Как создать корпоративные ценности и модели компетенций

Михаил Крымский — руководитель HR проектов группы Смарт-Холдинг. На онлайн-конференции Smart HR Online Marathon Михаил выступил с темой «Корпоративные ценности и модели компетенций ».

Формат построения ценностей и компетенций бесконечен — трансформируются ценности и меняется модель бизнеса. Модель компетенций и ценностей как фундамент развития корпоративной культуры и стратегии — это те вещи, которые необходимо реализовывать из года в год. 

Ценности и компетенции: в чем отличие 

Корпоративную стратегию формирует фундамент, который называется ценности. У каждого сотрудника есть своя ролевая модель, свои приоритеты и ценности. Нужно создать синергию, потому что в силу своей эволюции СEO компании, в силу своей эволюции сотрудников внутри бизнеса, вы столкнетесь с тем, что приоритеты СEO и сотрудников могут быть абсолютно разными. Одна из задач — это соединить их и декомпозировать ту модель компетенций, которая логическим путём вытекает из модели ценностей.

К ценностям можно подходить по-разному: они либо есть и их нужно нормализировать, либо они все таки уже присутствуют, но их нужно немного менять. Мы не всегда можем сделать выводы, есть ценности у человека или нет. Они проявляются в процессе каждодневного общения с коллегами и измеряются в поведении. Очень важно чтобы ценности, которые формируются внутри компании, были простыми, понятными всем и отражали ту профессиональную специфику компании, в которую погружен коллектив. 

вязь миссии, видения, ценностей и компетенций

Миссия значит: «Зачем мы существуем?». Это цель существования организации. Миссия дает ответ, для кого работает организация, какую ценность она дает клиенту и обществу. Миссия и видение — это отправные точки для построения этого проекта ценностей и компетенций. 

Видение значит: «Какими мы должны быть?». Это идеальный образ того, какой должна быть организация, чтобы реализовывать свою миссию.

Ценности значит: «Чем мы руководствуемся в своих действиях?». Это правила и принципы, которым следуют сотрудники и которыми они руководствуются в принятии решений.

Компетенции значит: «Как мы должны действовать?». Это поведение, которое должны демонстрировать сотрудники.

Подход к разработке компетенций

Первый из вариантов более сложный, он основан на анализе деятельности компании. Он скорее рассчитан на более глобальные компании, в которых тысячи сотрудников.

Подход основан на предположении, что каждая компания уникальна и следует моделировать компетенции на основании глубокого анализа ее деятельности. Предполагает глубокий анализ стратегии, текущей корпоративной культуры, видения менеджмента, содержания работ. Используются методы интервью, мозговых штурмов, критических инцидентов, наблюдения за деятельностью, анализ показательной деятельности.

Реализовано в компаниях: Эрнст энд Янг, МТС, Киевстар.

Плюсы:

• модель отражает ценности конкретной компании и максимально адаптирована;
• в процесс разработки компетенций вовлекаются сотрудники разных уровней, что облегчает внедрение модели.

Минусы:

• необходимо разрабатывать все инструменты оценки с нуля;
• любое изменение стратегии компании требует изменение модели.

Второй вариант наиболее комфортен для компаний, которые только собираются это делать и работают с цифровыми технологиями. Подход основывается на предположении, что существуют основные компетенции, которые позволяют достигать высоких результатов в любой деятельности. При описании используются уже существующие библиотеки компетенций, с учетом мнения менеджмента, экспертизы HR и членов рабочих групп, в составе ключевых сотрудников компании.

Реализовано в компаниях: Johnson&Johnson, Volkswagen, JTI.

Плюсы: 

• сокращаются затраты на разработку модели;
• можно адаптировать стандартные инструменты оценки, созданные для данной библиотеки.

Минусы:

• нет полной адаптации модели к конкретной компании.

Базовый алгоритм разработки ценностей и компетенций

Базовый алгоритм делится на 3 этапа: 

• исследование;
• разработка;
• внедрение.

Внедрение, наверное, самый сложный момент. В исследованиях самая идеальная картинка, когда идет анализ миссии и стратегии, клиентов и партнеров, диагностика самих ценностей у топ-менеджмента и диагностика ценностей у сотрудников. Это очень важный момент, потому что в процессе самой диагностики формируется понимание, что у топ-менеджмент это одна история и ценности одни, а у сотрудников они другие.

Этап самой разработки — это встреча двух миров, когда нужно договориться, какие приоритетные ценности мы выделяем. Поэтому сбор приемов поведения в процессе фокус-групп как раз и формируют ценность так, чтобы она была принята и топ-командой, и сотрудниками компании. Дальше происходит апробация и получение обратной связи от ключевых сотрудников и топ-менеджмента. Если на уровне смысла удалось договориться, можно считать, что этот проект имеет право на жизнь. 

Требования к ценностям

1. Однозначность. Все сотрудники одинаково понимают смысловое наполнение ценности, понимают отличие одной ценности от другой. Отсутствует дублирование смыслов.
2. Непротиворечивость. Бывает так, что в сам смысл закладывается содержание, которое вызывает внутренний когнитивный диссонанс, потому что это не отражает истинную ценность. Между смыслами, которые заложены в ценности отсутствуют противоречия.
3. Самое важное. Ценности должны быть получены путем составления расширенного списка ценностей и выбора тех, которые являются действительно важными. Например, из 20 выбрать 4-5, чтобы их можно было запомнить.
4. Резонируемость. Можно определить ценность, но если она не откликается в человека — это формальная работа, которая не запомнится. Корпоративные ценности должны резонировать с личными ценностями сотрудников. Должны быть гарантии того, что ценности принимаются большинством сотрудников.
5. Сплав настоящего и будущего. Ценность не только должна отражать то, что есть сегодня, она должна отражать направленность на развитие компании в будущем. Ценности должны базироваться на лучшем, что имеется в организации на данный момент, но также отражать видение идеальной компании.
6. Дискретность. Ценность должна иметь выражение через наблюдаемое поведение. Это поведение должно однозначно ассоциироваться с ценностью.

Требования к моделям компетенций

1. Простота. Модель должна быть простой, понятной, легкой для запоминания. 
2. Полнота. Она должна охватывать все ключевые аспекты деятельности компании.
3. В терминах наблюдаемого поведения. Важно, чтобы описанное поведение можно было наблюдать и регистрировать.
4. Совместимость с культурой компании. Компетенции должны быть продолжением корпоративных ценностей. Язык модели должен быть понятен сотрудникам и включать общеупотребительные фразы. 
5. Нацеленность в будущее. Модель должна создаваться с учетом стратегии развития компании, то есть с некоторым опережением.
6. Дискретность. Поведение, которое описано в каждой отдельной компетенции, не должно пересекаться с другими компетенциями.

Ценность модели компетенций для бизнеса

Любая корпоративная модель предоставляет добавочную стоимость для компаний, для сотрудника, для руководителя. Для компании — это сформированный уровень ожидания к сотруднику, стандартизация того поведения, которые предоставляются или декларируется в компании как маст хэв. Для сотрудника — это вещи, которые связаны с улучшением, планомерное построение  и укрепление своей карьеры на следующие годы. 

---

Источник: smart-hr.com