно провести аналитику и поставить цель, с помощью современных инструментов можно организовать комфортное и эффективное рабочее пространство, которое существенно влияет на опыт сотрудника: в одних офисах хочет остаться и работать, а в других почему-то чувствуешь себя некомфортно. Оказывается, это можно измерить, контролировать и управлять»
Юлия рассказала об опыте трансформации рабочего пространства из кабинетной системы в open space, сделав акцент на том, что это не только изменение самого рабочего пространства, но и корпоративной культуры, стратегии и тактики управления персоналом. Здесь возникло первоначальное разногласие о том, как понимают комфорт сотрудники и руководство и пришлось выработать общее понимание ключевых моментов на основе принципов сотрудничества и взаимоуважения.
В первую очередь, это культурологическое изменение. Чтобы правильно трансформировать рабочее пространство для всех сотрудников, нужно аналитически подготовиться, а именно: заранее просчитать кто из сотрудников сколько времени проводит на рабочем месте, кто проводит время за встречами, диалогами, кого возможно вообще не бывает на рабочем месте в офисе. Далее – коллегиально создать «проект» новых условий труда (потому что, у каждого свое представление о наилучших условиях работы, и нужно примерить различные точки зрения). Для части сотрудников общее пространство объединяет, повышает корпоративный дух, а для других – важно быть изолированным от коллектива, тишина, сохранение конфиденциальности.
Офисное пространство не всегда благотворно влияет на продуктивность сотрудника. Работники открытых пространств чаще берут больничные по результатам зарубежных исследований. Но можно и применить новые технологии (мобильное рабочее место, удаленная работа и прочее). Необходимо помнить, что 8 часов рабочего времени не означает 8 часов продуктивной работы. И в связи с этим становится еще более важным организовать условия для эффективной работы. Возрастает и роль тайм-менеджмента и самоменеджмента.
Таким образом, опыт успешных крупных компаний показывает, что нет незначительных мелочей в работе команды. Даже если на первый взгляд кажется, что размер стола, уровень шума, вид из окна не сильно влияют на эффективность сотрудников, а обиженный на компанию кандидат или бывший сотрудник не такая уж важная фигура в построении бренда Компании – то это только на первый взгляд. Необходимо помнить, что сегодня борьба за наиболее талантливых и высокопотенциальных сотрудников продолжается: именно от них зависит ваш успех в будущем. Сотрудник (на любой должности!) имеет свои потребности, которые он пришел реализовать, в том числе – в вашей компании. Работа с персоналом – это взаимозависимая деятельность по улучшению: как условий работы, так и результативности сотрудников, повышению их вовлеченности, лояльности и прочих на первый взгляд нематериальных вещей.
Источник : hrdocs.ru
