Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

HR-советы

Каверзные вопросы в анкетировании при приеме на работу

Article Thumbnail

Часто при приеме на работу работодатель предлагает кандидату заполнить анкету. Мнения HR-специалистов о предварительном анкетировании расходятся. Одни говорят, что оно вообще не нужно, другие готовы буквально на атомы разложить работника каверзными вопросами. Где истина?

Анкета бывает настолько дотошной, что и в незаполненном виде занимает 4 листа, набранные мельчайшим шрифтом. Вот только один пункт: «Обязательно укажите в обратном хронологическом порядке все должности, которые вы занимали, подробно опишите должностные обязанности. Приведите конкретные примеры всех профессиональных достижений за время работы во всех организациях: объем продаж, осуществление проектов, приобретение, совершенствование профессиональных навыков, направление других видов деятельности и т. п. Если вам не хватит места, приложите дополнительные листы». Не каждый легко справится и с анкетными мини-тестами, а их может быть предложено несколько, например: распределите 10 своих качеств по 10 позициям. Иногда от соискателя требуют подробно описать состояние здоровья и заверить его своей подписью. Зачем? Вряд ли реально провести изъятие медкарты в поликлинике, и вообще, проверить всех соискателей по всем параметрам чересчур подробной анкеты. И если так, то стоит ли тратить время и силы на анектирование?

«Анкетирование необходимо при массовом подборе низкоквалифицированного персонала»

Екатерина ЗЛОКАЗОВА,консультант кадрового агентства «Министри»: Мое мнение – анкетирование при первой встрече с кандидатом не нужно: это лишние затраты времени и для работодателя, и для соискателя. Вполне достаточно резюме и грамотно построенного интервью. Единственный случай, когда предварительное анкетирование необходимо, – это массовый подбор низкоквалифицированного персонала, когда в отдел кадров идут все подряд. Здесь HR-служба прежде всего обращает внимание на формальные требования к кандидату. Другое дело, когда работодатель уже сделал предложение, взял рекомендации и просит кандидата заполнить анкету для службы безопасности (такое часто бывает в крупных компаниях). В этом случае ничего не поделаешь, нужно пройти проверку: здесь обращают внимание на любые нюансы, вплоть до почерка…

При анкетировании могут возникнуть проблемы. Не все кандидаты адекватно реагируют на строку «Рекомендатели». Кто-то отказывается заполнять ее, ссылаясь на то, что не помнит телефоны, компания ликвидирована или нужно согласие бывшего работодателя на звонок. Разумеется, такое поведение настораживает. Если речь идет о позиции среднего звена, можно дать соискателю краткий опросник по мотивации, где он перечислит в приоритетном порядке свои ожидания от будущего места работы. Эта наглядная информация поможет принять верное решение профильному руководителю, которому HR-менеджер представит кандидата для последующего собеседования.

«Включите в анкету подробные вопросы о компаниях, в которых работал соискатель»

Нина ИЛЬИНА, ген. директор кадрового центра «Надежда»: С моей точки зрения, анкетирование необходимо. Например, желательно, чтобы кандидат подробно рассказал как минимум о трех последних местах работы. Причем – именно о компаниях: сфера деятельности, общая численность персонала, кто у соискателя был в подчинении. Одно название фирмы мало что скажет. Обязательно надо запросить рекомендации, но – важно! – пока без телефонов. Номера телефонов стоит спрашивать только после принятия решения о приеме на работу, иначе можно поставить человека в неудобное положение. Полезно предложить анкету даже только для того, чтобы взглянуть на почерк – он много расскажет о соискателе. Важно убедиться, умеет ли человек внятно изложить свой профессиональный опыт (резюме он мог и не сам составлять).

Логично включать в анкету паспортные данные, регистрацию, опыт работы и т. п. Анкета поможет выявить такие негативные стороны кандидата, как амбициозность или неуравновешенность, если он отказывается отвечать на простые вопросы. С другой стороны, анкеты бывают перегружены совершенно ненужными вопросами. К чему спрашивать: «Сколько, по вашему мнению, вы можете стоить на рынке труда?».

Нормальный кадровик способен сам все оценить в личной беседе. Не стоит спрашивать о болезнях – это врачебная тайна. Трудовой кодекс – один для всех, и неплохо лишний раз заглянуть в него, прежде чем предлагать слишком личные вопросы. А то некоторые фирмы уже на детекторе лжи в обязательном порядке проверяют кандидатов, а это дело сугубо добровольное.


Источник : hr-portal.ru