Если работа оплачивается по результатам труда, то для премий всегда приходится устанавливать «потолок»: при достижении KPI (ключевых показателей деятельности) на 100% и выше всем выплачивается одинаковая сумма (например, 50% от оклада), что, конечно, не мотивирует сотрудников на перевыполнение плана или раскрытие своего потенциала. Вероятно, это обоснованно для производственных предприятий, которым незачем работать на склад. Но для торговых оптовых компаний логичнее, когда при перевыполнении KPI процент вознаграждения повышается. Например: 100% достижения KPI – 50% от оклада; 120% достижения KPI – 60% от оклада и т. д. Вспомним традиционную схему оплаты менеджеров по продажам: оклад + % от выручки. Эта система мотивирует на максимальный результат, но ориентирует только на один показатель, что является ее минусом. В любом случае емкость рынка и конкуренция ограничивают менеджеров отдела продаж. Должна быть возможность повысить запланированный фонд оплаты труда, например, если нужно резко увеличить долю рынка или переманить из конкурентной фирмы высококлассных специалистов, которые разработают новые продукты, технологии и т. д.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись