Как сориентироваться в мире тренингов
Преамбула
В первую очередь эта информация предназначена для лиц принимающих решения и руководителей, чьей заботой является обеспечение успешности бизнеса.
Сведения, содержащиеся здесь, будут полезны специалистам, которые занимаются обучением и развитием персонала, особенно если им приходится планировать серии тренингов и формировать обучающие программы с привлечением внешних специалистов.
Вы познакомитесь с обзором мероприятий тренингового типа, которые целесообразно использовать для оптимизации процессов изменений в Вашей организации с целью повышения её конкурентоспособности и достижения бизнес-успеха.
Сведения, содержащиеся здесь, помогут Вам сориентироваться на рынке тренингов, обучающих программ и консалтинга и эффективно сотрудничать с тренерами и консультантами при проведении серий необходимых мероприятий для руководства и персонала своей организации.
Введение
Вот уже 10 лет, как Россия вступила на путь рыночных реформ. И сейчас можно сказать, что контуры рыночных отношений проступают уже достаточно отчётливо в российской экономике. Это подтверждается и тем, что сейчас, как известно, передовыми странами мирового сообщества активно обсуждается вопрос о признании России страной не с переходной, а уже со сложившейся рыночной экономикой. Всё более определёнными становятся перспективы вступления России во Всемирную Торговую Организацию, о чём идут жаркие споры и дебаты, посвящённые прогнозам, условиям и срокам этого события. Это безусловно приводит к тому, что российские организации сталкиваются с необходимостью удерживать, защищать на рынке свои позиции, расширяться, осваивать новые рынки, доступ на которые откроется не сегодня-завтра, модернизироваться, развиваться и т.п., что невозможно без повышения конкурентоспособности российских организаций. Данные обстоятельства требуют от наших производителей и предпринимателей, вообще бизнесменов, перехода на качественно новый уровень работы, соответствующий мировым стандартам. Как показывают проводимые исследования, низкая эффективность российских предприятий предопределяется в основном двумя причинами. Первая это слабо развитые рыночные отношения и связанная с этим недоразвитость рыночной инфраструктуры. Вторая это повсеместный недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, опыта коммерческой деятельности в условиях рыночной конкуренции, низкая квалификация менеджеров всех уровней. Поскольку вступление в ВТО и выход на мировые рынки практически решает задачу собственно рынка, он сам к нам придёт и очень даже развитый, то эти обстоятельства в первую очередь требуют от наших менеджеров, в первую очередь высшего уровня, быстрого преодоления указанных недостатков, иначе не избежать поражения в рыночной конкуренции. Новые условия с особой остротой требуют поиска конкурентных преимуществ, обеспечивающих долгосрочные перспективы выживания и достижения успеха для организации на мировом рынке. Это безусловно требует наличия соответствующих знаний, умений, способностей, навыков как у руководящего звена, так и у всего персонала организации.
Что такое бизнес-организация.
Существует много определений организации. У каждого читателя есть своё представление об этом. Учитывая это, поясним, в каком смысле мы будем использовать этот термин в дальнейшем. В самом общем смысле под организацией будем понимать юридическое лицо, объединение людей, действия которых направлены на достижение определённых целей и решение определённых задач. Организация существует в социально-экономическом пространстве и является субъектом хозяйственной деятельности. Корпорация, предприятие, завод, фирма, акционерное объединение, ЗАО и ООО, и т.д. и т.п. — все они являются организациями.
Важной составляющей любой организации является управление, которое обеспечивает баланс и координацию трёх основных процессов жизнедеятельности организации:
получение сырья и ресурсов из внешнего окружения (снабжение);
изготовление продукта (производство);
передача продукта во внешнюю среду (сбыт).
Главной целью любой коммерческой организации в рыночной среде является получение прибыли. Для этого надо добиваться эффективной работы всех звеньев организационной структуры, с возможно меньшими издержками производя востребованные рынком продукты. Бизнес-успеха достигают те организации, которые умеют находить и обеспечивать себе конкурентные преимущества, способствующие достижению целей организации в условиях рынка.
Важным аспектом управления является руководство сотрудниками, персоналом, поскольку именно от качества действий исполнителей во многом зависит выполнение поставленных задач. Поэтому организации, заботящиеся об устойчивом успехе своей деятельности, большое значение придают совершенствованию менеджмента и повышению квалификации своих сотрудников, как управленческого, так и исполнительского звеньев.
Всех работников компании можно разделить на три группы, требования к качеству подготовки которых может быть различным. Ядро организации составляют наиболее компетентные сотрудники, определяющие стратегическую линию и предопределяющие результаты всей деятельности. Их вклад в успех максимален и поэтому забота о постоянном совершенствовании их способностей, повышении компетенции, в том числе о личностном и творческом росте, должна быть предметом постоянной заботы руководства. Следует стремиться, чтобы такие сотрудники, как говориться «постоянно держали руку на пульсе» достижений теоретической и практической мысли в своей области. И особое значение в ситуации обострения конкурентной борьбы имеет освоение именно теми, кто составляет управляющее ядро организации, передовых знаний в области менеджмента. Вторую группу составляют сотрудники так называемой «группы поддержки», подхватывающие инициативы руководства и умеющие обеспечивать их реализацию. Именно они обеспечивают воплощение в жизнь идей, порождаемых первой группой. Наконец, самую многочисленную категорию составляют рядовые сотрудники, которые непосредственно исполняют решения и осуществляют действия по достижению поставленных целей. От их умений и профессионализма в конечном счёте зависят получаемые результаты, поскольку именно они производят тот конечный продукт, который затем реализуется.
Многочисленные социологические и психологические исследования показывают, что в современном обществе пропорции составляющих эти три группы людей приблизительно следующая: способны быть лидерами и генерировать идеи 3-5%людей, способны воспринимать идеи и быть двигателями по их продвижению 18-23%, способны идти за лидерами и реализовывать чужие идеи порядка 70%. Чтобы в полноте осветить этот вопрос, добавим, что порядка 3-5% составляют так называемые маргинальные элементы, которые игнорируют нормы в принципе. С точки зрения производства такие люди способны создавать массу проблем, а регулировать их поведение весьма затруднительно. Корректировать таких людей обычными мерами практически нецелесообразно, и если психотерапия не является основным направлением Вашей деятельности, от таких работников следует избавляться. Хотя следует заметить, что наличие «Иванушки-дурачка» является одним из факторов, обеспечивающих развитие общества.
Почему надо заботиться об обучении персонала.
