Как законодатель и работодатель формируют источники трудового права
По мнению автора, одной из главных задач современной юридической науки и практики регулирования трудовых отношений является приведение к единому знаменателю всех способов и средств, входящих в метод правового регулирования данной отрасли права. Это означает разработку четких механизмов разрешения возникающих между ними коллизий.
Принцип договорной свободы
Складывающийся характер трудовых отношений в условиях начавшегося экономического кризиса и связанных с ним увольнений работников заставляет по-новому взглянуть на традиционный порядок регулирования труда. Исследователи стали обращать внимание на то, что кризис обнажил слабые места в системе трудового права и механизме правового регулирования труда. Так, Ю.П. Орловский полагает, что работодатель в нынешние времена поставлен в такие условия, в которых он не может не применять жестких мер в отношении работников, чтобы сохранить свое производство [1].
Экономические трудности коснулись всех отраслей хозяйства нашей страны, и прежде всего они отразились на взаимоотношениях работников и работодателей.
В условиях, когда государство отказывается от доминирующей роли в регулировании трудовых отношений, центр тяжести переносится на договорное регулирование труда.
Практика выявила определенные тенденции такого регулирования: удовлетворения взаимных интересов стороны трудового договора часто не достигают. Работодатель имеет сегодня возможность обеспечить себе выбор более покладистых работников, согласных трудиться на предлагаемых им условиях. Как правило, работники не рискуют вступать в конфликт с работодателем по поводу защиты гарантированных законодательством трудовых прав.
Особенностью трудовых отношений на современном этапе становится принцип договорной свободы, когда стороны формируют условия труда на основе взаимной договоренности. Однако часто трудовой договор служит лишь для освобождения работодателя от обязанности предоставлять работникам установленные в законодательстве трудовые права. Это происходит с вынужденного согласия работника при заключении трудового договора на диктуемых работодателем условиях. Конечно, работник вправе отказаться от предложений работодателя, но тогда он не получит место работы. Существующая сейчас практика бесконтрольного заключения трудовых договоров породила массу нарушений трудового законодательства.
В начале прошлого века выдающийся русский правовед Л.С. Таль говорил о том, что печальным результатом договорной свободы в трудовых отношениях стало неравенство сторон, которое выражается в неограниченной власти хозяина предприятия над экономически беспомощным работником [2].
На долю государства приходится обязанность обеспечить соответствие интересов работника и работодателя, необходимый обществу баланс между сложившимся в нем понятием справедливости и силой принуждения при управлении трудом.
По этой причине государство пытается стать в отношениях, регулируемых законодательством о труде, беспристрастным арбитром, разрешающим возникающие в данной сфере конфликтные ситуации. Такое положение государственных органов, на наш взгляд, только увеличивает разрыв между общественной справедливостью и силой принуждения при управлении трудом. Ведь работодателю незачем обращаться за помощью к государству при организации трудового процесса. Он и так является полновластным хозяином на своем предприятии.
К тому же невмешательство государства в практику трудовых отношений отражается исключительно на правах работников, а постепенный уход государства от участия в защите законных прав и интересов работников может повлечь возврат к такому состоянию в области регулирования трудовых отношений, когда государство становится немым свидетелем взаимоотношений между работодателем и работником, позволяя работодателю самостоятельно управлять трудом на подвластном ему предприятии. Думается, без изменения данной тенденции в регламентации трудовых отношений невозможно представить справедливую с точки зрения общественного устройства организацию труда.
Этот процесс начался с дополнений к Трудовому кодексу РФ, сделанных Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Профсоюзы не имеют сейчас достаточных полномочий вести эффективную работу по устранению допускаемых работодателями правонарушений в исследуемой области. Вспомним, что теперь профсоюзы не отнесены к числу органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, они не имеют в своем ведении инспекций труда, обладающих властными полномочиями. Оградить работника от неприятных для него последствий конфликта с работодателем они тоже не в состоянии. Видимо, по этой причине действующие профсоюзы больше занимаются защитой коллективных интересов работников, уходя все дальше от процесса разрешения индивидуальных трудовых споров.
Соотношение источников трудового права
Система источников трудового права позволяет выбрать и использовать в регулировании трудовых отношений разнообразные нормы, нормативные акты любого уровня. Это, безусловно, повышает правовой уровень защиты прав и интересов работников в условиях отмеченного ослабления государственного и профсоюзного влияния на трудовые отношения.
