Коллективное регулирование трудовых отношений в новой редакции тк рф
В новой редакции Трудового кодекса РФ значительно расширена возможность индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений.
В настоящее время трудовое законодательство, действующее в нашей стране, решает сложные и ответственные задачи по реализации положений Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ, Кодекс, ТК), введенного в действие 1 февраля 2002 г.
Этот кодифицированный нормативно-правовой акт решил многие принципиальные вопросы социально-трудовых отношений в Российской Федерации. В то же время коллизии различных интересов участников трудовых отношений (работников, работодателей и государства) и многочисленные попытки найти компромисс побудили законодателя внести в него отдельные дополнения и изменения. Одним из последних существенных нововведений явился Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» <1> (далее — Федеральный закон от 30 июня 2006 г., Федеральный закон N 90-ФЗ).
———————————
<1> Текст см.: «Российская газета». 2006. 7 июля; этот Закон вступил в силу 6 октября 2006 г.; также см.: Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. — М., 2007; Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. 2006. N 12. С. 17 — 25.
Трудовое законодательство — единственная отрасль среди российских отраслей права, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу — людей (работников) и защитить их в процессе производственной деятельности (в частности, посредством заключения коллективного договора с представителями работодателей), но также защитить права и законные интересы работодателей.
Трудовой кодекс РФ ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения в социальном партнерстве, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. Законоположения ТК РФ распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры и индивидуальных предпринимателей.
В новой редакции Трудового кодекса РФ значительно расширена возможность индивидуального и коллективного регулирования трудовых отношений. Она основывается на принципе соблюдения законности, к понятиям которой в нашем контексте относится недопустимость установления социально-трудовых договорных отношений, ухудшающих положение работника и основанных на обязательном выполнении предусмотренных законом гарантий в этих отношениях.
Коллективный договор (как средство укрепления социального партнерства) — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).
Трудовые отношения и социальное партнерство
Каждое цивилизованное государство заинтересовано в стабильности существующих в нем общественных отношений в самых различных сферах его жизнедеятельности. С этой целью оно регулирует их соответствующими правилами, именуемыми нормами права.
Регулируя общественные отношения — упорядочивая их, стабилизируя, изменяя, — право придает им новое свойство: превращает их в правовые отношения. Иными словами, общественные отношения могут быть должным образом урегулированы только при помощи юридических норм. Правоотношения являются лишь определенным видом общественных отношений. Они определяются нормами права и являются специфической формой его выражения. Таким образом, правоотношения — это разновидность общественных отношений, юридическая связь между участниками, которые взаимодействуют посредством реализации гарантированных им законом прав и обязанностей <2>.
———————————
<2> Подробно, например, см.: Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. — М., 1974.
Трудовые правоотношения как разновидность общественных отношений (связей) возникают в результате воздействия норм трудового права по применению наемного труда <3>.
———————————
<3> См.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. — М., 2005. С. 6 — 23.
Говоря об укреплении стабильности в обществе, государстве или в отдельном коллективе, нельзя не сказать о следующем. В процессе жизнедеятельности люди вступают друг с другом, с органами государственной власти и органами управления в различного рода отношения: экономические, в том числе направленные на поддержание существования человека, технико-экономические, связанные с ликвидацией техногенных или экологических катастроф, и др. Исходя из того, что эти отношения носят волевой, сознательный характер, государство заинтересовано в их упорядочении и воздействии на них с помощью права.
Следовательно, можно сделать вывод, что общественные отношения, урегулированные нормами права, характеризуются как правовые отношения. В процессе реализации ими своих прав и обязанностей, гарантированных государством, складываются правовые отношения.
В ст. 15 Трудового кодекса РФ дается определение понятия трудового отношения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ). В ней констатируется, что трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на добровольном соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В указанной статье приведено законодательное определение трудового правоотношения. Применительно к Трудовому кодексу РФ в нем все является важным, но наиболее существенной, на наш взгляд, является обязательность:
— соглашения между работником и работодателем, без которого, разумеется, не может быть социального партнерства; при отсутствии оного на отношения последних ТК РФ и другие правовые акты, содержащие трудовые нормы, не распространяются;
— личного выполнения работником трудовой функции;
— выполняемая трудовая функция оплачивается работодателем.