Дефицит кадров как объективная ситуация
Особенно забота о развитии персонала важна в ситуации дефицита кадров. Лозунг «кадры решают всё» становиться как нельзя более актуальным именно сейчас, когда в связи с демографической ситуацией в России уменьшается трудоспособное население. К тому же и наша система образования, как известно, пока ещё не очень-то формирует навыки, которые необходимы работнику, реализующему свой труд в рыночных условиях. Кроме этого, что характерно для российского общества, сам российский менталитет обуславливает специфическое отношение к труду подавляющего большинства наших граждан, коренным образом отличающееся от так называемого западного подхода к рабочим обязанностям. Наши люди в основной своей массе просто не умеют работать так, как этого требуют мировые стандарты. Не умеют не потому, что не способны в принципе, а потому что это не является сильной стороной российской культуры. Людей этому не учили с детства, они не впитали рыночных отношений, в том числе на рынке труда, с молоком матери. Россияне часто способны качественно и с энтузиазмом работать за глобальную идею, что убедительно показали успехи советского общества, но когда такой идеи нет, то ради чего?… С этим, кстати, связан растущий интерес к корпоративной культуре, как попытка внести идею, которая сподвигнет людей работать с полной отдачей, хотя бы в масштабе организации.
Первые попытки впрямую перенести «правильные» западные модели ведения бизнеса на российскую почву оказались неудачными в силу как раз специфичности нашего общества и бизнеса в нём. Время показало, что самыми востребованными пока оказываются адаптированные к условиям российского бизнеса наработки западных учёных и практиков. Хотя и отечественная мысль двигается в направлении осмысления и порождения собственных моделей эффективного предпринимательства.
Особенно ощущается нехватка профессионалов, необходимость в которых специфична именно для рыночной ситуации и подготовкой которых ранее не занимались вообще. Отсутствие же или недостаток нужных знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом и т.п. может оказаться губительным для организации в современных условиях. Таким образом, особое значение в кадровом вопросе имеет способность организации привлекать или же выращивать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Все эти обстоятельства приводят к тому, что задача поддержания и повышения компетентности персонала становится первейшей заботой самой организации.
Таким образом, нет необходимости долго обосновывать, что высококвалифицированные работники могут стать существенным конкурентным преимуществом, позволяя своей организации добиваться более эффективных результатов.
Покупать или учить?
Конечно, можно делать ставку на поиск профессионалов, но, как правило, эти люди достаточно хорошо трудоустроены, и переманить их к себе непросто, слишком высоки требования к работодателю. Конечно, если Вы в состоянии вкладывать средства в покупку мозгов, уже являетесь лидером в своей области, Ваша фирма привлекательна для работников и Вы можете выбирать из множества кандидатов, то для Вас привлекать готовых специалистов может быть выгоднее, чем подготавливать людей с нуля. Однако даже в этом случае уровень стоящих перед Вами задач может требовать постоянного совершенствования даже от высококлассных специалистов, и именно Вам следует особое внимание уделять соответствующему обучению.
Следует учитывать, что привлекаемые со стороны профессионалы хорошо знают себе цену, ничем Вам не обязаны и всегда есть шанс, что их перекупит конкурент. Другое дело, если человек выращен Вами, хорошо знает специфику именно Вашего бизнеса, прикипел, как говорится, к родной организации. Необходимо учитывать, что вклад в обучение сотрудников следует сочетать с политикой удержания специалистов. Иначе Вы рискуете стать кузницей кадров для конкурентов, которые могут предложить более выгодные условия работы выпестованным Вами кадрам. Если удаётся создать такие условия, когда человеку обеспечивается карьерный и профессиональный рост в рамках организации, когда каждый ценный сотрудник видит для себя определённые перспективы, и руководство может быть более спокойным за то, что он не уйдёт от Вас, и средства, вложенные в его подготовку, окупятся сторицей. Это особенно важно в отношении высококлассных специалистов, чья подготовка достаточно трудоёмка, и чей вклад в достижение результатов деятельности особенно велик.
Почему эффективны краткосрочные обучающие семинары и тренинги.
Итак, какое же решение принять Вам как руководителю в такой ситуации, когда недостаточная квалификация, собственная и сотрудников, для решения встающих задач и проблем становиться очевидной или прогнозируемой? Конечно, можно пойти учиться. Сейчас много бизнес-школ, разного уровня, дающих необходимые современные знания по ведению бизнеса. Даже заочных или дистантного обучения. Но их недостаток — время, требуемое на то, чтобы разобраться и добраться до материала, жизненно актуального для Вас как управленца. Особенность бизнес-образования в том, что оно направлено на то, чтобы заложить основу и дать общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. А Вы, несомненно, человек занятый, решения требуется принимать конкретные, и вполне вероятно, что ситуация требует быстрого принятия решения.
Можно направить учиться персонал. Но кто тогда будет работать? И те же вопросы со временем, требуемым на освоение материала. Тем более что в повседневной практике сотрудникам не требуется полный объёма теоретических знаний с их историей, основами, многообразием подходов, систем, моделей и методов работы. Да и позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников организация может лишь на короткое время. Поэтому типичная продолжительность тренинговых мероприятий от одного до пяти дней, поскольку на такое время организация в состоянии вывести часть своих сотрудников из рабочего процесса.
Конечно, если всерьёз задумываться о долгосрочных перспективах, без полноценного обучения, видимо, не обойтись. Но для принятия верного решения о том, чему учить своих сотрудников, какие знания наверняка будут востребованы в перспективе, не обойтись без чёткого стратегического видения. Только в этом случае вложенные в образование руководства и сотрудников средства окупятся сполна и полученные знания не лягут мёртвым грузом. Поэтому в первую очередь руководству требуются профессиональные знания, позволяющие компетентно вырабатывать стратегию организации, которая станет основой для всего комплекса решений на достаточно долгий временной период. Если в организации выработана стратегия развития, то она в том числе предопределяет кого, чему, когда и как обучать.
Если текущая ситуация остро проблемная и своими силами не решается, можно воспользоваться услугами специалистов-консультантов, предоставляющих соответствующие консалтинговые услуги, специализирующихся на решении подобных задач и проблем. Зачастую это может быть достаточно эффективным, хотя не подменяет собой задачу обучения сотрудников.
