Как стать необходимой частью компании
Первый период работы человека в новой компании во многом является решающим: формируется представление человека об организации, осваиваются профессиональные требования, складываются отношения с людьми. Как может организация помочь новому сотруднику? Эта статья познакомит с опытом организации персонала в международной компании.
Современная международная компания с мощной производственной базой и квалифицированным персоналом является одним из ведущих игроков на рынке кондитерской промышленности. В активе компании производство жевательной резинки, мятных конфет, освежающих драже, жевательного мармелада. За четырнадцать лет деятельности компании в России сформировались определенные традиции знакомства нового сотрудника с компанией, с коллективом, правила введения в должность.
Сделаем попытку разобрать существующую систему, ответив на следующие вопросы:
— Что вдохновляет сотрудников?
— Какие этапы включает в себя программа адаптации?
— Каковы особенности адаптационных программ различных категорий персонала?
Прежде всего, вдохновляет осознание руководством и всеми сотрудниками организации необходимости четкой разработанной системы адаптации персонала. Каждый из сотрудников готов посвящать свое рабочее время обучению нового сотрудника. Конечно, немаловажное значение имеет приверженность абсолютно всех сотрудников принципам компании, ее целям, ценностям. Первое знакомство с ключевыми ценностями компании новый сотрудник получает из обращения президента компании.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Обращение Президента Компании к сотрудникам │
│ (на фирменном бланке Компании) │
│ │
│ Добро пожаловать в Компанию! │
│ От лица Управляющей Команды я рад приветствовать вас в нашей│
│международной команде и выразить свою признательность за ваш будущий│
│вклад в развитие нашей организации и в достижение общих целей. │
│ Как вы знаете, вы были приглашены для работы в Компанию как│
│высококвалифицированный специалист, обладающий ценными навыками и опытом.│
│Однако для нас также очень важны ваши личные особенности и характер. Мы│
│придаем большое значение этике, честности и ценностям — характеристикам,│
│которыми, мы надеемся, вы обладаете и будете демонстрировать их будучи│
│сотрудником Компании. │
│ Наша культура основывается на отношении друг к другу и нашим партнерам│
│по бизнесу с достоинством, доверием и уважением, что является нашими│
│основными принципами. С момента основания Компании четыре поколения│
│наших сотрудников принимали и демонстрировали эти ценности, и того же мы│
│ожидаем и от вас. Каждый из нас несет ответственность за поддержание│
│наших принципов и ценностей на протяжении всей работы в Компании, и│
│данная ответственность является обоюдной. Этот уникальный подход создает│
│ту атмосферу, которую мы называем Душой Компании, и мы очень рассчитываем│
│на ваш вклад в ее развитие. │
│ Первый день на новой работе — это всегда сочетание волнения и,│
│возможно, легкой тревоги. Адаптация к новой атмосфере может иногда│
│вызвать смешанные чувства… новые лица и имена, которые нужно запомнить;│
│расположение кабинетов и рабочих мест; установление новых отношений и,│
│конечно же, то, как наилучшим образом выполнять свою профессиональную│
│роль. │
│ Адаптационная программа, в которой вы участвуете, направлена на ваше│
│скорейшее понимание специфики работы Компании и осознание того, что вы│
│можете сделать как для ее развития в общем, так и для своего собственного│
│в частности. Вы узнаете о нашей богатой истории; о том, кем мы являемся│
│сегодня; куда мы держим курс и каково будущее в качестве сотрудника.│
│Более того, на протяжении вашего первого года работы в Компании я буду│
│периодически общаться с вами в рамках адаптационной программы для│
│информирования вас о тех посланиях, которые являются особо важными для│
│нашего успеха. │
│ И позвольте мне еще раз поблагодарить вас за то, что вы стали частью│
│нашей команды, и добро пожаловать в Компанию. Мы вместе будем создавать│
│успешное будущее. │
│ │
│ С наилучшими пожеланиями, │
│ Президент Компании (подпись) │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Какие этапы включает в себя программа адаптации?
Перед началом работы нового сотрудника по всей компании рассылается по электронной почте информация о его назначении на должность, сообщение содержит краткую информацию о том, где работал, учился новый член коллектива, краткая информация о его семье и обязательно пожелание ко всем сотрудникам оказывать ему максимальную помощь и поддержку.
┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Пример информационного письма, │
│ рассылаемого по электронной почте в первый день выхода │
│ нового сотрудника │
│ │
│ Уважаемые коллеги! │
│ Рада сообщить вам, что с 1 марта 2007 г. к нашей команде присоединилась│
│Александра Иванова в качестве специалиста по снабжению. │
│ В своей новой роли Александра будет работать вместе с Анастасией│
│Петровой и отвечать за поставки готовой продукции на региональные склады.│
│В своей новой роли Александра будет подчиняться менеджеру по логистике. │
│ Александра успешно окончила Московский открытый университет│
│по специальности «Логистическое снабжение» в 2006 г. │
│ Александра — молодой специалист, но уже имеет опыт работы. Она работала│
│в компании «Слим» в течение трех лет в качестве младшего специалиста│
│по снабжению. За время работы в компании Александра зарекомендовала себя│
│как ответственный и квалифицированный сотрудник. Я уверена, что│
│профессионализм Александры, ее ответственность и целеустремленность│
│станут залогом ее дальнейшей успешной работы и в нашей компании. │
│ Прошу вас присоединиться к моим искренним поздравлениям Александры,│
│пожелать ей успехов и оказать всяческую поддержку и понимание. │
│ │
│ С уважением, │
│ Екатерина Смирнова, │
│ менеджер по логистике │
└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Заблаговременно продумывается рабочее место нового сотрудника.
Сформировалась традиция знакомства новых сотрудников с каждым подразделением компании, их целями, принципами работы, основными результатами. Как это происходит?
В первый рабочий день представитель отдела персонала проводит новичка по всем отделам, представляя каждого из сотрудников и самого новичка.
Далее в следующие два-три дня новичок получает ознакомительный тренинг по отделам, представитель каждого отдела рассказывает на протяжении 20 — 30 минут об основных принципах работы, отвечает за проведение этого тренинга представитель отдела персонала.
В бессрочном трудовом договоре, который заключается с новым работником, отмечается трехмесячный испытательный срок, по результатам которого проводится аттестация и возможен пересмотр базового оклада в рамках определенного процента, который оговаривается на этапе оформления договора.
Особенности адаптационных программ
В связи с разными условиями труда и процессом выполнения своих функций в компании реализуются следующие виды адаптационных программ:
— адаптационная программа для сотрудников офиса (функциональных отделов);
— адаптационная программа для сотрудников отдела продаж;
— адаптационная программа для сотрудников, которые приступают к работе в новой должности.
Адаптационная программа для сотрудников офиса (функциональных отделов) значительно отличается от аналогичной программы для сотрудников отдела продаж.
Сотрудник функционального отдела должен быть самостоятелен в работе и в принятии бизнес-решений, предоставлении компетентных рекомендаций, направленных на поддержку решений менеджеров по продажам (табл. 1).
Таблица 1
Адаптационная программа для сотрудников офиса
(функциональных отделов)
| Действие | Ответственный | |
| Финальному кандидату вручается письмо от компании с предложением должности, согласуется время и дата выхода на работу, принятая форма одежды в офисе, детали по приезду нового сотрудника, контактное лицо, пропускная система | Координатор отдела обучения и развития персонала | |
| По итогам собеседований определяются сильные и слабые стороны кандидата по матрице SWOT-анализа. В результате чего выявляются темы для особой проработки, моменты для повышенного внимания со стороны представителя отдела персонала и непосредственного руководителя | Координатор отдела обучения и развития персонала, непосредственный руководитель | |
| До момента начала работы должно быть полностью подготовлено рабочее место новичка: мебель, полное компьютерное обеспечение (установлено и работает все необходимое для работы программного обеспечения), необходимый минимум канцелярских принадлежностей | Функциональный менеджер, представитель отдела обучения и развития персонала | |
| До дня выхода на работу новичка рассылается по электронной почте сообщение о новом сотруднике | Непосредственный руководитель | |
| Составляется и согласуется график знакомства со всеми департаментами | Координатор отдела обучения и развития персонала | |
| Проводится беседа о новом сотруднике, его функциональных обязанностях, необходимой помощи с непосредственной рабочей группой, в которую приходит новичок | Функциональный менеджер и непосредственный руководитель | |
| День 1 | ||
