Кого уволят, или Как зависит тип сокращаемых работников от типа личности руководителя
Мы в последнее время много строим предположений о том, кого же сократят в первую очередь. Есть закономерности, влияющие на принятие решений, о том речь и пойдет.
Итак, бывает всего три стиля привязанности: надежный, избегающий и тревожно-амбивалентый. Понятно, что и отношения начальник/ работник тоже без эмоций не строятся. Переберем сочетания?
Сначала, о том, что это за люди, подчиненные и начальники трех типов по стилю общения.
Начальники и подчиненные с надежным стилем привязанности к людям
Начальники с надежным стилем привязанности начинали работать в коллективе, в котором царила теплая атмосфера, сотрудники были доступны, отзывчивы и заботливы в период адаптации, в случае ошибок паники не раздували, столами не кидались, и не разбивали аквариумов. Поэтому в результате у работников с надежной привязанностью возникает уверенность, что в случае необходимости они всегда сумеют найти себе место в жизни. Такие начальники и подчиненные всех воспринимают, как нормальных, вызывающих симпатию и уважение людей, и в целом они не нуждаются в подтверждении кем-то собственной ценности.
Люди с надежным стилем привязанности умеют находить равновесие между независимостью от других и эмоциональной близостью в отношениях людьми. Они воспринимают себя как целостную личность, способную не сломаться в любой ситуации.
Они свободно и без страха взаимодействуют с другими людьми, и с начальниками, и с подчиненными. Их-то становление прошло в атмосфере надежности и безопасности, потому и способны поделиться своими чувствами, обратиться за помощью. У таких людей как правило, хорошие навыки общения. Им дано регулировать свое настроение, интегрировать противоречивые чувства, контролировать негативные эмоции, разрешать возникающие конфликты в сотрудничестве с тем, с кем общаются. И вот именно им-то кризисных ситуациях доступны самые конструктивные стратегии решения проблем. Кризис для них лишь точка отсчета.
Начальники и подчиненные с тревожно-амбивалентым стилем привязанности к людям
Начальники и подчиненные с тревожно-амбивалентым стилем привязанности прошли начало рабочего периода без последовательной адаптации. Первые руководители относились к ним, «как велела левая нога» — то с отзывчивостью, то игнорировали и пренебрегали. Поэтому сформировалась привычка не надеяться на помощь «свыше».
В последующем рабочем опыте люди с тревожно-амбивалентной привязанностью склонны преувеличивать значение близости и вовлеченности во взаимоотношения в коллективе, как ни странно, порой почти доходящих до слияния и потери личных границ общения. «Вещают» от имени работодателя, страдают от тревоги и сомнений в себе, всегда эмоциональной безопасностью в отношениях с другими.
Они опасаются сокращения или «мести» и скандала от сокращенного настолько, что выбор им будет делать предельно сложно.
Они будут нацелены в выборе сокращаемых на тех работников, которые способны работать в одиночестве и независимости. Такие поступки переживаются ими как серьезная опасность. В отношениях с работниками тревожно-амбивалентные люди требовательны, зависимы, ревнивы. Они склонны к реакциям «цепляния», а любого сослуживца в подчинении у себя в кризисные периоды часто воспринимают как уклоняющегося от обязательств.
Начальники и подчиненные с избегающим стилем привязанности к людям
Вот тут и сказывается период, когда на начальном этапе профессионального становления работника бросали в бумажный/ операционный омут, и как он выплывет — только одному ему и известно было. Работники и начальники с избегающим стилем привязанности работали в коллективах, совершенно нечувствительных к их эмоциональному состоянию и сложностям адаптации.
Можно сказать, что зачастую в начальном этапе рабочего пути обнаруживается продолжительное равнодушие или порой и враждебность со стороны тех, кто должен был помочь влиться в коллектив. Это приводит к тому, что работники с избегающим стилем привязанности обесценивают значение близких и дружелюбных отношений. Обычно они пессимистичны относительно своего карьерного роста.
