Как внедрить дистанционное образование в компании?
Внедрение дистанционного образования в компаниях может значительно сократить издержки на обучение сотрудников, но может и окончиться полным провалом. Чтобы избежать второго варианта, следует уделить особое внимание разработке структуры курса, методике подачи материала и мотивации сотрудников. И не забывать о традиционных формах обучения. О том, как добиться результата от e-learning рассказывает ректор Академии IT Игорь Морозов.
— В каком виде сегодня существует дистанционное обучение в российских компаниях?
— Стоит признать, что электронные методы обучения хороши, когда речь идет о получении дополнительного образования. В идеале необходимо пройти базовую программу в академическом вузе и в дальнейшем пополнять базу знаний, используя модель e-learning.
Или посещать курсы по интересующей тематике, предполагающие сочетание очных и дистанционных педагогических методов. Использование комбинированной формы обучения, когда часть материала слушатель усваивает самостоятельно, с помощью дистанционных курсов, а практические работы и освоение сложного теоретического материала происходит под руководством преподавателя или инструктора, наиболее продуктивно.
Преподаватели, особенно из академической среды, пока достаточно консервативно смотрят на дистанционное обучение, считая, что без личного общения преподавателя со слушателем процесс обучения построить невозможно. Поставщики кадров для IT, чьи интересы лежат в сфере дистанционного обучения, настойчиво уверяют, что эта форма со временем вытеснит все традиционные механизмы. А истина лежит где-то посередине.
— Как извлечь наибольшую выгоду из e-learning?
— Дистанционное обучение особенно актуально в тех случаях, когда стоит задача обучения большого количества сотрудников (сотен и тысяч человек), компания имеет территориально-распределенную структуру, на предприятии нередки организационные изменения и требуется минимизировать рабочее время, затраченное на обучение. Чтобы дистанционное обучение было эффективным, должны быть учтены такие факторы, как мотивация обучения, методика подачи изучаемого материала и структура курса.
Системы e-learning позволяют организациям сократить прямые и организационные издержки на обучение, повысить однородность профессионального уровня, предоставляют новые возможности для аттестации сотрудников, накопления и передачи опыта и знаний компании, способствуют развитию и укреплению корпоративной культуры. Но дистанционное обучение, как я уже говорил, ни в коем случае не является альтернативой очному обучению. В крупных организациях обычно используются оба механизма.
— Каким образом учитывается мотивация персонала?
— Мотивация частично решается в рамках самого курса и является одним из элементов его качества. Немотивированный человек практически никогда не осилит полный курс.
Вторая составляющая мотивации — организационная — лежит вне контекста курса. Хороший курс не дает человеку скучать и не вызывает у него отторжения. Есть специальные методические условия — например, материал не должен быть для обучаемого знакомым. Идея проста: до начала обучения человек сдает тест, и в зависимости от его результата строится личная программа, исключающая пункты, которые он уже знает, и усиливающая внимание на моментах, где обучаемый пока слаб. При этом полная программа курса всегда доступна, и при необходимости человек может обратиться к разделам, которые были исключены. Можно пройти курс и несколько раз, используя модель замкнутого цикла: оценка знаний-обучение-оценка знаний-скорректированный курс-оценка знаний-… Цикл может повторяться столько раз, сколько необходимо для полного усвоения знаний.
— Что необходимо учитывать при построении курса дистанционного обучения?
— Есть огромное количество примеров неудачного использования такой дистанционной формы обучения. В классическом неудачном варианте лекции преподавателей просто предоставляются ученикам в виде электронных конспектов.
Хороший дистанционный курс структурирован особым образом: в нем ученику не приходится самостоятельно извлекать необходимые знания из общего слабо и формально структурированного потока.
Учебный курс можно представить в виде куба, где единица знаний представлена небольшим сегментом. На ее изучение должно тратиться совсем мало времени — несколько минут. Такие небольшие фрагменты могут объединяться в блоки — уроки. По времени каждый из них не должен превышать 45-50 мин. Урок должен подводить локальный итог и давать оценку усвоения знаний, содержащихся в предоставленном учебном блоке.
Несколько уроков могут объединяться в темы, а темы — в сам курс. Любой процесс обучения должен включать три обязательных элемента: задача (цель) обучения, содержание курса и оценка. Если не сформулирована цель обучения и не произведена финальная проверка знаний, смысл обучения теряется. К сожалению, большинство дистанционных курсов грешат отсутствием целеполагания на каждом из этапов обучения. Через последовательность прохождения понятных концепций и их постоянную оценку, человек, во-первых, не теряет интерес и, во-вторых, эффективно усваивает курс.
— Какие трудности возникают сегодня при реализации проектов e-learning?
— Электронное обучение по определению основано на активном использовании информационных технологий.
На практике мы сталкиваемся с одним из следующих сценариев: информационные технологии доминируют при реализации проекта обучения. На передний план выходят такие вопросы, как создание IT-инфраструктуры, выбор системы LMS и покупка соответствующих лицензий, разработка портальных решений и т. д. Как правило, инициатива в таких проектах принадлежит подразделениям организации, отвечающим за IT.
Вопросы, связанные с информационными технологиями, игнорируются на ранних этапах проектов e-learning, что приводит к затруднениям на более поздних этапах. Как правило, инициатива в таких проектах принадлежит подразделениям организации, отвечающим за управление персоналом (обучение персонала).
Очевидно, ни один из приведенных сценариев не ведет к успеху проекта. Причины таких ситуаций ясны: любой проект e-learning есть комбинация образовательных и информационных технологий. В термине «электронное обучение» главным все-таки является слово «обучение». Причиной неудач ряда проектов является нарушение этого простого правила. Принятие этой точки зрения ставит многое на свои места. Например, очевидно, что не технологии должны определять задачи обучения, а задачи обучения должны формировать требования к технологиям. Отсюда лидерство в проектах e-learning неизбежно должно принадлежать руководителям HR-департаментов, корпоративным университетам и иным структурам, отвечающим в организациях за обучение и развитие персонала.
— Когда компании целесообразно привлекать к внедрению дистанционного образования провайдера подобных услуг?
— Для российских компаний традиционно интерес представляет разработка заказных курсов для обучения сотрудников по собственным программам, продуктам и технологиям. Заказная разработка курсов необходима при реализации программ профессиональной подготовки сотрудников компаний с целью развития их базовых и личных компетенций при внедрении программного обеспечения или новых бизнес-технологий, при обучении по специфической тематике или для получения курса, максимально адаптированного под реальные условия работы заказчика. Вот некоторые примеры курсов, которые обычно требуют заказной разработки: обучение работе с оригинальными настройками типового ПО, правила (регламенты) взаимодействия подразделений внутри компании, изучение должностных инструкций для различных групп сотрудников, обучение приемам работы с технологическим оборудованием, обучение работе со специализированными программными продуктами внутреннего использования, управление проектами с учетом специфики компании-заказчика.
Нередко для того, чтобы построить систему обучения, предприятия прибегают к услугам консультантов. Консалтинг в сфере обучения обычно включает разработку концепции обучения, учебных программ, оценку и тестирование персонала, оценку эффективности обучения.
Источник : hr-portal.ru