| 9.00 | Встреча, размещение на рабочем месте, краткое знакомство с офисом, вручение письма на бланке компании с обращением президента компании | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| 10.00 | Завтрак Cheese break, традиция завтраков и обедов в офисе (кто готовит, как, стоимость), запрет на бизнес-темы в Canteen. Ответственный обязательно сопровождает новичка и завтракает вместе с ним в общей компании (обязательно представляя его всем присутствующим) | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| 10.30 | Оформление всех необходимых документов. Инструктаж по охране труда и технике безопасности. Описание программы тренинга | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| 11.00 | Экскурсия по офису, знакомство со всеми сотрудниками. В том числе и руководителями | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| 11.30 | Общее представление о компании: — цели, приоритеты, проблемы; — традиции, нормы, стандарты; — продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; — разнообразие видов деятельности; — организация, структура, связи компании; — информация о руководителях | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| 13.00 | Обед (также в сопровождении ответственного) | Координатор отдела обучения и развития персонала, руководитель |
| 13.45 | Беседа с непосредственным руководителем: — функции подразделения (дивизиона); — цели и приоритеты; — организация и структура; — взаимоотношения с другими подразделениями; — взаимоотношения внутри дивизиона; — традиции. Представление всем сотрудникам дивизиона | Непосредственный руководитель |
| 15.00 | Беседа с функциональным руководителем: — функции подразделения (отдела); — цели и приоритеты; — организация и структура; — взаимоотношения с другими подразделениями; — взаимоотношения внутри дивизиона. Представление всем сотрудникам отдела. | Функциональный руководитель |
| 16.30 | Самостоятельная работа (предоставляются для ознакомления корпоративный справочник, последние выпуски корпоративного издания, правила внутреннего трудового распорядка, кодекс деловой этики) | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| День 2 | ||
| 9.15 | Вопросы и ответы с предыдущего дня, подписание трудового договора и др. необходимых документов | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| 10.00 | Cheese break | Сотрудники рабочей группы или непосредственный руководитель |
| 11.00 | Тренинг по программному обеспечению (базовые навыки) | Специалист по информационным системам |
| 12.00 | Беседа с руководителями: — рабочие обязанности и ответственность; — детальное описание текущей работы, ожидаемых результатов; — разъяснение места данной работы в системе функционирования подразделения; — принципы оценки выполнения работ; — требуемая отчетность; — правила, процедуры (письменные материалы для ознакомления); — виды помощи, которая может быть оказана, когда и как обращаться за помощью; — выделение наиболее опытных сотрудников по каждому направлению работ для консультаций | Оба руководителя |
| 14.00 | Обед | |
| Тренинг по отделам (начало) | ||
| 15.00 | Отдел обучения и развития персонала: — Модель лидерства компании — Тренинги: ключевые компетенции сотрудников офиса — Политика организации: — принципы кадровой политики; — принципы подбора персонала; — направления обучения, развития сотрудников; — правила пользования телефоном, Internet и т.д.; — правила использования различных режимов рабочего времени; — коммерческая тайна. — Оплата труда — Дополнительные льготы | Координатор отдела обучения и развития персонала (PLD) |
| 17.00 | Самостоятельная работа | |
| День 3. Тренинг по отделам (продолжение) | ||
| 9.30 | Маркетинг: — принципы работы; — результаты; — взаимосвязь с отделом нового сотрудника | Бренд-менеджер |
| 10.00 | Cheese break | |
| 10.30 | Торговый маркетинг: — принципы работы; — результаты; — взаимосвязь с отделом нового сотрудника | Координатор отдела торгового маркетинга дивизиона |
| 11.30 | Группа по поддержке клиентов: — принципы работы; — результаты; — взаимосвязь с отделом нового сотрудника | Старший группы по обслуживанию клиентов |
| 12.30 | Финансы: — принципы работы; — результаты; — взаимосвязь с отделом нового сотрудника; — бюджетирование, планирование, контроль | Финансовый аналитик дивизиона |
| Обед | ||
| 14.30 | Отдел анализа продаж: — принципы работы; — результаты; — взаимосвязь с отделом нового сотрудника | Аналитик по продажам дивизиона |
| 15.00 | Самостоятельная работа | |
| 17.30 | Беседа с непосредственным руководителем. Вопросы и ответы | Непосредственный руководитель |
| День 4 | Полностью посвящен знакомству с работой каждого сотрудника в функциональном отделе | Функциональный руководитель |
| День 5 | Один день работы в отделе продаж. Цель: познакомиться с ключевой компетенцией компании | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| По результатам первой недели работы совместно с работником составляется план дальнейших необходимых встреч, обозначается формат дальнейшей работы, цели и задачи на испытательный срок | Координатор отдела обучения и развития персонала, оба руководителя | |
| 2 — 3 недели | Для сотрудника функционального отдела дивизиона вторая и третья неделя работы обязательно должны включать в себя поездки в региональные офисы дивизиона и работу с управляющими регионов | Непосредственный руководитель |
| 4-я неделя | Обязательна обратная связь с обоими руководителями и представителем отдела обучения и развития персонала | |
| Непосредственный руководитель должен еженедельно (или чаще при рекомендации представителя отдела обучения и развития персонала) проводить краткие встречи с новичком, направленные на прояснение возникающих затруднений и трудностей при выполнении работы | ||