Статья 16 ТК РФ в очередной раз подчеркивает договорный характер трудовых отношений: именно заключенный между работником и работодателем индивидуальный трудовой договор образует основание возникновения трудовых отношений. Кстати, трудовые отношения могут возникать и независимо от трудового договора, так как действует норма, согласно которой фактическое допущение с ведома работодателя работника к работе формирует эти отношения.
В контексте нашей статьи, касающейся трудовых отношений и социального партнерства, хотелось бы отметить, что эта проблема приобретает и все больший международный резонанс и внимание.
К примеру, не далее как в 2006 г. Генеральная конференция Международной организации труда (МОТ) <4> приняла Рекомендацию N 198, получившую название в рабочей версии русского перевода как Рекомендация о трудовом правоотношении <5>. В этом документе, наряду с прочим, сформулированы положения о национальной политике защиты прав работников в условиях индивидуального трудового правоотношения, установлены критерии определения существования индивидуального трудового правоотношения; указано на необходимость проведения мониторинга трудовых отношений и осуществления данной Рекомендации.
———————————
<4> МОТ — специализированная международная межправительственная организация, насчитывающая на 1 июля 2006 г. 178 государств-членов, в которых проживало более 90% населения всего мира (источник: Международная организация труда: конвенции, документы, материалы. Справочное пособие. — М., 2007. С. 4).
<5> Текст см.: Вопросы трудового права. 2006. N 11. С. 7 — 10.
Как указано в Рекомендации, государства-члены должны разработать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени и в случае необходимости внесение ясности (разъяснений, толкований) в сферу применения законодательства, других нормативных актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту прав работников в трудовых отношениях. Такая политика должна содействовать экономическому росту, расширению занятости и достойному труду.
Разрешение споров, касающихся существования и содержания индивидуального трудового правоотношения, предполагается осуществлять судом по трудовым вопросам, арбитражным органом и др.
При определении и осуществлении мер по реализации данной Рекомендации предполагается использовать механизм трехстороннего сотрудничества государства, объединения работодателей и наиболее представительных организаций работников.
Такая постановка вопроса, разумеется, вполне вписывается в концепцию развития трудовых отношений и социального партнерства Российской Федерации.
Как известно, трудовые отношения являются главными среди других видов правоотношений сферы трудового права, к которым в соответствии с предметом трудового права и ст. 1 ТК РФ относятся (наряду с трудовыми правоотношениями):
— правоотношения по организации труда и управления;
— правоотношения по трудоустройству у данного работодателя;
— правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;
— правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
— правоотношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
— правоотношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
— правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство по охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ);
— по разрешению трудовых споров;
— по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами (абзац введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Во всех указанных сферах трудового права, в том числе рассматриваемых нами в данном случае трудовых отношениях, юридическая связь их участников-субъектов определяется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом каждое из указанных десяти правоотношений сферы трудового права является самостоятельным со своим содержанием прав и обязанностей.
Нужно сказать, что к числу целей трудового законодательства, вытекающих из трудовых отношений, Трудовой кодекс относит защиту прав и интересов как работников, так и работодателей. А к основным задачам трудового законодательства относит «создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства…», т.е. достижение оптимального социального партнерства. В то же время нельзя отрицать и то обстоятельство, что интересы субъектов трудовых отношений не только во многом, но и изначально противоположны (что, разумеется, не исключает возможности совпадения этих интересов по отдельным направлениям) <6>.
———————————
<6> Также см.: Куликов В.В. Основные начала трудового законодательства. — В кн. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Под ред. проф. В.В. Куликова. — М., 2006. С. 15 — 16.
