Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

Какие формы документов необходимо использовать при найме, аттестации, адаптации, оценке персонала

Article Thumbnail

Вопрос: В практической деятельности предприятий используются различные виды документов для внутренней регламентации трудовой деятельности персонала. Какие формы документов необходимо использовать при найме, аттестации, адаптации, оценке персонала?

Ю.А.Смирнов

Ответ: Для внутренней регламентации деятельности персонала работодатель утверждает локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), некоторые из которых являются строго обязательными. Например, правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).

При наличии специфики в деятельности организации могут дополнительно понадобиться и иные обязательные документы, к примеру перечень профессий с вредными условиями труда (см. пример 1).

Пример 1.

Примерная форма локального нормативного акта организации,

определяющего перечень профессий и должностей

с вредными условиями труда

Утвержден

приказом __________

от __________ N ___

Перечень

профессий и должностей с вредными условиями труда

Цех, участок,
другое структурное
подразделение
Наименование профессий,
должностей
Предоставляемая
льгота

Если в трудовом договоре закреплено условие о соблюдении коммерческой тайны, то работодателю необходимо для реализации этого условия утвердить положение о коммерческой тайне и перечень информации, составляющей коммерческую тайну (ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»). В этих документах работодатель должен конкретизировать, что именно составляет «закрытые» сведения, а также подробно определить режим (процедуру) работы с коммерческой тайной и установить меры ответственности за ее нарушение.

Многие организации разрабатывают внутренние локальные акты, не являющиеся нормативными (кодекс корпоративной этики, положение о дресс-коде). Эти документы имеют рекомендательный характер. Наказать работника за нарушение морально-этических норм, из которых и состоят названные акты, работодатель не вправе.

При приеме на работу необходимо выполнить следующие действия:

— подписать трудовой договор в двух экземплярах (ст. ст. 67, 57 ТК РФ);

— издать приказ о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ, унифицированные формы Т-1, Т-1а, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1);

— работнику расписаться в журналах (листах) ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя (ст. 68 ТК РФ);

— внести запись в трудовую книжку или оформить трудовую книжку (ст. ст. 65, 66 ТК РФ; Правила ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225; Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 N 69);

— принять трудовую книжку на хранение, что отражается в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (Приложение N 2 к Постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69);

— при оформлении трудовой книжки работнику, поступающему на работу впервые, отразить выдачу бланка трудовой книжки кадровому специалисту в Приходно-расходной книге по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее (Приложение N 3 к Постановлению Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69);

— оформить личную карточку (форма Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1).

Для проведения аттестации необходимо иметь следующие документы:

— положение об аттестации, утвержденное приказом работодателя;

— приказ о назначении аттестационной комиссии;

— акты аттестационной комиссии;

— иные документы, касающиеся проведения аттестации, предусмотренные положением об аттестации.

Что касается документирования таких кадровых мероприятий, как адаптация, мотивация, оценка кадров, то необходимо учитывать, что они по закону не являются для работника обязательными, поскольку прямо не связаны с процессом труда. Однако это не лишает работодателя права издать положения, регламентирующие применение данных социальных технологий (HR-менеджмент). При этом следует учитывать, что участие сотрудников в подобных мероприятиях должно основываться исключительно на добровольном волеизъявлении, и наказывать их за отказ в участии работодатель не вправе.

Основные методы, применяемые в HR-менеджменте, — анкетирование, интервьюирование, тестирование. Менеджер по персоналу сам может разработать для этих целей различные формы опросных листов. Учитывая, что данные мероприятия не имеют нормативной обязательности, все документы разрабатываются в произвольной форме. Поскольку цель этих опросов — получение достоверной информации о деятельности предприятия и работников, желательно обеспечить анонимность мнений. Только так работодатель сможет получить объективные сведения.


Источник : hr-portal.ru