| Ключевое контактное лицо на период испытательного срока — координатор отдела обучения и развития персонала. Координатор отдела обучения и развития персонала должен постоянно отслеживать, как к новичку относятся в коллективе, проводить встречи, беседы, формальные и неформальные, направленные на прояснение обстановки в рабочей группе новичка | ||
| По окончании 3 месяцев | Проведение аттестации: — оценка лидерских качеств сотрудника по модели компании; — обратная связь по результатам работы 3 месяцев; — постановка целей в формате GOLD до конца года; — информационное письмо всем сотрудникам об успешном прохождении испытательного срока | Непосредственный руководитель |
| В случае очень высоких результатов работы на испытательном сроке — экскурсионная поездка на фабрику в Санкт-Петербург | Координатор отдела обучения и развития персонала | |
| Обязательно первое собрание управляющих дивизиона при участии нового сотрудника должно включать один день командообразования (активное приключение) |
Сотрудники отдела продаж требуют максимально персонифицированной программы и расписания из-за уникальности выполняемых функций (табл. 2).
Таблица 2
Адаптационная программа для сотрудников отдела продаж
| Действие | Ответственный | |
| День 1 (склад) | Информационный блок: компания, о продукте, структура региона, основные определения, торговое оборудование — демонстрация образцов с подробным описанием, зоны расположения торгового оборудования, лидерство, теория мерчандайзинга | Региональный менеджер по продажам |
| Комплектация всем необходимым для работы: — папка торгового представителя; — чемодан торгового представителя; — необходимые инструменты | Супервайзер | |
| Подача документов на оформление | ||
| Информационный блок: — документация, используемая в компании; — книга клиентов; — ежедневный отчет; — структура района; — структура визита | ||
| Работа в «Поле». Закрепление понятий на практике (store check) | Региональный менеджер по продажам | |
| Офис | Вручение книги компании, кодекса деловой этики компании, вручение письма на бланке компании с обращением президента компании. Показ видеозаписи обращения президента компании к сотрудникам с описанием видения и миссии компании. Сессия вопросов и ответов, обратная связь. Определяется время и место, когда новый сотрудник может получить ответы на любые вопросы лично у сотрудников отдела персонала и координатора. Предоставляются контактные телефоны отдела обучения и развития персонала | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| День 2 | Участие в общем собрании, представление нового сотрудника | Региональный менеджер по продажам |
| Знакомство с торговыми агентами. Со складом (организация работы на складе, контактные лица). Подготовка к рабочему дню: проверка инструмента; получение товара; оборудования; документация | ||
| Документация, используемая в работе: дать представление о всех документах, применяемых в работе и отработать навыки свободного владения ими | Региональный менеджер по продажам | |
| Теория мерчандайзинга | Региональный менеджер по продажам | |
| Работа в «Поле». Закрепление понятий на практике (store check). Проверка теоретических знаний | Региональный менеджер по продажам | |
| День 3 — 4 | Работа в «Поле» с супервайзером: — отработка навыков эффективного визита (предоставление методички); — навыки сборки торгового оборудования; — навыки заполнения отчета; — аргументация; — контроль понимания целей | Супервайзер |
| День 5 — 6 | Совместная работа с опытным торговым представителем | Организует супервайзер |
| День 7 | Совместная работа с опытным торговым агентом | Организует супервайзер |
| День 8 | Самостоятельная работа в присутствии супервайзера. Обратная связь по результатам рабочего дня | Супервайзер |
| День 9 | Самостоятельная работа в присутствии супервайзера. Обратная связь по результатам рабочего дня | Супервайзер |
| День 10 | Обязательна обратная связь с региональным менеджером, проверка практических навыков в «Поле» | Региональный менеджер по продажам |
| Проводить краткие встречи с новичком, направленные на прояснение возникающих затруднений и трудностей при выполнении работы | Супервайзер | |
| После первого месяца работы | Собрание-семинар всех новичков с координатором отдела обучения и развития персонала: — модель лидерства компании; — цели, миссия, видение компании; — вопросы и ответы | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| После 3 месяцев работы | Проведение аттестации: — оценка лидерских качеств сотрудника по модели компании; — проверка практических навыков в «Поле»; — обратная связь по результатам работы 3 месяцев; — постановка целей в формате GOLD до конца года; — рекомендация на участие в тренингах «Эффективные коммуникации» и «Навыки продаж»; — участие в бонусных программах; — оформление дополнительных льгот | Региональный менеджер по продажам |
| После 12 месяцев работы | Анкетирование сотрудников | Координатор отдела обучения и развития персонала |
| Заполнение формы обратной связи | Координатор отдела обучения и развития персонала |
Отдельное внимание в компании уделяется процессу адаптации сотрудников, переходящих на иную должность, так как компания придерживается принципа обучения и развития собственных сотрудников (табл. 3).