Обозначенная внутренняя противоречивость свойственна всем основным аспектам взаимоотношений сторон трудового правоотношения — работника и работодателя. Они, в частности, касаются: и оплаты труда; и условий и охраны труда; и участия в управлении и др. При этом заметим, что в любом государстве и обществе, в том числе и российском, в трудовых отношениях работодатель заинтересован в росте производительности труда, в повышении прибыли, в достижении наибольших результатов при наименьших затратах, а наемный работник — в хороших, справедливых условиях трудового договора, надлежащей организации труда, в повышении заработной платы. В конечном итоге они оба имеют общий интерес — сохранение трудовых отношений, являющихся условиями их осуществления. При таких условиях компромисс на основе трудового законодательства — это одно из основных средств достижения справедливого баланса в сфере трудовых отношений, в том числе отношений, касающихся справедливых условий труда.
Иными словами, определение оптимальных вариантов социального партнерства.
Кстати, понятие «социальное партнерство» в современной России, как известно, вошло в правовое употребление в 1991 г., когда в ноябре был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». На основе его положений и соответствующих постановлений Правительства РФ в 1992 г. начала работу Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Задача этой комиссии (по замыслу ее создателей) в принципе состояла в том, чтобы реализовать на практике идею социального партнерства.
Согласно ст. 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) <7>.
———————————
<7> Понятие «социальное партнерство» присутствует в некоторых законодательных актах западных стран (Австрия, «Декларация об основных принципах социального партнерства», 1993; Германия, «Партнерство — 2000») и Международной организации труда (МОТ), но более распространенным является иной термин, а именно «социальный диалог».
Правовое регулирование отношений по социальному партнерству, ведению коллективных договоров и соглашений относится к числу основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ) <8>.
———————————
<8> Подробнее см., например: Коршунова Т.Ю. Понятие, основные принципы и формы социального партнерства в сфере труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2006. N 9. С. 27 — 37.
Социальное партнерство может быть двусторонним, когда в нем участвуют две стороны, т.е. работники и их представители и работодатели и их представители. Такая модель социального партнерства имеет место (может иметь место) на уровне организации (юридического лица), т.е. в первичном звене трудовых отношений и социального партнерства.
В тех случаях, когда нужно согласовать интересы работников и работодателей на территориальном, региональном, отраслевом или общенациональном уровне с привлечением представителей государства в лице соответствующих органов, речь уже идет о трехстороннем социальном партнерстве.
Нужно сказать, что государство занимает особое место в системе трехстороннего социального партнерства <9>:
— во-первых, именно государство разрабатывает, принимает и реализует соответствующие законы и иные нормативные правовые акты, определяющие правила, процедуры и формы социального партнерства;
— во-вторых, государство определяет правовое положение социальных партнеров;
— в-третьих, государство может выступать в качестве посредника в случае возникновения конфликта между социальными партнерами;
— в-четвертых, государство является социальным партнером коллективного соглашения на федеральном уровне;
— в-пятых, государство создает реальные политические, экономические и правовые предпосылки для реализации различных форм социального партнерства.
———————————
<9> Там же. С. 28.
К указанным положениям следует добавить, что государство контролирует соблюдение достигнутых трехсторонних договоренностей.
Глава 5 Трудового кодекса РФ специально посвящена органам социального партнерства. Из содержания ст. 35 этой главы следует, что для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных соответствующими полномочиями представителей сторон (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, членами которой должны быть представлены представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, которые являются сторонами указанной Комиссии. Правовую основу ее деятельности составляют Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» <10>, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты, международные договоры Российской Федерации.
———————————
<10> Об органах социального партнерства также см.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России (Отечественное законодательство и международные стандарты труда). — М., 2003. С. 50 — 51.
Комиссия формируется на основе принципов:
1) добровольного участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;
2) полномочности сторон;
3) самостоятельности и независимости каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.
Представительство общероссийских объединений работодателей в составе сторон Комиссии определяется каждым из них самостоятельно, в соответствии с законодательством России и уставами соответствующих объединений.
