Карьера. Парадоксы возраста
Работа в финансовой сфере требует опыта, причем часто не только профессионального, но и жизненного. Но российские работодатели предпочитают молодежь. Для этого есть и объективные, и субъективные причины.
В объявлениях о найме сотрудников работодатели нередко совершенно официально сообщают о том, что отдают предпочтение молодым специалистам. Таким образом, имеет место дискриминация по возрасту. На Западе это явление изучается десятилетиями, и общество научилось с ним бороться. Россияне пока этих приемов не освоили.
Может быть, поэтому возрастная дискриминация на благодатной почве российского финансового рынка расцвела быстро, приняв формы совершенно абсурдные. Она затронула не только людей, близких к пенсионному возрасту. В работе отказывают специалистам после 36-40 лет.
Работодатель ищет 30-летних. В один из дней осени 30-летний соискатель на одном из сайтов в интернете мог выбирать из 3193 вакансий в области финансов с заработной платой от $1000. Однако у 45-летнего человека (на Западе это «золотой возраст» для финансиста) предложений оказалось в 1,7 раза меньше (1882). При заработной плате $2000 в месяц 35-летние соискатели имеют в 1,6 раза больше предложений (944), чем 45-летние (609), и в 3,7 раза больше, чем 60-летние (257). Для соискателей в возрасте, близком к пенсионному, количество вакансий снижается в 3-6 раз в зависимости от уровня заработной платы. Соискателей в возрасте 40 лет ожидали 132 вакансии с окладом более $5000 в месяц. Для их коллег всего на пять лет старше число вакансий снижалось в 1,4 раза — до 97.
Показательная статистика? Очень, если учесть, что многие работодатели не указывают возрастных ограничений в объявлениях, но на деле не рассматривают кандидатов, которых считают возрастными.
Требуются «продвинутые». Возраст самих работодателей — один из главных критериев при выборе работников. Часто молодые руководители берут на работу людей своего возраста и младше. Компании «стареют» вместе со своими боссами. В этом плане соискателю после 40 лет лучше искать офис, возглавляемый возрастным руководителем.
«Если судить по себе, то возраст руководителя имеет тенденцию к возрастанию на восемь лет. Ровно столько я возглавляю филиал банка «Югра» в Петербурге, — шутит Михаил Горба. — Если более серьезно, то тенденция к омоложению есть. Существует определенная зависимость между модернизацией банковского бизнеса и кадровой политикой. По мере формирования фондового рынка, внедрения интернет-технологий, развития рынка пластиковых карт и т. д. усилилась потребность в более молодых, «продвинутых» специалистах, выросших в современной информационной среде. Это в первую очередь касается менеджеров среднего звена, офицеров банка, сотрудников информационно-аналитических служб».
«В России еще не сложился рынок, опирающийся на новые принципы управления качеством. Поэтому отсутствуют объективные критерии оценки работника, — говорит Михаил Пашков, доцент кафедры отраслевой и прикладной социологии Санкт-Петербургского государственного университета, преподаватель Международного банковского института. — При найме работника за отсутствием объективных критериев работают личностные. Личностные критерии превалируют как у преподавателей, готовящих рабочую силу, так и у работодателей. А у работодателя подсознательно срабатывает: 30-летнего легче чему-то научить. Чему, пока неизвестно, но можно отправить за границу: за пару месяцев стажировки чему-нибудь научат».
Схожую тенденцию наблюдает в своей практике и Елена Саранцева, менеджер кадрового агентства «Скрин-НАУФОР»: «Недостаточно опытного специалиста проще адаптировать под бизнес-процессы организации, потому что очень часто бывает так, что специалист, долго проработавший в крупной, сильно формализованной структуре, при переходе на позицию топ-менеджера в среднюю, более гибкую компанию остается не у дел, поскольку не готов оперативно переключиться».
Часто получается, что и возрастных, и молодых кандидатов требуемой квалификации просто нет. Их надо обучать. В данной ситуации предпочтение будет отдано молодым. Во-первых, считается, что они лучше обучаются. Во-вторых, потому, что у них меньше начальные требования по заработной плате.
