Как распознать подходящего кандидата за час
Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, кто подходит для этой компании и этой вакансии, и те, кто не подходит, считает директор по персоналу компании Johnson & Johnson Medical Светлана Иванова, автор вышедшей в свет книги «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час».
Мы попросили г-жу Иванову рассказать о некоторых методиках ведения интервью, которые позволяют в режиме короткого времени выявить специалистов, подходящих для данной работы и данной компании.
— Итак, работодателю нужны «правильные «люди на «правильном» месте. Как разработанная вами система оценки персонала может помочь HR-менеджерам подобрать таких специалистов?
— Мой подход к оценке кандидатов основан на использовании разнообразных видов и методов ведения интервью, в комбинации дающих наиболее эффективные результаты. Эти методики апробированы на практике и проверены временем. Научиться им, хотя бы частично, может каждый HR-менеджер. Такие методики адаптированы к персоналу любого уровня и различных сфер деятельности и, что особенно важно, их можно эффективно применять при подборе специалистов для таких специфических рынков, как медицинский, фармацевтический или парафармацевтический.
В арсенале менеджера по персоналу или линейного менеджера должно быть как можно больше инструментов оценки кандидатов. Некоторые руководители составляют вопросы по определенному шаблону и задают их подряд. Однако подобная схема имеет низкую вариативность и не оставляет места для маневра, если нужно получить более подробную информацию в зоне риска. Имея в запасе набор специальных методик и варьируя их применение, исходя из ответов и поведения кандидата, можно составить объективное представление о человеке. Речь идет об использовании проективных и ситуационных вопросов, о психолингвистическом анализе речи и прочих способах выявления достоверности информации.
Очень важно, чтобы интервью было направлено не только на определение профессиональных навыков кандидата, но и на выявление его ценностной ориентации, мотивации, моделей поведения. Во время собеседования я обязательно проверяю потенциал человека — его способность действовать вне привычных профессиональных рамок. И в этом отношении наиболее эффективным инструментом оценки кандидата, на мои взгляд, является ситуационное интервью (case-интервью).
— Расскажите, пожалуйста, о принципах построения ситуационных задач на примере кейсов для фарм-персонала?
— С помощью ситуационного интервью можно спрогнозировать, например, насколько успешно будет работать кандидат в отделе продаж фарм-компании. Моделируется ситуация, в которой кандидат должен действовать в режиме ролевой игры.
Задание: вам нужно убедить глав врача больницы, который в настоящее время не практикует, чтобы приобрел шовный материал вашей компании. Данный продукт более дорогой, чем используемый в этой больнице, но дает меньше осложнений и сокращает период медикаментозной терапии. Ваши действия. В зависимости от поведения и аргументации кандидата можно определить, как он адаптируется к непривычной для него среде (он получил новую информацию и должен тут же ее использовать). Кроме того, человек должен быстро сориентироваться, какого рода аргументы следует применять (известно, что главврач уже не практикует, а потому нужно сделать акцент на экономических доказательствах). И наконец, этот кейс позволяет проверить, как кандидат может работать с возражениями клиента.
Данная ситуационная задача направлена на выявление навыков продаж. Но можно смоделировать кейс, который даст представление об индивидуально-личностных качествах соискателя. Например, можно проверить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации.
Задание: у вас есть партия лекарственных средств (ЛС), срок годности которых истекает сегодня. Дистрибьютор из дальнего региона предлагает приобрести у вас этот товар, получив скидку, и реализовать его. Ваши действия, обоснуйте их. Здесь мы проверяем этику принятия решения. Этот кейс позволяет оценить, насколько действия кандидата соответствуют ценностям компании, принятым моделям поведения.
— Как вы оцениваете возможности так называемого стресс-интервью как способа выявления достоверности информации?
— Я против стрессовой по форме ситуации, когда человека, например, заставляют долго ждать в приемной или начинают резко с ним разговаривать. Во время собеседования не только кандидат, но и работодатель продает себя. И если сразу поместить человека в стрессовую ситуацию, он может составить превратное представление о компании и в дальнейшем отказаться от предложения здесь работать. Собеседование ни в коем случае не должно походить на жесткий допрос.
Отвергая стресс психологический, я вместе с тем использую стресс интеллектуальный. Например, часто чередую вопросы на диаметрально противоположные темы. Задачку по маркетингу сменяет вопрос о взаимоотношении людей внутри компании, следующее задание может быть связано с проверкой каких-то специальных навыков и т.д. Причем вопросы задаются в быстром темпе. Все это снижает вероятность получения социально желательных ответов. У собеседника гораздо меньше времени на придумывание правильных ответов, на приукрашивание информации. В результате достоверность ответов резко возрастает.
Еще один эффективный способ выявления достоверности информации — психолингвистический анализ речи кандидата. Если, например, в ответ на вопрос: «Какие ошибки вы совершали на предыдущей работе?» — собеседник начинает долго и красиво рассуждать на отвлеченные темы, это свидетельство того, что по каким-то причинам он хочет избежать разговора о своих ошибках или не знает, как ответить.
Или еще один настораживающий признак. Кандидату задается какой-то критичный для него вопрос — и его речь резко меняется: появляется много слов-паразитов (ну, в общем, как бы, в принципе…). Это тоже показатель того, что данный вопрос — зона риска. Анализ оценочной составляющей слов и выражений может многое высветить. Например, если человек произносит фразу: «В прошлом месяце мне приходилось делать первичные визиты к клиенту», сразу обращаю внимание на слово «приходилось», и у меня возникает сомнение, что такая работа ему действительно нравится.
Я считаю, что самый простой и надежный способ оценить тип мышления кандидата — это слушать его речь. Человек на интервью ярче всего проявляет себя в том, как он говорит, а не что. Содержание речи он более или менее может контролировать, а вот форму, то есть структуру построения фразы, — практически нет.
Если хорошо уметь пользоваться разнообразными методиками, получить объективное представление о кандидате можно в течение часа или даже быстрее. Разумеется, длительность интервью зависит от позиции, на которую претендует человек.
— Каковы особенности проведения интервью с кандидатами на вакансии топ-менеджеров?
— Если я встречаюсь с человеком, претендующим на топ-позицию, то больше времени (до 20 мин.) уделяю рассказу о нашей компании, специфике бизнеса, корпоративной культуре. Одна из целей такого рассказа — заинтересовать кандидата работой в нашей компании.
В ходе интервью объектом оценки становятся разные компетенции соискателя — навыки профессиональные и менеджмента. Например, претендент на должность главного бухгалтера должен продемонстрировать знание сферы финансов и показать свой профессионализм как руководителя.
В ряде случаев к оценке профессиональных качеств людей, идущих на позиции топ-менеджеров, следует привлекать экспертов, в том числе и со стороны. К примеру, чтобы получить объективную квалифицированную оценку кандидата на позицию финансового директора, стоит привлечь экспертов международной аудиторской фирмы, которые проведут тестирование претендента или составят отзыв о нем.
Если же говорить в целом о подходах к оценке кандидатов на топ-позиции и на рядовые вакансии, то различия здесь лишь в степени подробности проведения интервью. Сегодня есть много специалистов, чувствующих себя на рынке труда уверенно, имеющих возможность выбирать лучший вариант трудоустройства. Как показывает опыт, решение кандидата принять предложение той или иной компании во многом зависит от уровня собеседования. И в этом смысле нестандартное интервью с применением современных методик является для соискателей неким показателем достижений компании и способствует привлечению специалистов высокого класса.
Источник : hr-portal.ru
