Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

Как убедить руководство компании в правильности выбора новой системы оплаты труда?

Article Thumbnail

Отвечает Наталия Володина, директор по персоналу Otto Group:

В описанной ситуации можно выделить три аспекта, которые стоит рассмотреть подробно:

  • разработка новой системы оплаты труда; исследование рынка труда, а точнее, спроса на персонал; грамотное и аргументированное предоставление результатов руководству компании.

Внедрение новой системы начисления зарплаты должно осуществляться сотрудниками службы персонала совместно со специалистами финансового подразделения и с «благословения» топ-менеджеров компании. HR-служба может инициировать проект, но ей не под силу справиться со всем самостоятельно, ведь система оплаты труда эффективна только в том случае, когда она стимулирует людей на решение конкретных задач и достижение стратегических целей организации. Скорее всего, в данном вопросе речь идет о том, что отдел персонала стал инициатором повышения уровня доходов сотрудников компании, а не о проекте по реформированию всей системы начисления выплат.

Данные по рынку труда можно получить разными способами: приобрести результаты исследования, проведенного специалистами кадровых агентств или консалтинговых фирм, либо осуществить мониторинг самостоятельно. В любом случае надо постараться получить конкретные цифры, а не только «средние по отрасли», т. к. расхождение в зарплатах сотрудников, работающих в одной должности, может достигать 200–500%. Предположим, бренд-менеджер в компании, занимающейся производством и продажей продуктов питания, может зарабатывать от 800 до 3000 у.е. в месяц. Получив такую информацию, и зная, что наша фирма предлагает компенсацию в размере 1500 у.е., мы все равно не можем сравнить эту цифру с полученными, т. к. не знаем, данные каких организаций использовались в исследовании. Для этого в нем, по возможности, должны учитываться базовые требования, к которым относятся, например, дополнительное образование в области маркетинга, знание иностранного языка, опыт работы на предприятиях конкретной отрасли, и, что самое важное, – зона ответственности специалиста. Владея этой информацией, мы сможем сделать вывод о том, является наше предложение конкурентоспособным или нет.

Анализируя данные, необходимо обратить внимание и на то, что анонсируемая заработная плата может включать в себя ряд компенсаций, например, за автомашину, мобильную связь и т. д. Такие выплаты необходимо отделять от окладов и премий.

Важно также учитывать социальную составляющую компенсационного пакета. Есть немало предприятий, которые предлагают не самую конкурентную заработную плату, но остаются привлекательными работодателями за счет наличия собственной развитой социальной инфраструктуры – домов отдыха, пансионатов, лагерей.

Теперь несколько слов о предоставлении отчета руководителю. Чтобы сведения службы персонала не подвергались сомнению, необходимо указать следующее: как проводился анализ рынка труда, какие источники использовались и данные каких компаний учитывались. Понятная методология исследования не даст усомниться в его результатах.

HR-менеджеру важно помнить, что аргумент «Давайте платить больше, т. к. другие столько платят» не является грамотным, а для любого повышения доходов должны быть основания: сложность при подборе новых специалистов, текучесть кадров, неудовлетворенность работников. Сотрудники HR-службы должны мыслить экономическими категориями и понимать, что рост заработной платы персонала (следовательно, и всего фонда оплаты труда) на 10–20% влечет резкое повышение общих затрат компании на 3–5%. Такое увеличение расходов должно быть понято и принято собственниками как приоритетное в сравнении с инвестициями в новое оборудование, продукты и т. д.


Источник : hr-portal.ru