Таким образом, краткосрочные обучающие семинары и тренинги максимально эффективны в ситуациях, когда Вам требуется достаточно быстро изменить ситуацию, в которой прежнего уровня подготовленности персонала уже недостаточно, при этом обучиться и/или обучить персонал, выработать необходимые для успешной деятельности способности и навыки, по возможности без отрыва от производства, желательно сразу применяя полученные знания и умения к разрешению проблем и достижению целей Вашей собственной организации. Кроме этого, мероприятия тренингового типа целесообразно проводить если Вам необходимо:
получить согласованное видение командой будущего организации;
разработать программу его достижения;
включить персонал в действия по ее реализации, в том числе связанные с изменениями деятельности;
уменьшить эффект от сопротивления изменениям со стороны сотрудников;
повысить отдачу и личностную заинтересованность персонала в решение организационных задач и проблем.
Следствия обучения персонала для организации.
Как правило, если программа обучения всех работников организации, включая руководителей, правильно выстроена, то возможны следующие позитивные следствия:
формируется и осознаётся миссия организации;
появляется более чёткое осознание целей и задач, стоящих перед организацией;
улучшается ориентация на своём сегменте рынка;
обеспечивается более точный анализ ситуации;
вырабатываются более эффективные управленческие решения;
возникает сплочённость людей, начинающих работать единой командой;
формируется и поддерживается корпоративная культура;
люди творчески включаются в достижение целей организации;
снижается текучесть кадров;
улучшается выполнением персоналом своих обязанностей;
более точно исполняются выработанные решений;
организация начинает жить единым организмом, точно следующим выбранному курсу;
более эффективно используются ресурсы;
находятся новые источники ресурсов, скрытые резервы;
и т.п.
Лозунг «Не хочу учиться, хочу… прибыли!» сейчас никак не проходит, ибо прибыль оказывается в прямой зависимости от подготовленности людей к выполнению стоящих перед организацией задач.
Разные подходы к постановке обучения персонала.
Можно выделить следующие основные подходы к обучению персонала и проведению соответствующих мероприятий:
Проблемно-ситуационный — когда вопрос о повышении квалификации возникает в связи с возникновением серьёзных затруднений в деятельности организации, связанными с низкой квалификацией персонала. Недостаток квалификации может возникать как в связи с какими-либо внешними обстоятельствами, например, возрастанием требовательности клиентов или появление новых конкурентов, так и внутренними, такими как, к примеру, модернизация и связанное с этим изменение требований к исполнителям, обусловленное необходимостью осваивать новое оборудование. Также высокая текучесть кадров может потребовать обучающих мероприятий, обеспечивающих новым сотрудникам более быстрое включение в работу, повышающих мотивацию к результативному труду, снижающим падение эффективности работы из-за частой смены персонала.
Отличительной чертой такого подхода является то, что об обучении людей вопрос становиться только после того, как недостаток квалификации выявился непосредственно в деятельности, так сказать постфактум. Этот подход характерен в организациях, которые не заботятся специально и постоянно о подготовке персонала к выполнению своих обязанностей, а по ситуации вынужденно реагируют, когда недостатки в работе становятся явно заметными. Ещё многие российские организации придерживаются именно этого подхода, не придавая большого значения регулярной работе по повышению квалификации персонала, считая это слишком затратным и эфемерным. Единственное, пожалуй, достоинство такого подхода в том, что обычно явно очевидно, каких знаний и навыков не хватает для успешной работы и позволяет достаточно точно, если ещё не поздно, выработать меры. Правда часто и в этом случае, когда ситуация вынуждает, спешка может приводить к ситуационному выбору тренеров или консультантов, по принципу кто доступнее или кто меньше просит денег за проведение необходимых тренингов.
При подобном подходе акцент тренингов чаще всего стоит на освоении исполнителями конкретных навыков и определённых действий, требуемых для успешного исполнения ими своих обязанностей. В таких организациях может проводиться набор сотрудников без опыта при обязательном прохождении исходного тренинга, вводящего человека в круг исполняемых обязанностей. Как правило, подготовка кадров в этом случае достаточно быстрая и недорогостоящая.
Тактический подход — придерживающиеся данного подхода организации уже больше внимания уделяют повышению квалификации персонала, но, как правило, акцентируются на актуальных потребностях бизнеса. В этом случае любые изменения ситуации сразу же сопровождаются мероприятиями по переквалификации сотрудников, что позволяет меньше терять прибыли в связи с недостаточным профессионализмом сотрудников на первом этапе изменений. Но и в этом случае остаётся элемент ситуативности, поскольку чему и как учить предопределяется внешними обстоятельствами, складывающимися на рынке. В таких организациях уже может быть специальный отдел, занимающийся подготовкой персонала и регулярно организующий необходимые мероприятия.
В таком отделе могут быть как собственные тренеры, так и приглашаться специалисты, работающие в специальных тренинговых центрах. Такой подход позволяет достаточно стабильно держаться в бизнес-потоке, но не позволяет добиваться существенных бизнес-преимуществ, обусловленных более высококлассной подготовкой сотрудников. Наряду с тренингами выработки новых конкретных навыков здесь уже осознаётся потребность в формировании и развитии у работников общих способностей, позволяющих им успешно перестраиваться и адаптироваться к новым требованиям. В таких организациях, как правило, большое значение уделяется внутреннему климату, командообразованию, общению сотрудников, разрешению конфликтных ситуаций. И соответственно проводятся тренинги, помогающие созданию внутренней благоприятной ситуации, становлению коллектива. В целом этот подход характеризует ориентация на создание условий для успешного решения текущих задач в краткосрочной и среднесрочной перспективе, обеспечивая успешное функционирование деятельности.
Стратегический подход — организации, придерживающиеся такого подхода, большое значение придают потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать бизнес-успеха. Такая организация активно выстраивает своё будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет. Этот подход позволяет предугадывать и проектировать будущую деятельность, следовательно появляется возможность заранее подготавливать специалистов, потребность в которых возникнет через некоторое время. Такой подход позволяет встречать изменения во всеоружии, теряя минимум времени на адаптацию и переквалификацию персонала. Как правило, такие организации хорошо понимают, что люди составляют основу организации, её основную ценность и источник благополучия. Поэтому много внимания уделяется личностному росту сотрудников, поощряется креативность, инициативность и т.п. Большое значение придаётся формированию и поддержанию общей организационной и корпоративной культуры. Акцент в политике повышения квалификации персонала ставиться на разработке комплексных долгосрочных программ индивидуального профессионального и личностного развития сотрудников. Видя перспективы, люди с удовольствием осваивают новые навыки и знания, достигают высоких результатов, становятся профессионалами в своём деле. Кроме этого, в таких организациях много внимания наряду с обучением непосредственных исполнителей уделяется постоянному совершенствование менеджмента, особенно высшего и среднего звена. Здесь как нигде осознают, насколько успех деятельности организации предопределяется качеством принимаемых управленческих решений, согласованностью всех звеньев организационной структуры. Для таких компаний свойственно создавать собственные отделы обучения и развития, самим формировать необходимые тренинговые программы, поскольку рынок ещё может не успеть среагировать на появляющиеся потребности, в связи с чем может просто не оказаться соответствующих тренеров во внешних обучающих центрах. Кроме того, особенно для крупных и средних организаций, актуальной становиться задача внедрения успешных находок одного из звеньев в работу всей организации. Такие организации становятся пионерами рынка, задают тон и достигают несомненных конкурентных преимуществ. Более того, отдел развития персонала в таких организациях всё чаще трансформируется в Корпоративный Университет, решающий более широкий круг задач, чем подготовка отдельных исполнителей.