Таблица 3
Основные положения адаптационной программы для сотрудников,
которые приступают к работе на новой должности
| Действие | Ответственный | |
| Совместно с новым руководителем составляется график тренинга для сотрудника на основе SWOT-анализа его компетенций для новой должности, нового уровня ответственности, требований к принятию решений и доступа к информации, процедурам и т.п. | Непосредственный руководитель и координатор отдела обучения и развития персонала | |
| С каждым из участников тренинга проговаривается формат конкретной беседы, выделяются ключевые темы для обсуждения с сотрудником | Непосредственный руководитель | |
| Рассылается информационное письмо по всем сотрудникам компании с объявлением о новом назначении и графиком тренинга | Координатор отдела обучения и развития персонала | |
| Одно-, двухдневный тренинг: — ознакомление с новыми должностными обязанностями, правами; — определение круга контактных лиц по тем или иным вопросам. В случае необходимости отработки каких-либо технических навыков назначается наставник | Непосредственный руководитель и координатор отдела обучения и развития персонала |
На адаптационный период работнику выдается индивидуальный план, в котором руководителем или наставником фиксируется выполнение поставленных перед работником задач.
Индивидуальный план адаптации
Ф.И.О. __________________________ Наставник ___________________________
Должность _______________________ Руководитель ________________________
Подразделение ___________________ Испытательный срок с ______ по ______
1. Оценка обучаемости сотрудника.
| N | Проект, задание | Планируемый результат | Фактический результат | Оценка | |
| наставника | руководителя | ||||
Комментарии:
_______________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Ознакомлен(а) ________________ Дата _____________
2. Задание на испытательный срок.
| N | Проект, задание | Планируемый результат | Фактический результат | Оценка | |
| наставника | руководителя | ||||
Предложения по дальнейшей работе сотрудника:
_______________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Подпись руководителя _____________________
Заполняется отделом персонала.
Средний балл по всем параметрам ____________________
Выводы (по среднему баллу делается вывод о потенциале сотрудника).
| Средний балл | Потенциал испытуемого |
| до 3 | Не соответствует занимаемой должности |
| от 3 до 4 | Неполное служебное соответствие |
| от 4 до 5 | В целом соответствует занимаемой должности |
| от 5 до 6 | Полностью соответствует занимаемой должности |
| более 6 | Заслуживает выдвижения на более высокую должность |
Рекомендации: _________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Начальник отдела персонала ____________________________________________
Решение по кандидату __________________________________________________
По окончании испытательного срока наставник и непосредственный руководитель составляют отчет о деятельности работника в адаптационный период по установленной форме.