Каждое общероссийское объединение профсоюзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии.
Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой стороны не может превышать 30 человек.
Основными целями Комиссии является регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон <11>.
———————————
<11> О целях, задачах и правах Комиссии также см.: Зубкова А.Ф. Комментарий к ст. 35 ТК РФ / в кн.: Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Указ. соч. С. 65 — 68.
Основные задачи Комиссии сводятся к следующему:
1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации (далее — генеральное соглашение);
2) содействие договорному урегулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникающих в ходе выполнения генерального соглашения;
6) рассмотрение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;
7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением трудовых норм.
Комиссия, в частности, имеет право:
— проводить с федеральными органами государственной власти в согласованном с ними порядке консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики;
— разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти в согласованном с ними порядке предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений;
— запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профсоюзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций Комиссии по развитию коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, организации деятельности отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;
— создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;
— получать от федеральных органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в России и субъектах Российской Федерации, необходимую для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения, организации контроля за выполнением указанного соглашения, нормативно-правовые акты Российской Федерации в области социально-трудовых отношений и др.
Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны, а те ее члены, которые не согласны с принятым решением, вправе требовать занесения их особого мнения в протокол заседания Комиссии.
Президент Российской Федерации для «видения» этой работы назначает Координатора Комиссии, который не является ее членом, не вмешивается в деятельность сторон и не принимает участия в голосовании.
Деятельность каждой из сторон организует Координатор стороны.
Координаторы сторон, представляющие интересы общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей, избираются указанными сторонами.
Координатор стороны, представляющей Правительство Российской Федерации, назначается Правительством Российской Федерации.
Координатор каждой из сторон по ее поручению вносит Координатору Комиссии предложение по проектам планов работы Комиссии, повесткам ее заседаний, персональному составу представителей сторон в рабочих группах, организует совещания сторон в целях уточнения их полномочий по вопросам, внесенным на рассмотрение Комиссии.
В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами соответствующих субъектов Российской Федерации.
На территориальном уровне подобные трехсторонние комиссии могут создаваться и осуществлять свою деятельность согласно законам субъектов Федерации, положениям об этих комиссиях, утверждаемым представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на отраслевом уровне.
На локальном уровне, т.е. на уровне организации, устанавливаются конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями данной организации, в том числе заключается коллективный договор.
Как мы уже отмечали, в отличие от иных уровней социального партнерства, взаимоотношения на локальном уровне, между работником и работодателем, являются двусторонними. Третья сторона — государство — в этих отношениях не участвует.
Коллективный договор и его содержание
Как известно, в российском трудовом законодательстве, которое регулирует соответствующие трудовые отношения, существуют понятия «трудовой договор» и «коллективный договор» работников с работодателем.
Трудовой договор устанавливает индивидуальные отношения работника с работодателем <12>.
———————————
<12> Об этом, например, см.: Айман Т.О. Трудовой договор. — М., 2004; Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. — М., 2005; Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение. — М., 2006.
Мы уже выше отмечали, что согласно ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключенный работниками и работодателями в лице их представителей <13>.
———————————
<13> Подробнее см.: Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. — М., 2007. С. 41 — 45.
Это понятие коллективного договора соответствует Рекомендации Международной организации труда (МОТ) «О коллективных договорах». Согласно данному в ней определению коллективный договор — это письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключенное между предпринимателем (группой предпринимателей или одной (несколькими) организацией предпринимателей) и одной или несколькими представительными организациями трудящихся (или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству стороны).
Экономико-политической основой трудовых коллективных отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на определенное различие интересов, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство прежде всего основано на двух исходных позициях: самостоятельность (управленческая автономия) в сфере труда, свойственная работодателю, и участие представителей трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками.
Нужно сказать, что в зависимости от происходивших изменений в социально-экономической жизни общества менялось назначение коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений в организации. В условиях становления и развития рынка труда современной России и иных по своему характеру общественных связей в кооперации труда коллективный договор становится основным звеном социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях <14>.
