КАРЬЕРИСТ: ПЛОХОЕ СТАНОВИТСЯ ХОРОШИМ

В начале 90-х годов мы все шагнули в другой мир. В этом мире и молодежь, и пожилые люди оказались практически в равных стартовых условиях – опыта жизни в условиях капитализма и работы в частном бизнесе не было ни у кого. Но его гораздо легче обрели молодые люди, не отягощенные советскими представлениями об уравниловке и психологией привыкшего не высовываться обывателя. Сейчас уже никого не удивляют директора и ведущие менеджеры крупных компаний в возрасте до 30 лет. Все чаще карьера становится основным мотивом при поиске и выборе работы. Но высокий руководящий пост влечет за собой не только уважение окружающих. Он также требует большого жизненного опыта. Не имея необходимого времени на его приобретение, новое поколение руководителей стремится получить его в кратчайшие сроки, меняя компании одну за другой. И если раньше таких работников называли не иначе как «карьеристами» и «летунами», то теперь смена пяти компаний в течение пяти лет выглядит не просто естественной, а даже придает немало шансов и уверенности кандидатам на занятие более высокой руководящей должности. При отборе кандидатов происходит явная смена акцента с продолжительного опыта работы на его разнообразие.

Происходящие в обществе и экономике процессы, которые в целом являются позитивными, влекут за собой целый ряд негативных последствий, как для крупного, так и для мелкого бизнеса. Среди них в первую очередь можно назвать низкую лояльность персонала по отношению к работодателю, демотивацию среди управленцев низшего звена, индивидуализм в противовес командному духу, стремление к карьере путем интриг и устранения более опытных и профессиональных сотрудников, что наносит вред абсолютно любой компании.

Коль скоро с точки зрения организационной психологии можно сформулировать проблемы, то какими же могут быть решения по модификации поведения больших масс людей в рамках этой науки?

В первую очередь, компаниям, желающим сохранить и приумножить свои человеческие ресурсы, следует пересмотреть четыре аспекта мотивации персонала:

— систему стимуляции,

— постановку целей,

— участие в принятии решений,

— проектирование трудовой деятельности.

В настоящее время уже созданы технологии, позволяющие использовать достижения организационной психологии на получение прибыли.

В рамках системы стимуляции необходимо четко связать обладающие ценностью вознаграждения с теми видами поведения, которые работодатель хочет стимулировать. Например, если желательным видом поведения является лояльность компании, то вполне естественна надбавка за стаж и повышение по служебной лестнице.

Постановка целей предполагает учреждение стандартов выполнения работы и установление обратной связи в отношении этих стандартов. Получение непосредственной положительной обратной связи за хорошо проделанную работу оказывает гораздо большее воздействие, чем обещания светлого, но далекого будущего.

Участие в принятии решений в рамках своей компетенции дает возможность сотрудникам оказывать большее влияние на происходящее у них на работе, снижает возможность возникновения конфликтов, особенно в традиционных многоуровневых системах управления.

Наконец, можно повлиять на мотивацию сотрудников через проектирование деятельности. В этом случае ставится цель спроектировать работу таким образом, чтобы выполняющие ее сотрудники пришли к убеждению: они смогут лучше всего удовлетворить свои потребности, если их поведение будет соответствовать целям организации.

В дальнейшем можно переходить и к более сложным проектам модификации организационного поведения. Например, к таким проектам, как «пул талантов», цель которого сформировать такую систему взаимодействия персонала и руководства, при которой компания полноценно использует способности своих сотрудников, а каждому способному сотруднику предоставляются такие возможности для личностного и профессионального развития, что ни один кандидат на вакантную должность не задаст вопрос: «А почему я должен выбрать вашу компанию?».

Источник : ucg.in.ua