Если попытаться наладить с ними отношения, они могут воспринять это и как угрозу, доверительные беседы — как «разведка против них»… Они склонны менять работодателя, свободно идут на незначительные нарушения, а самораскрытие пугает их. Основной их признак — они буквально сверхчувствительны к отвержению или гнева со стороны начальников и сослуживцев, склонны «хлопать дверью».
Кого уволит «надежный» начальник?
Ваше сокращение еще под вопросом. Если даже сокращение неизбежно, оно пройдет довольно безболезненно, и при первой же возможности вас позовут назад.
Не будет ни сложностей, ни ругани, вы оба способны рационально подойти к ситуации, обсуждать конкретные вопросы, направленные на решение проблем, без искажения слов и поступков партнера.
Если уж назрела необходимость реорганизации, особенно касательно заботы о проблемном сослуживце, то никто не зациклится на крушении надежд. Такие сослуживцы приступают к реорганизации своей жизни с максимальным учетом потребностей всех членов коллектива.
Если вы начальник с таким типом привязанности, и ваш подчиненный — такой же, то знайте, что подчиненные этого типа склонны обращаться за помощью даже в ситуации дистресса и извлекать из нее пользу, в большинстве случаев они способны справиться с проблемой сокращения без вашей помощи. А если и придут с вопросами, то лишь затем, чтобы минимизировать «вред», да и они спокойно обсуждают способы преодоления финансовых проблем.
«Надежный» начальник уволит в первую очередь «избегающих», как раздражающих его «паникеров», но оставит «до последнего» тех, кому будет трудно трудоустроиться.
Кого уволит начальник с «избегающим» стилем?
Он будет увольнять «надежных», так как они не сумеют поддержать его уровень тревоги. Чаще всего основой выбора работника в качестве «мишени» окажется неспособность «избегающего» индивида откликнуться на потребности «надежного», да и постоянно демонстрируемая им отчужденная независимость. Но вот «развод по работе» нередко инициируется все же «избегающим», в панике пытающимся предотвратить отвержение, так как он чувствует, что его визави им «неудовлетворен».
Так как бегство — типичный способ реакции на проблему, понятный для них способ реагирования. Поведение обоих в период необходимого увольнения по сокращению одного из них характеризует эмоциональная замкнутость, минимум конфликтов и эмоциональных всплесков. Они пытаются как можно быстрее завершить процесс увольнения, чтобы поскорее восстановить свое внутреннее равновесие. Если же процесс затянется, такой начальник начнет провоцировать скандалы, и только «праведный гнев» поможет ему принять решение… Он может использовать ситуацию, и «выжить всех», по сути нуждаясь в сочувствии…
Его состояние всегда приводит к «возмездию напоследок», что пробуждает в подчиненных чувства отверженности и беспомощности, а также потерю контроля. Отсутствие сочувствия приводит к спланированным, злонамеренным действиям. Средства восстановить свою самооценку тут простые — месть и насилие в данном случае…
Кого уволит начальник с «тревожно-амбивалентным» стилем?
Это будет сложный процесс… Выбор будет хаотичен, под раздачу может попасть любой.
Для тревожно-амбивалентного человека перемена (сократить могут и его) несет угрозу, поэтому он держится за любую возможность сохранить работу, то есть идет на соглашения, которые ранее отвергал, жалуется, переживает и вовлекает в эти переживания всех вокруг. Если уходит «надежный», то вслед себе он может ожидать и шума, и гама, и негативных характеристик…
Тревожно-амбивалентным сложно учитывать стресс, это их привычное состояние, поэтому они будут приписывать «уходящему» свои собственные чувства оставления и тревоги расставания. Например, они могут сказать в коллективе: «Он сам хотел уйти» или «Мы не подходим ему», или… Ну, тут все люди взрослые, верно?
Такой «развод» будет крайне болезненный, советов тут дать нельзя, будет трудно и нервно…
Угроза увольнения запускает в человеке с тревожно-амбивалентной привязанностью интенсивные страхи. Наиболее ранним и сильным является страх остаться один на один с проблемой, который в отдельных случаях может переживаться просто как угроза существования. Под влиянием этого страха такой начальник будет неосознанно саботировать процесс принятия решения по каждому работнику, сводя всех с ума…
Источник : hr-portal.ru