Как выбрать оптимальное предложение на рынке тренинговых услуг.
Потребность в квалифицированных кадрах закономерно вызывала быстрый рост рынка услуг в области кадровой подготовки, бизнес-обучения, тренингов и тесно связанному с ними рынка консалтинга. Очевидно, что руководителю, ранее не сталкивавшемуся с решением подобных задач, но вынужденному самой жизнью пересматривать отношение и изменять подход к подготовке сотрудников, поначалу бывает трудно разобраться в сложившемся многообразии предлагаемых на этом рынке продуктов и услуг. Кроме того, что свойственно любому становящемуся рынку, само качество предлагаемых услуг находится в значительной динамике, что дополнительно затрудняет нахождение оптимального выбора.
Кто лучше ориентируется, тот выигрывает.
Показательно, что сейчас руководители зачастую принимают решение о проведении мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудников, ориентируясь на ситуативное знакомство с кем-либо, представляющим интересы конкретной тренинговой или консалтинговой компании. Вполне очевидно, что такая тренинговая или консалтинговая компания, впрочем как и индивидуальные консультанты и тренеры, будут предлагать Вам то, что они умеют. Понятно, что не всегда можно гарантировать, что именно это оптимально для Вашей ситуации. Для того, чтобы выбрать решение, в достаточной мере соответствующее Вашим проблемам, необходимо, с одной стороны, хорошо понимать свою ситуацию, хорошо представлять, какого результата Вы желаете добиться в результате проводимых мероприятий, и ориентироваться в средствах и способах достижения требуемого результата. Поскольку все эти вопросы во многом определяются компетентностью руководителя и соответствующих служб, а опыт пока не очень велик в силу того, что подобные проблемы не так давно стали настолько острыми, и только крупные организации имели возможность достаточно регулярно заниматься данными вопросами, то пока нередко выбор осуществляется по критерию доступности, или по внешнему впечатлению.
Ещё одно обстоятельство необходимо учитывать при приглашении внешних специалистов. Специфика российского рынка заключается в том, что пока рост потребности в обучении обгоняет предложение, рынок ненасыщен, опыта в выборе тренингов у руководителей недостаточно, что приводит к тому, что некоторые тренинговые и консалтинговые фирмы продают только красивую упаковку, с красиво оформленными бантиками, не обеспечивая адекватного ей содержания. С другой стороны, много талантливых тренеров и консультантов, хорошо проникая в суть проблем, не уделяют много внимания именно упаковке, в связи с чем могут показаться непрезентабельными клиенту. Это необходимо учитывать при выборе партнёров, поскольку именно в России важнее судить не по одёжке, а по уму.
Это особенно важно при вложение средств в обучение, тренинги и консалтинг, поскольку надо понимать, что выбирая тренера для сотрудников или консультанта, руководитель во многом предопределяет судьбу всего своего бизнеса. И случайный подход к выбору просто недопустим для заботящегося о будущем руководителя.
Что следует учитывать при выборе тренингов для своей организации.
Специализированные компании, предлагающие разные тренинговые продукты и услуги, обычно предлагают диагностику организации и в соответствии с её результатами предлагают оптимальную с их точки зрения программу мероприятий. Такой подход можно признать достаточно разумным, но представляется, что для уверенного взаимодействия с тренинговой компанией руководителю самому полезно иметь общее представление о типовых тренингах и обучающих семинарах.
Поэтому основная задача следующих разделов — дать систематизированный взгляд на обучающие семинары и тренинги с акцентом на типичные ситуации и соответствующие им оптимальные мероприятия. Здесь мы определим понятия тренинга и обучающего семинара, дадим их классификацию и обзор.
После этого мы рассмотрим более подробно техническую сторону организации мероприятий тренингового типа, выделив моменты, которые полезно учитывать, чтобы достигнуть требуемого результата и лучше оценить необходимые затраты.
Поскольку в некоторых ситуациях помимо подготовки персонала полезно использовать привлечение консультантов, мы также коснёмся специфики консалтинга и дадим краткую типологию и обзор, которые представляется полезным учитывать при выборе соответствующих услуг.
Тренинги и обучающие семинары.
В самом общем смысле тренинги и обучающие семинары призваны решить две задачи:
способствовать устранению недостатков в действиях, способностях, знаниях, умениях сотрудников, в характере их взаимодействий, препятствующих достижению успеха;
содействовать получению знаний, выработке навыков и способностей, формированию мотивации, наличие которых у работников необходимо для успеха деятельности организации.
Тренинг — форма активного обучения, как правило направленная на комплексное освоение теоретических знаний и практических умений, формирование необходимых способностей, присвоение способов «правильного» поведения и действия, выявление и выработку способов преодоления типичных затруднений. Эффект тренингов предопределяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга, обеспечивая максимально полную включённость человека в тренинговый процесс, задействуя все личностные и профессионально значимые механизмы человека.
Как правило, тренинг предполагает исходную осведомлённость участника о действии, которому посвящён тренинг, и опирается на первичный уровень умений. Основной задачей тренинга, таким образом, является совершенствование и развитие практических навыков, доведение их до операционального автоматизма.
Обучающие семинары — форма активного обучения, акцент в которой, в отличие от тренинга, стоит на восприятии участником некоторого объёма новых для него знаний и практическое их освоении в упражнениях и играх. Эффект семинаров обеспечивается сконцентрированной формой подачи информации и практическим её закреплением при выполнении соответствующих заданий.
Таким образом, основная задача практических обучающих семинаров заключается во введении участника в новую для него область деятельности и становление первичных навыков действия в ней.
Далее мы рассмотрим типологию тренингов по разным основаниям, предполагая, что для обучающих семинаров справедлива подобная классификация.