———————————
<14> Порядок разработки и принятия коллективного договора должен соответствовать общему подходу, закрепленному в Трудовом кодексе РФ по отношению к коллективным переговорам (см. ст. ст. 36 и 37 ТК РФ).
Коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собой важный источник права, устанавливаемый не законом или подзаконным нормативным правовым актом, а заинтересованными сторонами трудовых отношений путем достижения договоренностей в решении различных профессиональных, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору определенную гибкость, позволяет учитывать различные обстоятельства в отношениях между работниками и работодателями и вносить в коллективный договор соответствующие коррективы.
Не менее важно и другое: действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятия (организации, учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые нормы отношений между работниками и работодателем. На этот счет в упомянутой Рекомендации МОТ N 91 о коллективных договорах определено следующее:
«В случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой стороны и отвечающие соответствующим в ней условиям, для рассмотрения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора» <15>.
———————————
<15> См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда. 1919 — 1966. — Женева. С. 1043.
Это означает для России, что коллективный договор, несмотря на его известную «самостоятельность», базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. В данном случае имеются в виду и нормативные правовые акты более высокого уровня по отношению к коллективному договору, такие как отраслевые (межотраслевые), территориальные, региональные соглашения и генеральные соглашения. Соответственно, в нем не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий, зафиксированных в нормативно-правовых актах более высокого уровня по своей юридической силе. Допустимы только расширение и конкретизация этих прав и гарантий с учетом финансово-экономических возможностей данной организации или индивидуального предпринимателя.
Вместе с тем коллективный трудовой договор следует признать договором особого рода и в силу его содержания, определенного ст. 41 Трудового кодекса РФ.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.
Коллективные договоры, как об этом свидетельствуют их анализ и сложившаяся практика, содержат несколько групп вопросов <16>. Об этом же в принципе гласит ст. 41 ТК РФ.
———————————
<16> Подробнее см.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. Указ. соч. С. 58 — 64.
К первой группе следует отнести локальные нормы и обязательства, касающиеся важнейших условий труда (заработная плата и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, условия и охрана труда, льготы для отдельных категорий работников и др.).
Ко второй группе относятся правовые положения, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми, представляющие собой определенные гарантии и обязательства со стороны работодателя в плане повышения квалификации, переподготовки, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, условий высвобождения, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.
Третью группу составляют нормы, регулирующие социальное обслуживание работников (предоставление медицинских услуг, дотации на питание, компенсация транспортных расходов, обеспечение жильем и др.).
Вопросы социального обеспечения и медицинского страхования работников составляют четвертую группу соответствующих правовых норм.
Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, по их юридической природе правоведы характеризуют как нормы-соглашения <17>.
———————————
<17> См.: Трудовое право. Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. — М., 1996. С. 128.
Необходимо обратить внимание на то, что обязательственные условия коллективного договора не предполагают правил поведения общего порядка, рассчитанных на неоднократное применение. Они всегда носят конкретный характер и касаются взаимных обязательств сторон, выполнение которых погашают сами обязательства.
В коллективные договоры включаются и информационные положения, которых нет в действующем законодательстве и подзаконных правовых актах, актах социального партнерства более высокого уровня.
При необходимости в содержании коллективного договора должны найти отражение меры по сохранению действующих рабочих мест, по подготовке работающих для перемещения на другие вакантные должности, а также к работе по другим специальностям.
Помимо этого, для сохранения рабочих мест стороны коллективного договора могут взять на себя следующие обязательства:
— отказаться от приема на работу на вакантные места или ограничить его с целью трудоустройства высвобожденных работников из данной организации или у индивидуального предпринимателя;
— не производить сверхурочных работ (или сократить их объем), а также работ в выходные и праздничные дни, если позволяют условия производства, для того чтобы все работники организации или индивидуального предпринимателя были заняты на работе равномерно в установленное рабочее время;
— предусмотреть возможность перевода отдельных структурных подразделений на неполный рабочий день, предупредив их об этом в соответствии с требованиями ТК РФ;
— предусмотреть первоочередное увольнение (с соблюдением требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов) временных и сезонных работников, а также совместителей и др.