Отчет о процессе адаптации
Ф.И.О. работника ______________________________________________________
Должность ____________________ Подразделение __________________________
Дата выхода на работу ______ Дата окончания испытательного срока ______
Оценка работника за период с _________ по _________
Дата заполнения отзыва ________________________________________________
1. Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется
наставником, непосредственным руководителем). Оцените выраженность
личностных и деловых качеств работника.
| N | Категория | Отметка |
| 1. Исполнительность | ||
| 1.1 | Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения | |
| 1.2 | Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий | |
| 1.3 | Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. | |
| 1.4 | Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство | |
| 1.5 | Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания | |
| 2. Профессиональные знания и умения | ||
| 2.1 | Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор | |
| 2.2 | Свое дело знает, но не более того | |
| 2.3 | Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень | |
| 2.4 | Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое | |
| 2.5 | Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить у себя | |
| 3. Отношение к работе | ||
| 3.1 | К работе относится без интереса, пассивен | |
| 3.2 | Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен | |
| 3.3 | К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит | |
| 3.4 | К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно | |
| 3.5 | Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы | |
| 4. Работоспособность | ||
| 4.1 | Низкая | |
| 4.2 | Ниже среднего | |
| 4.3 | Средняя | |
| 4.4 | Высокая | |
| 4.5 | Очень высокая | |
| 5. Инициативность | ||
| 5.1 | Не проявляется | |
| 5.2 | Проявляется редко | |
| 5.3 | Проявляется в половине ситуаций | |
| 5.4 | Проявляется в большинстве случаев | |
| 5.5 | Проявляется всегда | |
| 6. Стремление совершенствовать методы работы, умение внедрять инновации | ||
| 6.1 | Не проявляется | |
| 6.2 | Проявляется редко | |
| 6.3 | Проявляется в половине ситуаций | |
| 6.4 | Проявляется в большинстве случаев | |
| 6.5 | Проявляется всегда | |
| 7. Коммуникабельность | ||
| 7.1 | Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов — либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует | |
| 7.2 | Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов | |
| 7.3 | Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов | |
| 7.4 | Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания | |
| 7.5 | Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания | |
| 8. Умение координировать и взаимодействовать | ||
| 8.1 | Не способен координировать действия других людей. Типичный исполнитель | |
| 8.2 | Не может справляться с вопросами координации без особых столкновений и отклонений, действует малоэффективно | |
| 8.3 | Не всегда способен самостоятельно устанавливать необходимые контакты, но стремится все наладить и скоординировать, и у него это получается | |
| 8.4 | Хороший координатор, способен находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников | |
| 8.5 | Легко может устанавливать необходимые контакты, скоординировать действия людей, умело согласовывать их интересы | |
| 9. Аналитические способности | ||
| 9.1 | Анализирует деятельность плохо. Много ссылок на внешние обстоятельства | |
| 9.2 | Анализирует свою деятельность только с внешней помощью. Причинно-следственные связи явлений может увидеть только при помощи руководителя | |
| 9.3 | Может проанализировать свою деятельность, понять причины проблем, скорректировать ситуацию | |
| 9.4 | Хорошо анализирует свою деятельность. В основном видит и понимает причины достижений и неудач. Старается делать выводы и корректировать деятельность | |
| 9.5 | Отлично анализирует свою деятельность. Четко видит причины достижений и неудач. Делает правильные выводы. Принимает своевременные меры по изменению деятельности |
2. Оценка качества выполненной работы согласно плану работ сотрудника
(работника): ______________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3. Рекомендации: ______________________________________________________
Сбор информации об уровне адаптации проводится при помощи опросов и анкетирования (табл. 4).
Таблица 4
Оценка уровня адаптации
| Показатели оценки | Оценку проводит | Форма оценки | Название документа | Направление оценки | Сроки проведения |
| Объективные | Руководитель нового сотрудника | Анкета | Бланк оценки результатов адаптации и испытательного срока | Оценка результатов работы и личностно — профессиональных качеств | За неделю до окончания испытательного срока |
| Главный эксперт по персоналу | Опрос | Отчет о процессе адаптации: подведение итогов (общая оценка сотрудника) | Оценка уровня профессиональной, психофизиологической и социально — психологической адаптации. Основные выводы и рекомендации по адаптации сотрудника | Через неделю после приема на работу, следующая встреча — через 3 недели, последняя — за неделю до окончания испытательного срока | |
| Субъективные | Новый сотрудник | Анкета | Анкета оценки уровня адаптации | Оценка уровня общей и частичной удовлетворенности работой, оценка взаимоотношений в коллективе. Выполнение заданий на испытательный срок | За неделю до окончания испытательного срока |
По окончании испытательного срока руководитель заполняет анкету оценки уровня адаптации нового сотрудника и передает ее в отдел персонала.