Типология тренингов:
Поскольку возможно вводить разные основания типологизации, попробуем дать обзор возможного различения обучающих мероприятий, дадим как бы разные срезы действительности тренингов.
Исходя из общей структуры деятельности, можно выделить основные направления работы:
работа с потребителем,
совершенствование культуры управленческой деятельности всех уровней управления;
повышение качества работы рядовых исполнителей;
развитие служебной инфрастуктуры деятельности и совершенствование звеньев обеспечивающих основную деятельность.
Основные задачи, которые могут решаться в тренинговых мероприятиях, следующие:
становление и закрепление профессиональных навыков;
приобретение и расширение предметных знаний;
формирование и совершенствование способностей;
выработка и закрепление мотивации к деятельности;
освоение новых средств и способов их использование, подходов и методов работы;
становление команды и приобретение навыков эффективной командной работы;
совершенствование личностных качеств;
переход на качественно новый уровень работы;
порождение инноваций, обеспечивающих повышение эффективности деятельности;
оптимизация процесса изменений любого рода: модернизация, рост, реструктуризация и т.п.
По типу результата.
Можно различить:
тренинги личностного роста — предполагают, что основным результатом для прошедшего тренинг человека станут изменения в личностной сфере, обеспечивающие приближение его к идеалам Личности, обладающей определённым набором психологических качеств. Как правило предполагают интегральное воздействие на человека, изменение и развитие в целом. Нацелены на формирование, изменение и развитие ценностных и мотивационных структур и механизмов человека, мировоззрение в целом. Опираются в основном на психологические, этические, философские знания, иногда с налётом эзотеричности.
Командные тренинги — когда основным результатом является формирование и совершенствование командных взаимоотношений и взаимодействий. Нацелены на складывание из сотрудников организации сплочённого коллектива, способного эффективно решать стоящие перед организацией цели и задачи. Сюда же относятся тренинги, целью которых является формирование корпоративной культуры.
Тренинги выработки навыков и освоения знаний предполагают, что основным результатом будет освоение участниками заданных практических навыков и/или теоретических знаний. Их можно разделить на
профессиональные, когда результат предполагает освоение необходимого набора характерных для данной профессии знаний, представлений, умений, способов действий, формирующих и повышающих уровень компетенции в данной области.
общекультурные, когда результатом является приобретение навыков и формирование способностей, необходимых в разных типах деятельности. Сюда можно отнести разного рода тренинги общения, коммуникации, формирования мышления, становления рефлексии, ведения переговоров, разрешения конфликтов и т.п.
бизнес-тренинги, когда результатом предполагается комплексное изменение какой-либо коммерческой деятельности в целом, приводящее к улучшению каких-либо значимых показателей деятельности, таких как рост продаж, улучшение качества обслуживания, повышение компетентности управления, снижение издержек, налаживание эффективных способов взаимодействия между подразделениями в организации и т.п.
По типу организации процесса.
Можно различить:
процедурные предполагают заданную траекторию прохождения пути по тренингу, слабо учитывающую особенности участников. Жёсткое управление процессом, четкое задание рамок выполняемых упражнений. Их достоинство это гарантированность получения требуемого результата для вписывающегося в рамки тренинга участника. Если человек не вписывается, его скорее всего удалят с подобного типа тренинга. Позволяют эффективно использовать временные ресурсы. Легко тиражируются. От ведущего требуется хорошо знать стандартные процедуры и способы их осуществления. Поэтому мастерство ведущего здесь играет меньшую роль. Эффективны для постановки стандартизированных навыков и решения типовых задач. Образ КОНВЕЙЕР.
самоорганизующиеся характеризуются заданием самых общих рамок действий, а акцент внимание переносится в рефлексию происходящего здесь и теперь. Тренер здесь чаще всего выступает фасилитатором процессов, содействует включению в интенсивную работу всех участников тренинга. Невписывание в рамки кого-либо из участников может стать поводом для совместного поиска решения для возникающей в группе проблемной ситуации. Тренинги данного типа более чувствительны к особенностям участников и эффективны при диагностике, при поиске способов коррекции для конкретного случая, когда необходим учёт индивидуальных особенностей участников. Как правило, результативность данного типа тренингов в значительной степени зависит от мастерства ведущего, который зачастую здесь и теперь порождает технику, упражнение и т.п. Характерны для тренингов командообразования, инновационных, креативных, личностного роста и т.п. Их основным недостатком может быть неформализуемость результата, зависание в процессе, негарантируемость достижения цели, трудности в оценке достижений. Образ НЕОЖИДАННЫЕ ПОВОРОТЫ.
модульные предполагают существование большого набора стандартизированных упражнений, которые предлагаются участникам в зависимости от анализа ситуации, пожеланий участников, выявленных потребностей, уровня подготовки и т.п. Сочетают достоинства двух предыдущих типов. Характеризуются достаточно высокой степенью управляемости, в отличие от самоорганизующегося тренинга, и более высокой гибкостью и чувствительностью к уникальности складывающейся ситуации, чем процедурный тренинг. Они позволяют подбирать наиболее эффективные упражнения и процессы организации группового взаимодействия, направленные на достижение поставленной цели в конкретной ситуации. Предъявляют высокие требования к тренеру, поскольку он обязан быть хорошим диагностом и должен сочетать фасилитаторские способности со способностью жёсткого управления, уметь гибко переключаться с одного типа действия на другой. Образ КОНСТРУКТОР.
В последнее время всё более востребованными, особенно при проведении бизнес-тренингов, управленческих тренингов, становятся реальные инновационные тренинги, в которых обучение сочетается с анализом реально существующих проблем компании. При таком обучении помимо освоения теоретического материала, особенно эффективно усваиваемого в силу очевидности его применимости, участники получают в результате решение актуальной управленческой задачи. Отличие такого тренинга от обычного, направленного на усвоение известного, состоит в ярко выраженном инновационном характере, непосредственно влияющим на результативность всей деятельности. В таком тренинге не возникнет вопроса, а куда девать полученные знания. Этот тип тренингов оптимальным образом сочетает теоретические знания и применимость их на практике, вплоть до получения в результате тренинга проектных предложений по совершенствованию реально существующей деятельности.
По составу участников.