В заключенных положениях коллективного договора должны содержаться указания на срок его действия, порядок внесения изменений и дополнений, процедура урегулирования разногласий между сторонами, их ответственность, а также порядок контроля за соблюдением коллективного договора.
Состояние соблюдения законодательства о коллективных
договорах и иных положений ТК РФ
Мы располагаем официальными данными о результатах надзорно-контрольной деятельности госинспекций труда Федеральной службы по труду и занятости за 2005 г., о результатах соблюдения требований законодательства о коллективных договорах и соглашениях <18> и некоторыми данными Генеральной прокуратуры РФ о нарушениях трудового законодательства за 2006 г.
———————————
<18> См.: Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Доклад о результатах работы в 2005 г. по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. — М., 2006. С. 34 — 36.
На этот счет государственными инспекторами труда в указанный период было проведено около 1,9 тыс. проверок, в результате которых выявлено свыше 13,7 тыс. различных правонарушений.
Анализ данных надзорно-контрольной деятельности государственных инспекций труда свидетельствует, что состояние коллективно-договорного регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений находится в определенной зависимости от финансово-экономического состояния организаций и эффективности контроля со стороны представителей трудовых коллективов за выполнением работодателями своих коллективно-договорных обязательств.
Проводимые проверки по линии общего надзора органов прокуратуры и государственных инспекций труда показывают, в частности, что в коллективные договоры многих проверенных организаций нередко включались условия, противоречащие действующему законодательству и ухудшающие по сравнению с ним положение работников, а именно:
— в нарушение ст. 131 ТК РФ предусматривалась выплата заработной платы в неденежной форме в размере 50% от общей суммы заработной платы работника. Между тем в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
К этому следует добавить, что при выплате части заработной платы в натуральной форме необходимо иметь в виду Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» <19> (п. 54): при разрешении возникших споров в связи с применением ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридических обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК РФ не исключается право работника выразить свое согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник выразил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в неденежной форме является обычной желательной для данной отрасли промышленности, в экономической деятельности или профессиях (например, в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся в период начисления выплат;
— устанавливались меры дисциплинарной ответственности работников, не предусмотренные в ст. 192 ТК РФ (строгий выговор, снижение оплаты на 2 разряда водителям и механизаторам на период ремонта, сокращение ежегодного отпуска на количество дней прогула и т.д.). Между тем указанная статья предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий, которые имеет право применять работодатель: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако не те примеры, которые мы привели выше;
— в нарушение ст. 91 ТК РФ для работников устанавливалась недельная норма рабочего времени продолжительностью 42 часа, вместо 40, предусмотренных трудовым законодательством;
— включались условия, предусматривающие выплату заработной платы один раз в месяц, в то время как в соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ зарплата должна выплачиваться каждые полмесяца, т.е. два раза в месяц;
— в нарушение требований ст. 124 ТК РФ сроки утверждения графиков ежегодных оплачиваемых отпусков работникам устанавливались до 15 января, а не не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, предусматривающей порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. При этом график отпусков обязателен как для работников, так и для работодателей;
— в нарушение требования ст. ст. 129 и 155 ТК РФ оплата труда работникам при невыполнении ими нормы не по их вине, а по вине работодателя утверждена в размере 2/3 тарифной ставки. В статье же 155 ТК РФ установлено иное. В частности, при невыполнении нормы труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата должна производиться за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу (ч. 1 ст. 155);
— устанавливался порядок компенсации расходов на оплату проезда к месту отпуска и обратно, противоречащий положениям ст. 325 ТК РФ, предусматривающий оплату проезда работников на воздушном транспорте только в размере 50% от стоимости билетов, а проезд в железнодорожном транспорте в мягких и спальных вагонах — по стоимости купленных. При этом отметим, что ч. 1 ст. 325 ТК РФ установлено, что лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя проезд к месту использования отпуска в пределах территории Российской Федерации и обратно любыми видами транспорта;
— в нарушение ст. 117 ТК РФ продолжительность дополнительных отпусков устанавливалась в меньшем размере, чем предусмотрено Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 октября 1974 г. N 298/П-22);
— в нарушение ст. 262 ТК РФ предоставлялся один дополнительный выходной день для лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами и инвалидами детства.
