Как распознать точки роста компании и своевременно расширить штат
HR и расширение компании
Сколько сейчас в вашей компании работает людей?
Сейчас в компании работает более 350 человек. Это сотрудники офиса — отделы разработки, закупок, маркетинг, HR, юридический и финансовый отделы, дизайнеры, IT, аналитики и тд. В это число также входят сотрудники производства, лаборатории и склада, а также персонал собственной розничной сети. Коллег из магазинов, работающих по системе франчайзи, мы не считаем, поскольку они юридически не оформлены в компании MIXIT.
Когда обнаружили точки роста компании и поняли, что HR-отделу пора расширяться?
HR-отдел изначально состоял из одного сотрудника, сейчас в отделе работает 5 человек: 3 менеджера по персоналу, руководитель кадрового администрирования и ведущий HR-специалист.
В начале 2018 года компания начала расширяться, логично, что мы увеличили и HR-отдел, и штат компании в целом. Мы внедряли новые проекты, соответственно, нам нужны были талантливые и квалифицированные специалисты таких профессий, которых ранее не было в MIXIT.
Новые бизнес-процессы спровоцировали значительное увеличение отделов digital-маркетинга, разработки, креативного отдела. Примерно в этот же период появилась более чёткая внутренняя структура, конечно, она мобильная и в будущем не раз ещё поменяется, что абсолютно нормально для молодого бренда. Наше процветание напрямую зависит от людей.
Наше процветание напрямую зависит от людей, и, конечно, наша основная HR-задача — максимально раскрывать потенциал сотрудников, развивать их и поощрять крутые инициативы.
Олег Пай
Сооснователь MIXIT «Лаборатория современной косметики»
Какую роль играет HR-отдел в расширении компании?
Ключевую. При подборе кадров мы уделяем большое внимание не только навыкам, которые относятся непосредственно к вакансии, мы смотрим на универсальность и адаптивность кандидата к смежным с профессией навыкам, поскольку работа в MIXIT – это творческий и увлекательный трудовой процесс, ведь сфера красоты неразрывно связана с положительными эмоциями, будь то создание упаковки для крема, изучение составов, поиск упаковки и тд.
Наша линейная структура подразумевает под собой использование «дифференцированных» навыков разных сотрудников. Именно такой подход помогает нам развивать лидерство и качественно использовать менторство на рабочих местах. Есть квалифицированные специалисты, которые обладают широким кругозором и умеют управлять не только проектами в своём подразделении, но и делиться своими знаниями с другими коллегами.
Создать единую базу кандидатов из разных источников, будь то соцсети или работные сайты, и получать быструю обратную связь по соискателям от заказчика поможет сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Там вы сможете назначить форму оценки для заказчика/нанимающего менеджера, чтобы он знал, по каким конкретно критериям оценивать кандидата, а также установить автоматические напоминания. Они придут кандидату, вам и заказчику перед интервью, а после собеседования заказчик не забудет оценить вашего кандидата.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатноВы ускорите закрытие вакансий в 2 раза
Попробовать
Поиск кандидатов для лаборатории современной косметики
На какую должность сложнее всего найти сотрудников? Почему?
Найти можно любого сотрудника, сложно найти человека, который горит своим делом, у которого высокий коэффициент ответственности, человек, умеющий признавать свои ошибки, исправлять их, добиваться не просто результата в поставленных KPI, а результата 100%+.
Очень сложно найти на рынке лидеров с «человеческим лицом», умеющих качественно выстроить процессы на своём участке и эффективно взаимодействовать с внутренними и внешними клиентами. Это идеальный кандидат, по моему мнению.
Олег Пай
Сооснователь MIXIT «Лаборатория современной косметики»
Были ли случаи, когда упускали хороших кандидатов? Почему так произошло?
Наш офис находится на Юго-Западе Москвы, в этом же направлении расположены склад и производство. К большому сожалению, у нас были отказы успешных кандидатов по причине территориального расположения. Но в период пандемии, в жёсткий карантин все сотрудники работали удалённо, есть случаи, когда сотрудники показали очень высокую эффективность именно на удалённой работе.
В связи с этим территориальная проблема для успешных кандидатов для нас больше не существует, мы будем демонстрировать гибкость по отношению к физическому месту работы в зависимости от вакансии, ведь стабильный режим работы, не важно, в офисе или на удалёнке — это залог лояльности персонала.
Были ли случаи, когда приходилось прощаться с сотрудниками из-за несовпадения взглядов на рабочий процесс? А с хорошими сотрудниками по их решению? Как это влияло на бизнес?
Естественно! Это абсолютно нормально. Бывали случаи, когда кандидат очень хорошо себя зарекомендовал на собеседовании и при приёме на работу. Но спустя какое-то время мы понимали, что он просто не «тянет» участок работы, не может справиться с рутиной, даже если у него огромный опыт, просто мы не совпадаем по ритму и видениям.