Можно различить:
Индивидуальные тренинги предполагают работу тренера с одним участником и максимально позволяет учесть специфические запросы заказчика. Однако не все навыки, не все проблемы могут быть решены в индивидуальном режиме. Трудно, практически невозможно, например, индивидуально отрабатывать коммуникативные навыки или выполнять упражнения, требующие многосторонней обратной связи. Частный вырожденный случай подобного тренинга является инструктаж, когда тренером-инструктором выдаются только рекомендации к выполнению действия, а его отработка происходит непосредственно на рабочем месте, под контролем обучающего или без него.
Групповые тренинги. Предполагают обязательное участие нескольких участников. Для разных типов тренингов оптимальное число участником может быть различным. Как правило, обычно число участников составляет от 7 до 40-50 человек. Часто эффект во многих тренингах достигается именно за счёт того, что участники делятся своими ощущениями, чувствами, мыслями, результатами, достижениями, прозрениями, полученными в процессе выполнения упражнений, и каждый участник получает возможность обогатиться за счёт этого, увидеть многообразие решений, существенно расширить собственные представления, как бы прожить много опытов в один фрагмент времени, что позитивно сказывается на его дальнейшем участии в деятельности.
Групповые тренинги в свою очередь можно разделить на корпоративные и открытые.
Корпоративные тренинги проводятся для сотрудников одной организации. Они призваны совершенствовать деятельность именно этой организации и направлены на решение специфических для данной корпорации задач и проблем.
В свою очередь их можно разделить на обеспечивающие функционирование и обеспечивающие развитие.
Как правило, обеспечивающие функционирование тренинги направлены на освоение всеми сотрудниками, особенно рядовыми, необходимых способов работы, обеспечивают ввод сотрудника в организацию, его скорейшую адаптацию и направлены на совершенствование навыков конкретной работы, освоение им форм и методов работы, соответствующих заданному в данной организации стандарту.
В свою очередь, тренинги, обеспечивающие развитие играют, кроме всего прочего, роль консалтинга, поскольку материалом, на котором отрабатываются навыки, непосредственно или опосредованно, выступают реальные проблемы организации, и в процессе тренинга создаются условия для их позитивного разрешения. Такого рода тренинги позволяют сконцентрировать усилия участников на решении значимой для всех проблемы, способствуют командному сплочению, являются мощным стимулом к реализации изменений, спроектированных в совместной работе, порождают эффекты, связанные со становлением корпоративной культуры, даже если впрямую тренинг этому не посвящён.
Открытые тренинги предполагают свободное участие всех желающих. Как правило опираются на общие для всех участников ситуации и посвящены выработке общезначимых способностей и навыков. Их достоинством может быть возможность обмена опытом участников из разных деятельностей, многообразие практических ситуаций, расширение кругозора вследствие этого. Участие в открытых тренингах позволяет познакомиться с многими вариантами решения типичных проблем и через это внести усовершенствования в свою деятельность. Также иногда для организации возникает ситуация, когда необходимо обучить всего одного-двух специалистов. Проводить корпоративный тренинг ради этого явно нецелесообразно. В этом случае эффективно направить сотрудника для участия в открытых краткосрочных тренингах, что позволяет во многом минимизировать затраты на организацию и проведение обучающих мероприятий.
Предлагаемый далее курс «Стратегического Менеджмента» может проводиться как в открытом, так и в корпоративном варианте и является в основном мероприятием, обеспечивающим развитие организации.
По типу участников также можно различить тренинги.
Для топ-менеджеров
Для среднего звена управления
Для линейных менеджеров
Для сервисных служб
Для рядовых исполнителей
Разностатусные
По статусу ведущего.
Тренинги могут быть:
экспертные, когда ведущий является специалистом, экспертом в какой-либо области и тренинг, как правило, направлен на организацию процесса передачи знаний в форме, способствующей быстрому и легкому усвоению материала путём включения практического слоя при обучении. Успех такого рода тренингов зависит от компетентности мастера в данной области. Если тренер-эксперт, его задача внести значимые содержания в результаты работы группы, указать на ошибки и недостатки, помочь усвоить правильные способы действия, правильное осознание. В таком тренинге основной акцент стоит на информационной составляющей, главная задача — практическое освоение необходимого объёма информации или следующих из определённого знания выводов. Особенно ценно если ведущий тренинг является Мастером в этой области, поскольку в этом случае полезность тренинга возрастает многократно. В режиме же обучающих управленческих семинаров, направленных на обеспечения развития, такой эксперт явится ещё и консультантом при рассмотрении существующих проблем и будет гарантом того, что искомое решение проблемы будет достаточно качественным и реализуемым. Как правило, экспертный подход характерен для тренингов освоения навыков и обучающих семинаров.
фасилитационные, когда тренер только побуждает участников находить собственные решения, включает их в работу, помогает налаживать взаимодействие. Как правило, фасилитатор не должен вносить собственных содержаний в размышления участников, но должен помогать в оформлении результатов группового движения. В этом случае на тренере лежит в основном мотивационная, энергетическая нагрузка, а информацию для работы дают участники. Такой подход очень эффективен при решении задач командообразования, инновационных, креативных, мотивационных и т.п.
удерживающие процедуру — характерны для процедурных тренингов, когда главным является точность соблюдения стандартной процедуры. В этом случае главная функция ведущего нормировать действия участников при выполнении упражнений и добиваться точности следования инструкциям. Характерны для тренингов постановки навыков, отработки рутинных процедур, освоении действий в стандартных ситуациях.
По направленности внимания.
Можно различить:
Внешне-ориентированные, когда акцентом тренинга становятся внешние проявления деятельности организации, такие как поведение сотрудников, работа с клиентом, маркетинг, ведение переговоров, формирование и поддержание имиджа, навыки общения и т.п.
Внутренне-ориентированные, когда акцент ставиться на внутреннем изменении, выработке ценностных ориентиров, формировании корпоративной культуры, налаживании бизнес-процессов, реорганизации и реструктуризации деятельности, соорганизации коллектива, отработке мыслительных, личностных, профессионально-значимых для целей деятельности способностей и навыков сотрудников, и т.п.
По содержанию тренингов и обучающих семинаров многообразие,
можно только назвать ряд, который можете продолжить сами:
Личностные, управление собой, временем, ресурсами, стрессами, конфликтами, общенческие, коммуникативные, согласовательные, мотивационные, обучающие типу деятельности, рефлексивные, проблематизирующие, мыслительные, управленческие, общее управление, линейное управление, тактическое управление, стратегическое управление, управление производством и качеством, управление изменениями, реструктуризация компании, инновационные, управление проектами, лидерские, командообразующие и др.
Коротко охарактеризуем некоторые из них, наиболее распространённые.