В ст. 15 Конституции России провозглашена ее высшая юридическая сила, прямое действие и применение на всей территории Российской Федерации. Следовательно, регламентация трудовых отношений предполагает соблюдение требований Конституции РФ. К составной части правовой системы России названной статьей Конституции РФ отнесены общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры. Тем самым на практике стали применяться новые источники трудового права и, прежде всего, международно-правовые нормы.
В ст. 10 ТК РФ отмечен приоритет норм международного права как одного из источников правового регулирования труда перед трудовым законодательством Российской Федерации. При этом следует иметь в виду, что приоритет не только распространяется на нормы международного права и международные договоры, но и касается общепризнанных принципов, содержащихся в международных документах. Из этого исходит Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.), а в редакции п. 4 ст. 15 Конституции РФ эта часть источников права имеет предпочтение перед внутренним законодательством, являясь составной частью правовой системы.
В науке трудового права было высказано мнение, что применительно к трудовому законодательству России принципы не определены, поэтому вряд ли возможно сейчас устанавливать конкретный круг международных принципов трудового права, которые являются составной частью системы источников трудового права [3]. Нам представляется, что такие опасения лишены основания. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод, принятая Советом Европы в 1950 г. в развитие Всеобщей декларации о правах человека, даже без ратификации своих принципов в национальных законодательствах государств обязывают исполнять их в силу членства государства в данных международных организациях. Так, Международная конфедерация труда напоминает, что, вступая в МОТ, государства-члены признают принципы и права, закрепленные в Уставе и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ (1944 г.), и обязаны добиваться достижения всех целей Организации, используя для этого все имеющиеся в их распоряжении средства (п. 1 Декларации МОТ).
На федеральном уровне регулирование трудовых отношений может осуществляться различными нормативными актами. В частности, федеральными и конституционными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами Министерства здравоохранения и социального развития РФ и других ведомств, постановлениями Конституционного и Верховного Судов России. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ субъекты Российской Федерации также наделены правом принимать по рассматриваемому предмету соответствующие нормативные акты. Более того, новыми источниками трудового права являются социально-партнерские соглашения, действующие на самом различном уровне. К их числу действующее законодательство относит и коллективные договоры.
Коллективные договоры
Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице представителей (ст. 40 ТК РФ). Назначение этого источника права — урегулировать локальные трудовые отношения, внутренние вопросы организации, решать конкретные правовые вопросы.
Как правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. В литературе справедливо отмечалось, что коллективный договор несет в себе два начала: во-первых, организацию труда применительно к конкретному коллективу работников и работодателей (управленческий суверенитет) и, во-вторых, регламентацию социально-трудовых отношений с участием профсоюзов или иного представителя социальных и профессиональных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работником и работодателем [4].
При этом коллективный договор выступает в качестве нормативного соглашения для достижения сочетания указанных двух начал.
Соглашения
Другим источником трудового права социально-партнерского характера признаются соглашения. Согласно ст. 45 ТК РФ, соглашение — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ним экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
В отличие от прежнего определения, содержащегося в ст. 2 Закона РФ от 11.03.1992 N 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», новая трактовка понятия «соглашение» включает, помимо социально-трудовой направленности, решение экономической задачи, которая всегда присутствует в сфере труда. Таким образом, стороны получили возможность расширить путем заключения соглашений круг регулируемых отношений в области автономии предприятия, компании, отрасли. Данная новелла оказалась весьма своевременной в период борьбы с экономическим и финансовым кризисом, когда представители работодателя могут и должны заключать соглашения по разработке экономических мер, направленных на повышение степени занятости граждан, роста производительности труда и т.п.
По мнению мэра Москвы Ю.М. Лужкова, регионы должны формировать социально-экономические условия для развития индивидуального предпринимательства за счет уволенных с предприятий и государственной службы специалистов.
В зависимости от сферы действия соглашений различают следующие их виды: а) территориальные; б) межрегиональные; в) региональные; г) отраслевые (межотраслевые); д) иные соглашения. По числу участников соглашений они бывают двухсторонними и трехсторонними. Последние включают, помимо представителей работников и работодателей, соответствующие государственные органы и органы местного самоуправления. Так, примером источника трудового права могут быть тарифные соглашения, принимаемые на уровне субъекта Российской Федерации соответствующими профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей (иными уполномоченными работодателями представительными органами) и органами исполнительной власти субъектов РФ.