Закон гуманнее работодателя. Еще одной причиной, способствующей процветанию возрастной дискриминации в российской финансовой сфере, является пассивность соискателей в отстаивании собственных прав. Так считают юристы. Екатерина Кузьмичева, юрисконсульт группы компаний «Компетенс», комментирует ситуацию: «С точки зрения Конституции РФ, а также норм международного права отбор кандидатов на должности, связанные с интеллектуальным трудом, по возрастному критерию является проявлением дискриминации на рынке труда. По общему правилу лицо может стать субъектом трудовых отношений по достижении 16 лет. Предельный возраст, с которым связано прекращение трудовой деятельности, не установлен. Существуют должности, которые могут замещаться лицами не моложе или не старше определенного возраста. Однако возрастные ограничения должны быть установлены законом на уровне Федерации и могут быть связаны исключительно со свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены заботой о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите».
«На практике работодатели часто дают объявления, содержащие элементы дискриминации. Это связано как с незнанием законодательства, так и с отсутствием реальной угрозы ответственности за такие действия», — говорит Екатерина Кузьмичева.
Ценность возраста. «Среди руководителей банков и иногородних филиалов существует объективный возрастной ценз, ранее которого ответственные посты занимают скорее как исключение в силу таланта или корпоративных интересов. Без определенного жизненного и профессионального опыта довольно сложно успешно управлять людьми и бизнесом. Чем крупнее банк, тем ценнее возраст, а вместе с ним и определенный административный ресурс, который нарабатывается годами», — рассказывает о сложившейся практике в банковской сфере Михаил Горба.
Арбитражный управляющий Александр Мосин делится своими наблюдениями: «Кроме опыта есть и другие аспекты у возраста. Это финансовый капитал и осознание ответственности. Чтобы самому заработать существенные деньги, нужно время. И чем моложе и менее состоятелен человек, тем меньше он осознает меру своей ответственности за совершаемые действия, тем проще его соблазнить на неправильный шаг. Однако ответственность все равно будет лежать на нем. Те, кто его подтолкнул на неправильные или даже противоправные действия, окажутся в стороне. Поэтому на практике имеют место случаи, когда управленцам выгоднее иметь в проекте молодого арбитражного управляющего. Он не поймет все хитросплетения и интересы многих участвующих в процессе сторон. Ведь часто банкротство предприятия — это метод получения государственной собственности в личное владение. Причем за наиболее интересные объекты борются весьма сильные группировки. В этом случае на арбитражного управляющего может быть оказано даже давление. И чем большим жизненным и профессиональным опытом обладает специалист, тем более правильной и адекватной будет его реакция на ситуацию. И наоборот». Рассуждения эти применимы не только к сфере арбитражного управления, но и к любой работе, где требуется принятие «денежных» решений.
АНАТОЛИЙ КАРТАШОВ, генеральный директор Северо-Западной УК:
— Работая директором биржи «Санкт-Петербург», я параллельно преподавал. Своих студентов я приглашал на биржу. Смотрел на них месяц-два. После чего некоторым предлагал остаться. Среди таких студентов были Роман Горюнов, возглавляющий сейчас срочный рынок в РТС, и Андрей Белинский, впоследствии также ушедший в РТС, а затем в «Олму».
В компании должны работать люди разного возраста. Молодые люди очень мотивированы. Они еще не утратили способность спорить, проявлять инициативу. Они часто настойчивы в отстаивании своего мнения. Это очень ценное качество. По законам механики опереться можно только на то, что способно оказать сопротивление. Так и в бизнесе. Я лично не считаю, что те, кто прочитал много книжек за много лет, реально способны что-то сделать. Или имеют какое-то существенное превосходство перед молодыми сотрудниками.
Если говорить о предпочтительных видах деятельности, то молодежь проявляет больше способностей к текущему анализу, техническому анализу, трейдингу, поиску информации. Фундаментальный взгляд на рынок — особый дар. Если его нет, то даже за долгие годы он не приобретается. Талант к административной деятельности также проявляется уже в молодом возрасте.