Личностные — имеют целью личностное развитие участников. Поскольку личностный рост является, с одной стороны, потребность человека, с другой стороны, развитый человек более творчески подходит к работе, легче справляется с возникающими проблемами, способен достигать более высоких результатов. Таким образом, компания, заботящаяся о личностном росте своих сотрудников решает две взаимосвязанные задачи. С одной стороны, формируется стабильный коллектив, снижается текучесть кадров, с другой стороны повышается квалификация специалистов, что приводит к повышению эффективности всего бизнеса в целом и существенному росту доходов.
Тренинги общения посвящены формированию, приобретению навыков общения. В основном ориентированы на осознание собственной эмоциональной сферы и пониманию эмоций других людей. Позволяют людям тоньше чувствовать других людей, лучше понимать их состояния, осознавать их позиции, лучше понимать себя, быть гибче в общении, легче находить общий язык, устанавливать отношения и т.п. Для целей бизнеса необходимы для повышения качества взаимодействия с партнёрами, клиентами, для улучшения взаимоотношений между сотрудниками, для складыванию дружного коллектива, снижения разрушительной конфликтности.
Коммуникативные — решают задачи выработки навыков участия в коммуникации, когда задачей является содержательное понимание иной точки зрения и донесение, объяснение своей точки зрения. Опираются на знание особенностей языка и пользования языком. Решают задачи передачи и восприятия текстов, видения и избегания типичных ошибок и недоразумений, освоению логики согласования понятий и определений, прояснению разночтений, выявлению значений, прояснению смыслов и т.п. Необходимы всем, кто так или иначе по роду деятельности участвует в переговорах, заключает договора, согласовывает условия взаимодействия и т.п., позволяя быстрее находить взаимопонимание и эффективно использовать времени, которое ранее впустую тратилось в разноговорении и т.п. Не надо объяснять, что «время-деньги».
Согласовательные — имеют задачу формировать навыки эффективного поведения в согласовательном процессе, при поиске выхода в ситуации, когда у сторон различные интересы. Позволяют научить отстаивать свои интересы, уважать интересы партнёров и клиентов, находить взаимоприемлемые решения. В результате существенно снижается острота конфликтов, повышается число более выгодных сделок и т.п. Высвобождаются значительные ресурсы, ранее расходующиеся на противостояние позиций.
Мотивационные — имеют целью повысить мотивацию персонала к выполнению дела. Хорошо известно, что человек лишь частью принадлежит деятельности, а кроме этого у него много личных дел. Хорошо известно, что не всегда эти дела совпадают, а человек личные дела ценит выше общественных в силу своей природы, если не мотивировать его к добросовестному выполнению своих обязанностей, как минимум, и радению за всё дело, как идеал. Поэтому тренинги, посвященные повышению мотивации персонала дают эффект повышения эффективности работы, отдачи от каждого сотрудника, чем способствуют росту прибыли компании. Следует заметить, что эффект от подобных тренингов особенно существенен, когда рост прибыли за счёт улучшения работы приводит и к росту благосостояния всего персонала, так как подкрепляет материальным стимулированием успехи каждого, этим же решая и личные проблемы людей, их жизнедеятельности.
Обучающие типу деятельности — Вряд ли стоит напоминать, что человек выполняет определённые типы работ и результат существенно зависит от его квалификации. Поэтому обучению сотрудников их непосредственным действиям, навыкам, знаниям является важным и жизненно необходимым, особенно если часто приходится нанимать людей, например, в связи с расширением, и тогда вхождение в деятельность важным элементом может иметь тренинг, как эффективное средство приобретения необходимых навыков. Также модернизация бизнеса, возникновение новых специальностей, потребности дообучения и переобучения персонала, повышения их квалификации, изменение внешних требований к данной профессии и т.п. требуют проведения подобных обучающих тренингов. Обычно так и формулируются «Для бухгалтеров», Для работников налоговой службы», «Для кадровиков» и т.п. Эффективны и обязательны, если Вы заинтересованы в качественной работе соответствующих специалистов. Но подобное обучение требуется совмещать с тренингами мотивации персонала, поскольку удерживать высококвалифицированных специалистов труднее, а обучать сотрудников для конкурентов нецелесообразно.
Рефлексивные — имеют целью формирование у человека специфических рефлексивных навыков, позволяющих ему начать видеть что и как он или другие делают, почему именно так. Учат анализировать свои действия и действия других, их истоки и мотивы, осознавать и перестраивать. Расширяют для человека диапазон возможных действий, позволяют лучше контролировать свои проявления, осознанно формировать поведение, вырабатывать нормы действий для себя и подчинённых. Крайне необходимы разрабатывающим решения специалистам, аналитикам и проектировщикам деятельности, которым важно учитывать мотивы и способы действий потребителей и конкурентов, предугадывать их решения и поведения, учитывать специфику возможных реакций на Ваши действия на рынке. Помогают проектировать успешную деятельность при наличии на рынке многих игроков, чьи интересы зачастую противоположны.
Проблематизирующие — основной задачей ставят умение распознать проблему, выявить её причину и наметить пути её решения. Работают или с решением конкретной проблемы, или формируют навыки, способности решения проблем вообще или определённого типа. Владение навыками проблематизации и депроблематизации позволяет специалисту, разрабатывающему решение в сложной ситуации, более осознанно осуществлять поиск выхода и оптимального решения, опираясь на общелогическую культуру, что экономит время и силы. Эти тренинги вырабатывают навыки действий в ситуации неопределённости, а также учат видеть возможные проблемы до того, как они проявятся в полном объёме и потребуют много сил на коррекцию.
Мыслительные — основной задачей ставят развитие мыслительных способностей, формированию правильного мышления, логике, техникам решения задач и проблем и т.п. Необходимы для сотрудников, отвечающих за аналитическую деятельность, проектирование организации, выработку управленческих решений. Владение подобными мыслительными навыками позволяет отвечающим за выработку решений специалистам решать мыслительные задачи более эффективно, находить оптимальные решения, вырабатывать качественные идеи, реализация которых обеспечивает конкурентные преимущества и содействует бизнес-успеху организации.
Управленческие — посвящены формированию и развитию способностей и навыком, передаче корпуса необходимых управленцу знаний, позволяющих ему более эффективно решать управленческие задачи и проблемы. Существует большое число различных тренингов, направленных на конкретные способности и функции управленца в деятельности.