Чаще всего такое случается с сотрудниками, которые долгое время работали в международных компаниях, их рабочий процесс строился на гайдлайнах. Российский бизнес сильно отличается, порой сотрудник сам должен предложить гайдлайны на своём рабочем участке, «сгенериться» с коллегами и дать результат.
Мы стараемся дать все возможные инструменты для карьерного роста, но, безусловно, были сотрудники, которые покинули компанию, потому что видели своё карьерное продвижение за пределами MIXIT. Хочу отметить, что у нас нередки возвраты сотрудников. При этом, вернувшиеся сотрудники проявляли себя уже потом в несколько раз лучше, демонстрируя лучшие результаты, чем до ухода.
Острого влияния на бизнес мы не усмотрели, но, в целом, конечно, если уходит человек, который отвечает за стратегический пласт работы, идёт приостановка процессов. Конечно, это может сказаться негативно, и в таком случае мы делаем «перераспределение» ролей внутри данного департамента, либо начинаем активный поиск для замены.
Оценить продуктивность каждого сотрудника из HR-отдела и понять, кто готов временно взяться за новые обязанности прямо сейчас, можно с помощью сервиса FriendWork. Благодаря ему ваши аналитические отчёты будут формироваться в один клик, вы будете видеть реальную загруженность каждого рекрутера, и тогда перераспределить роли в компании будет гораздо легче, если увольняется кто-то из отдела подбора персонала. Попробуйте автоматизировать ваши задачи и сэкономить рабочее время с помощью FriendWork.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Телефон Отправить
Its good
HR-бренд и поиск ценностей MIXIT
Как связаны ценности вашей компании с поиском кандидатов?
Мы долго шли к тому, чтобы определить ценности MIXIT, мы их финализировали к концу 2020, и во многом подведению итогов способствовали процессы, которые мы переживали в этот сложный год. Ценности MIXIT были созданы совместно с сотрудниками компании, но правда заключается в том, что их необходимо будет правильно транслировать и объяснять, поскольку корпоративная культура «по-новому» только зарождается в MIXIT, и нам ещё предстоит проделать большую работу.
Если коротко, то наши ценности вращаются вокруг следующих понятий: клиент (внешний и внутренний, а также этические правила работы в MIXIT), развитие, которое ведёт к прогрессу во всём, вдохновение (без него никак, если мы не будем вдохновлять и вдохновляться, то ежедневная работа превратиться в бесконечную рутину, и не важно, о каком участке работы идёт речь, ведь даже на складе при сборе заказов сотрудники немного креативят и вдохновляются, когда посыпают наши средства яркими блестками), забота – это ключевое понятие в наших ценностях (забота о естественной красоте, забота о людях путём наших социальных и благотворительных проектов, забота о персонале, конечно же).
Сейчас мы не связываем ценности с поиском кандидатов, скорее мы смотрим на то, как кандидат реагирует на них, схожи ли наши взгляды.
Большое ли влияние оказывает корпоративная культура MIXIT на подбор?
Компания MIXIT находится в стадии трансформации, как я уже говорил. Мы пересмотрели свои взгляды на корпоративную культуру и ещё тестируем, чтобы максимально быстро определить, какой tone of voice подойдет сотрудникам. Кто-то остро реагирует на перемены, а кто-то без проблем адаптируется к новым реалиям, задача HR — найти «золотую середину». При подборе мы стараемся максимально прощупать soft skills, ведь именно эти качества показывают больше всего, совпадет ли кандидат с нашими взглядами о корпоративной культуре. Но в любом случае пытаемся сохранить баланс между hard и soft skills.
Расскажите самую яркую истории успеха: как удалось быстро закрыть вакансию?
Карина Мещерякова, старший менеджер по подбору персонала:
Самое быстрое закрытие вакансии произошло за 1 день.
Карина Мещерякова
Старший менеджер по подбору персонала MIXIT «Лаборатория современной косметики»
Мы искали контент-менеджера для TikТok, и я вспомнила о невероятно красивой и талантливой подруге. Она визажист, блогер и просто весёлая девушка. По-моему, идеальное сочетание для контент-менеджера. Главное в этой истории то, что всё же я не ошиблась ни в дружбе, ни в профессионализме человека.
А был ли случай, когда так же быстро нашли одного, но очень качественного сотрудника?
Конечно, но этой историей мы не хотим делиться, ведь этого специалиста могут «схантить» другие компании, поэтому он для нас своеобразная коммерческая тайна MIXIT.
Что считаете своим главным HR-успехом?
Несмотря на сложности на рынке, и в прошлом, и в начале 2020 года мы смогли сохранить рабочие места и даже приумножить. Мы раскрыли новые таланты и увеличили результативность наших команд. Мы с каждым днём стараемся повысить престижность работы в MIXIT путём создания внутренней благоприятной атмосферы и различными бенефитами. Мы всегда рады креативным, ответственным и проактивным кандидатам и сотрудникам.
Источник : friend.work