———————————
<19> Российская газета. 2004. 8 апреля.
Наряду с этим, в ходе проводимых органами прокуратуры общенадзорных проверок совместно с госинспекторами труда выявились многочисленные случаи нарушений требований ст. 50 ТК РФ, выражающиеся в непредоставлении заключенных в организации коллективных договоров на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации.
Как усматривается из указанной статьи, коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляется работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Введенный порядок уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения является не простой формальной акцией, поскольку соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и при наличии таких условий сообщает, информирует об этом представителей сторон, подписавших, в частности, коллективный договор, а также соответствующую государственную инспекцию труда.
Следует отметить, что контроль за выполнением коллективного договора, согласно ст. 51 ТК РФ, осуществляется представителями социального партнерства. С этой целью они обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую информацию о выполнении коллективного договора, финансово-экономическом состоянии и т.д. не позднее одного месяца со дня получения запроса. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляет также орган по труду.
Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 68 утверждено Положение о Регистре соглашений и коллективных договоров, который представляет собой банк данных о соглашениях и коллективных договорах, регулирующих социально-трудовые отношения на всех уровнях системы социального партнерства, прошедших уведомительную регистрацию <20>.
———————————
<20> Текст указанного Положения см.: Бюллетень Минтруда России. 2003. N 10.
К сожалению, практика показывает, что немало недобросовестных работодателей, которые нарушают как коллективные, так и трудовые договоры, в том числе и главным образом в части невыплаты (и без того низкой у многих работников) заработной платы. Об этом свидетельствуют многочисленные обращения граждан, в частности, в органы прокуратуры.
К слову сказать, Генеральная прокуратура Российской Федерации в истекшем году провела масштабную проверку того, как же реагировали прокуроры на обращения граждан и на что чаще всего люди жаловались <21>.
———————————
<21> См.: «Российская газета». 2006. 3 октября.
По сведениям Генеральной прокуратуры РФ, граждане чаще стали обращаться к прокурорам. За 6 месяцев 2006 г. ими было рассмотрено более 800 тыс. обращений граждан. Из них удовлетворено каждое пятое.
Всего за 2006 г. прокурорами было выявлено нарушений трудового законодательства только об оплате труда более полумиллиона случаев. К административной ответственности привлечено свыше 23 тыс. руководителей, и возбуждено 661 уголовное дело <22>.
———————————
<22> См.: «Российская газета». 2007. 28 февраля.
В ходе рассмотрения жалоб были приняты конкретные меры прокурорского реагирования: принесено 8,5 тыс. протестов, внесено около 40 тыс. представлений, направлено в суд 60 тыс. исков и заявлений, предостережено 6,5 тыс. должностных лиц.
Традиционно много поступает жалоб на нарушения трудового законодательства. По прокурорской статистике защиту прокуроров нашел каждый второй гражданин, заявивший о нарушении его прав работодателем. Было удовлетворено 53% таких жалоб. Прокуратура остается по-прежнему для граждан, чьи социально-трудовые интересы оказались ущемлены, органом, способным квалифицированно и в короткий срок восстановить их законные права, равно как и интересы государства.
В свою очередь, государство призвано обеспечить эффективное функционирование социально-трудовых отношений, оно должно быть организатором и координатором переговоров, арбитром при разрешении конфликтов. Государство можно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оно призвано устанавливать юридические нормы, направленные на защиту прав работников и нанимателей, формировать и развивать законодательную базу социального партнерства.
Источник : hr-portal.ru