Часто называются тренингами по менеджменту. Жизненно необходимы для руководителей организации, так называемых ЛПР (лиц принимающих решение), поскольку, не зря народная мудрость говорит, что «рыба гниёт с головы», поэтому прежде сем обучать персонал, следует подумать, а уверены ли Вы в качестве своих управленческих решений. Представьте себе, если отлично замотивированный, прекрасно обученный персонал, «все как один» станет реализовывать Ваше неверное решение.
Мы не претендуем на полноту охвата всех возможных тренингов, выделяя основные и наиболее значимые с точки зрения достижения успешности в деятельности организации в рыночной ситуации.
Тренинги для исполнителей также можно разделить на ряд категорий. При этом следует учесть, что занимающий руководящую должность сотрудник также является исполнителем относительно своих рабочих обязанностей.
Как выбрать тренинг.
Главное, что надо понять при принятии решения о проведении тренингов, организации обучения персонала и т.п., что всё это является инвестицией в будущее, приводящей к серьёзной финансовой выгоде, приближающей достижение целей бизнеса. Создание конкурентных преимуществ за счёт вклада в человеческие ресурсы является в современной ситуации необходимым условием долговременной и благополучной жизни компании. Наиболее востребованная в настоящее время в развитых компаниях парадигма обучающейся организации свидетельствует о значении, которое придаётся обучению сотрудников. Это же подтверждается активным созданием в ведущих мировых компаниях специальных центров обучения и развития персонала. И издание в России в последнее время огромного числа книг по разного рода тренингам и обучающим программам, которых ещё несколько лет назад были единицы, свидетельствует об интересе к этой теме в современной России. Однако следует заметить, что подавляющее большинство подобных изданий являются переводами наработок западных специалистов, что связано с большей проработанностью этой темы и востребованностью в мировых корпорациях, на западном рынке. Но существенным недостатком этих работ является их ориентация на реалии мирового рынка и ведения бизнеса там, где они и создавались. Поэтому напрямую их использовать не всегда эффективно в силу значительной специфики российского бизнеса. Поскольку в российском бизнесе одной из основных проблем является просто недостаточная профессиональная грамотность, разного рода тренинги, просто активизирующие мотивационную и ценностную сферу, возможно, и повышают творческий потенциал и влияют на мотивацию, но малоэффективны, если недостаточно простых рутинных базовых навыков. Наибольший интерес на рынке сейчас представляют тренинги и обучающие программы, совмещающие глубокое знание достижений ведущей западной мысли и практический опыт работы в реальной российской ситуации. Однако начинает появляться интерес и к чисто российским теоретическим наработкам, например, в области методологии.
Признаки обучающейся организации:
Обучение длится на протяжении всей жизни человека. Люди, работающие и обучающиеся одновременно, повышают вероятность успешности своей работы. Инновации и творчество, необходимые для бизнес-успехов, требуют создания способствующей им обучающей среды в организации. Такая среда всё больше становится необходимым условием благополучной нейтрализации факторов, обычно парализующих деятельность организации в ситуации проводимых изменений, например в процессе реструктуризации или реализации рекомендаций консультантов при консалтинге. Т.к. именно во времена быстрых изменений люди нуждаются в поддержке для осознания открывающихся перед ними возможностей и своего потенциала.
В развивающейся организации обучение происходит постоянно и повсюду. Следующие характеристики отличают такую организацию:
Многообразие форм обучения:
в рабочих условиях и с отрывом от рабочего места;
формальное и неформальное;
инструктаж;
мультимедийное;
открытое.
Менеджеры овладевают навыками инструктажа, наставничества, оценки.
Создаются специальные возможности для обучения, такие как ресурсные центры, центры обучения, проведение семинаров с приглашёнными специалистами, длительное обучение. Поощряется персональное развитие сотрудников, творческий подход и инициативность, финансово способствуют повышению их квалификации и переподготовке.
Практикуются командировки сотрудников в незнакомые сферы бизнеса для расширения кругозора и обмена опытом на сроки от месяца до года.
Тренинг с технической стороны.
Тренинг — одна из форм активного обучения людей. В его основе лежат принципы научения людей, индивидуальные стили обучения, навыки активного слушания, задавание вопросов и предоставление обратной связи. Чаще всего проводится в специально выбранном для тренинга месте, хотя иногда может проводиться и непосредственно на рабочем месте.
Тренинг обеспечивает эффективное усвоение материала и выработку необходимых навыков путём дозированного преподнесения информации в сочетании с активным включением участников.
Для тренинга характерен формальный процесс, присутствие тренера в комнате для тренингов и при необходимости наличие раздаточных материалов — у участников на руках.
От личности тренера во многом зависит результаты тренинга и эффективность использования вложенных в обучение сотрудников средств. Поэтому необходимо тщательно подходить к выбору человека, которого Вы собираетесь пригласить для проведения тренинга в Вашей организации или принять на работу в качестве постоянного ведущего тренингов в Вашей компании. Чтобы не разочаровываться впоследствии, попробуйте оценить наличие у кандидата следующих качеств, необходимых хорошему тренеру:
Способность чувствовать потребности бизнеса;
Достаточная компетентность в области современного менеджмента;
Способность быстро диагностировать ситуацию и предлагать адекватное решение;
Способность разговаривать с Вами на понятном Вам языке;
Свободная манера себя держать, внутренняя уверенность;
Ненавязчивое руководство, способность помочь другим выработать свои решения и выводы;
Чувство пространства и времени;
Открытость и доступность;
Психологическая стрессоустойчивость;
Практический опыт консультирования;
Любознательность, стремление следовать изменениям и развиваться;
Хороший тренер должен быть агентом изменений, фасилитатором и бизнес-партнёром. Важный момент, который следует учитывать при формировании серии мероприятий тренингового типа в организации. Это дилемма выбора между широким и поверхностным подходом, и глубоким, но более узким. Следует помнить, что при формировании серий мероприятий не следует, пожалуй, стремиться заполучить к себе созвездие Мастеров, подходы которых в корне противоречат друг другу. Это как раз тот случай, когда «слишком хорошо уже нехорошо», поскольку различие в подходах может вести к противоположным стереотипам действий, что в результате может привести к сумбуру в мозгах у сотрудников и неувязках в критериях выбора способа действия. Поэтому, прежде всего при выборе тренингов и тренеров следует определить, насколько совместимо новое знание с прежними наработками. Только в этом случае можно ожидать развития, а не разрушения прежде созданного. По крайней мере, следует учитывать эти моменты и предусматривать меры по согласованию разнородных мнений, подходов и т.п., а это требует достаточно высокого уровня рефлексивной, мыслительной культуры, гибкости и т.п.
Источник : hr-portal.ru