МИХАИЛ ГОРБА, член правления банка «Югра», директор филиала в Петербурге:
— Возраст, от которого, как правило, зависит и опыт, и профессионализм сотрудника, является определенным инструментом для лимитирования размеров оплаты труда в банке. То есть, принимая на работу молодого, недостаточно подготовленного, но перспективного специалиста, работодатель, по сути дела, заключает сделку — опыт работы в обмен на более низкую зарплату. В основном это касается специалистов рядового и среднего звена. Дальнейшая карьера и уровень оплаты труда во многом зависит от самого работника и от того, насколько ему удалось стать ценным, незаменимым специалистом.
ЕКАТЕРИНА КУЗЬМИЧЕВА, юрисконсульт группы компаний «Компетенс»:
— Размещение в СМИ или интернете объявления с указанием на возрастную категорию можно рассматривать как ограничение в трудовых правах. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы Федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального ущерба. Однако в суде истцу необходимо доказать, что действие не только является дискриминационным в принципе, но и нарушает его собственные права. На практике это крайне сложно. Поэтому проще обжаловать не само объявление, а отказ в приеме на работу. Так, соискатель посылает резюме по объявлению. Работодатель не обязан отвечать на каждое присланное резюме. В соответствии с абзацем 5 статьи 64 ТК РФ соискатель может потребовать от работодателя предоставления письменного мотивированного отказа в приеме на работу. Отказ в приеме на работу, содержащий ссылки на возраст или пол, является противоречащим законодательству. Такой отказ можно смело обжаловать в суде. Правда, работодатель всегда может найти законное основание для отказа. В таком случае доказать дискриминационный характер отказа можно, например, если у вас есть сведения, что на место, куда целились вы, принят человек, рабочие данные которого не лучше, чем ваши, но который моложе по возрасту.
ЕЛЕНА САРАНЦЕВА, менеджер консультационно-кадрового агентства фондового рынка «Скрин-НАУФОР»:
— Нередки случаи, когда к нам в агентство приходят кандидаты достаточно высокого уровня в возрасте 21-22 лет, еще не получившие высшего образования, но имеющие за плечами 3-4 года опыта работы и аттестат ФСФР. Я думаю, что возраст не критерий — все зависит от конкретного человека. Если взять средние показатели, то в основном можно считать состоявшимися специалистов в возрасте 25-26 лет.
ИГОРЬ ВОДОПЬЯНОВ, глава управляющей компании «Теорема»:
— Считаю абсолютно бесполезным набирать много низкооплачиваемых сотрудников. При выборе работников я руководствуюсь критерием разумности. Человек должен быть разумным. Если принимать во внимание что-то еще, тот же возраст, то людей просто не найти. Под разумностью понимаю наличие нормальных общечеловеческих качеств. То есть, придя на работу, человек должен работать. И осознавать, что это не принуждение, а его свободный выбор.
Обычно я принимаю на работу людей, которым до 30, иногда старше, но не старше себя. Мне 37. Считаю, что люди из 90-х годов либо уже сформировались как бизнесмены, либо доказали свою несостоятельность. Поэтому хороших менеджеров из них уже не получится. И еще не беру тех, кто имеет более года стажа работы в крупной западной компании. Так как эти люди полностью ориентированы на модель западной бюрократии. И для нашей компании они неэффективны.
ХИРОСИ ЯМАМОТО, директор Японского центра в Санкт-Петербурге:
— У нас принято делать длительную карьеру в одной компании. Я сам проработал в торговом доме 37 лет. Конечно, пришедший после учебного заведения молодой человек должен много учиться и набираться опыта. 24-25 лет — это практически мальчики без профессионального и жизненного опыта. Никто не будет воспринимать их всерьез. К 28-30 годам молодой человек приобретает некоторый опыт и становится наиболее востребованным для работодателя. Специалисты до 35 весьма интересны для владельцев компаний. С одной стороны, они имеют опыт для выполнения важной работы. С другой — этот опыт не настолько велик, чтобы они были слишком высокооплачиваемыми.
Начиная с 1945 года японская экономика неуклонно росла. Увеличивалась заработная плата. Однако затем последовал спад. Предприниматели стали стремиться привлекать более дешевую рабочую силу. Можно сказать, что в этом плане работники 50-55 лет отчасти стали жертвами экономического спада. Хотя они по-прежнему защищены профсоюзами и судопроизводством.
Источник : hr-portal.ru