Метод правового регулирования труда
Наличие большого числа источников трудового права порождает немалое количество противоречий в действующих нормативных актах о труде. Причем подобные противоречия проявляются как на одной, так и на различных ступенях правового регулирования трудовых отношений. Таким образом, еще одной особенностью регламентации труда на современном этапе являются коллизии, имеющиеся в содержании нормативных актов по труду самого различного уровня. Специфической чертой нынешнего периода развития трудового законодательства следует, по нашему мнению, признать отсутствие в нем механизмов по разрешению возникающих коллизий. Правовое регулирование трудовых отношений проявляется с различной степенью интенсивности в организациях различных форм собственности, независимо от количества наемных работников. Причем в государственных и муниципальных организациях они менее заметны, чем в организациях иных форм собственности.
Исследование правовой природы источников трудового права не могло не коснуться метода правового регулирования трудовых отношений.
Одни авторы считают, что под ним следует понимать все формы юридического воздействия на поведение людей, другие связывают его с организационным воздействием на общественные отношения. Третьи полагают, что метод правового регулирования составляют лишь такие способы воздействия на поведение людей, которые обусловлены реализацией норм права в правоотношениях. Существует точка зрения, что понятие метода правового регулирования не охватывается только созданием норм права, а включает в себя правоприменительную деятельность.
В науке трудового права методом этой отрасли называют комплекс нескольких взаимосвязанных способов правового регулирования труда [5].
Действительно, метод регулирования трудовых отношений должен отражать процесс создания правовых норм и их движения от момента издания до реализации в конкретные правоотношения. Ведь не секрет, что созданные компетентными органами нормы трудового права не всегда становятся правилом поведения работодателей. В этом случае метод правового регулирования труда не достигает своей цели, которая заключается в обеспечении законности при регламентации трудовых отношений. Поэтому под методом правового регулирования труда следует понимать совокупность правовых способов и средств, направленных на регулирование трудовых отношений и обеспечивающих реализацию норм трудового законодательства.
Важной особенностью метода правового регулирования труда следует назвать значительное количество входящих в него способов и средств. Причем они могут появляться на самом различном уровне регламентации трудовых отношений. Свести их воедино бывает сложно, поскольку нередко между ними лежат противоречия, разрешить которые на основании действующего законодательства не всегда удается. Так, некоторые нормы субъектов РФ принимают дополнительные способы воздействия на работников и работодателей. Насколько стыкуются эти способы с разработанными положениями на федеральном уровне, ответить бывает очень сложно. По крайней мере чисто теоретически на каждой нижестоящей ступени регулирования труда могут появиться свои средства и способы правового воздействия. По этой причине роль федерального уровня правовой регламентации в определении ее средств и способов становится менее значительной. Иллюстрацией сказанному могут служить нормативные акты, принятые в субъектах РФ по вопросу увольнения работников в условиях кризиса, по сравнению с общей программой Правительства РФ и соответствующими ей федеральными актами.
Изложенное, по нашему мнению, позволяет сделать вывод о том, что одной из главных задач современной юридической науки и практики регулирования трудовых отношений является приведение к единому знаменателю всех способов и средств, входящих в метод правового регулирования данной отрасли права. Это означает разработку четких механизмов разрешения возникающих между ними коллизий. Причем такие механизмы, на наш взгляд, должны в первую очередь исходить из создания благоприятных условий для защиты интересов работников. Тогда они будут поставлены на службу общественной справедливости.
Локальные нормативные акты
Проблемой остается процесс рассмотрения и признания локальных нормативных актов в качестве источников трудового права. Речь идет о документах, применяемых руководителем (собственником) как работодателем — стороной трудового договора по вопросам организации и оплаты труда, управления трудовым процессом. Сегодня эти документы становятся легитимными, если приняты в соответствии с требованиями ст. 372 ТК РФ. Работодатель в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющей интересы работников.
Такой порядок нормотворчества, установленный Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 18.12.2006), ставит работодателя в сложное положение. Дело в том, что во многих организациях, прежде всего на малых предприятиях, в трудовых коллективах работников отсутствуют профсоюзные организации. А принятие локального акта в другом составе представителей работников Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Работодатель поставлен законодателем в условия: либо создавать профсоюзную организацию (иной вид общественной организации ст. 372 ТК РФ не предусматривает) хотя бы для указанной цели, либо не принимать локальный нормативный акт.
Нам представляется, что механизм формирования источников трудового права должен быть последователен и не должен прерываться из-за отсутствия отдельного звена в процедуре нормотворчества. Иными словами, работодатель, принимая локальный нормативный акт, должен иметь право пользоваться положениями ТК РФ в полном объеме, в том числе ст. 31 об иных представителях работников.
Источник : hr-portal.ru