Анкета оценки уровня адаптации
Департамент/отдел _______________ Руководитель ___________ Дата _______
Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _____________________________
(Общая оценка сотрудника, прошедшего адаптацию, проводится на основании
заполненных бланков аттестации сотрудника.)
| N | Критерий | Оценка |
| 1. | Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки) | |
| 2. | Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям) | |
| 3. | Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качества) | |
| 4. | Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества) | |
| 5. | Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля) | |
| 6. | Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения) | |
| 7. | Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя) | |
| 8. | Конфликтность (конструктивное восприятие критики, способность тактично обсудить неприятный вопрос) | |
| 9. | Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение сроков выполнения работ) | |
| 10. | Взаимоотношения с окружающими (легко идет на контакт, умеет наладить горизонтальные и вертикальные связи) | |
| 11. | Интерес к работе (видит перспективы, возможности реализации, ему нравится содержание работы) | |
| Итоговая оценка сотрудника |
Рекомендовать руководителю подразделения обратить внимание на: ________
Рекомендовать (нужное подчеркнуть):
— увеличение заработной платы в соответствии с окончанием
испытательного срока до _________ рублей;
— продление испытательного срока без увеличения зарплаты на __ месяцев;
— увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности.
Ф.И.О., должность и подпись сотрудника, заполнившего анкету ___________
На основании отчетов руководителей ведущий менеджер по персоналу составляет ведомость общей оценки сотрудника, определяет средний итоговый балл прохождения работником адаптационного периода.
Для обеспечения «обратной связи» и выявления проблем адаптации используется анкета, которую адаптируемый работник заполняет и передает по истечении 3 месяцев адаптационного периода в отдел кадров.
Анкета адаптации сотрудника
Уважаемый сотрудник!
Предлагаем вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в компании ООО «РИГЛИ». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что, искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.
1. Как долго продолжается ваше освоение в условиях нового места работы?
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Еще не закончено.
2. Что вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)
Профессиональные обязанности.
Вхождение в коллектив.
Условия труда.
Другое.
Конкретизируйте ________________________________________________________.
3. Как вы думаете, почему это для вас оказалось трудным?
4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?
6. Как долго вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Еще потребуется после адаптации.
7. В какой период своей деятельности вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)
До 1 мес.
До 2 мес.
До 3 мес.
Еще не овладел.
8. Что, как вам кажется, особенно помогло бы вам в период адаптации?
9. Бывают ли у вас конфликты?
| Время от времени | Редко | Не бывают | |
| С руководителем | |||
| С кем-либо из коллег |
10. Оцените, пожалуйста, ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри компании, профессиональному росту:
очень интересно;
пока трудно оценить;
не очень интересно.
11. В какой мере вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?
| Наименование производственного фактора | Совершенно удовлетворен | Удовлетворен | Затрудняюсь ответить | Не удовлетворен | Совершенно не удовлетворен |
| +1,0 | +0,5 | 0,0 | -0,5 | -1,0 | |
| 1. Содержание труда | |||||
| 2. Занимаемая должность | |||||
| 3. Соответствие работы специальности | |||||
| 4. Соответствие квалификации работе | |||||
| 5. Соответствие характера работы моим способностям и наклонностям | |||||
| 6. Наличие перспектив должностного продвижения | |||||
| 7. Возможность повышения квалификации | |||||
| 8. Наличие высокой степени ответственности за результат труда | |||||
| 9. Информированность о делах коллектива и компании | |||||
| 10. Бытовые условия труда | |||||
| 11. Организация труда | |||||
| 12. Режим работы | |||||
| 13. Заработная плата | |||||
| 14. Наличие системы льгот для работников | |||||
| 15. Помощь и поддержка руководителя | |||||
| 16. Отношение с непосредственным руководителем | |||||
| 17. Отношения с коллегами |
12. Часто ли вам приходилось менять место работы?
Ни разу.
1 — 2 раза.
3 — 4 раза.
Более 5 раз.
13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором вы сейчас работаете.
Спасибо!
Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются:
— овладение системой профессиональных знаний и навыков;
— овладение своей профессиональной ролью;
— выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
— самостоятельность при выполнении должностных функций;
— удовлетворенность выполняемой работой;
— интерес к работе;
— стремление к совершенствованию в выбранной профессии;
— информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой;
— социально-психологическая адаптация;
— ощущение психологического комфорта и безопасности;
— какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс;
— взаимопонимание с руководством.
Источник : hr-portal.ru
