Компании предпочитают обучать свои команды HR, а не брать на работу HR аналитиков
Согласно отчету, опубликованному Thomsons Online Benefits, рост количества организаций, создающих свои команды аналитиков, составляет до 68% с 15% всего за три года. Томсонс сказал, что из-за нехватки технических талантов 35% респондентов повысили свою квалификацию в HR-командах, а 21% решили нанять внешних специалистов. Около трети заявили, что планируют повысить уровень HR-аналитики в течение следующих 12 месяцев, в то время как 17% планируют нанимать на работу внешних аналитиков.- Среди респондентов, которые используют аналитику для бизнес-операций и производительности, 64% используют данные для повышения вовлеченности сотрудников; 47% улучшили производительность; 59% улучшили свою программу c&b.
- Хотя 33% респондентов идентифицировали себя как «новатор» в сфере HR-технологий, в отчете было выявлено несоответствие между принятием аналитики людей и эффективным использованием данных. Среди респондентов, которые не планируют или не планируют использовать данные о сотрудниках , 31% назвали неграмотность данных в сфере управления персоналом и некачественные данные основными препятствиями.
Выводы
На рынке труда, ориентированном на сотрудников, часто ищут людей, чтобы обеспечить качество процесса найма. Новейшие технологии позволяют компаниям регулярно проверять кандидатов и повышать свой опыт найма, побуждая некоторых экспертов отмечать, что работодателям может потребоваться ответить кандидатам не позднее, чем через 72 часа после первого контакта. Кандидаты ожидают опыта наравне с тем, что обычно получают клиенты или клиенты.
Эксперты ранее говорили HR Dive, что ежедневный монторинг работников — это уже не такой страшный подвиг, как раньше. Новые технологические платформы — это средства привлечения и удержания сотрудников, своевременного предоставления и получения обратной связи о производительности, сравнительного анализа компенсаций и льгот, отслеживания обучения и развития и анализа признания сотрудников. «Технологии и данные являются ключом к тому, чтобы помочь персоналу и руководству более внимательно следить за талантами, начиная от найма и заканчивая выходом на пенсию», — сказал ранее директор HR Dive Ким Доусон, директор по работе с клиентами и клиентами в Kazoo.
По мере того, как все больше работодателей извлекают внутренние и внешние данные для рационализации работы сотрудников, в некоторых компаниях может возникнуть нехватка опыта. Однако, в ответ на это требование, Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM) и Институт сертификации персонала выпустили серитификаты специально по теме анализа людей.
Но работодатели должны знать о ловушках, связанных с использованием аналитики, — писал ранее Эрик ван Вульпен, основатель Академии по инновациям в области HR, для HR Dive. Он напомнил специалистам по кадрам, что аналитика людей должна помогать HR только косвенным образом. «Аналитика людей не должна в первую очередь фокусироваться на оптимизации HR», — сказал он. «Точно так же, как кадровые мероприятия проводятся для того, чтобы помочь бизнесу достичь своих целей, так и аналитики должны в первую очередь сосредоточиться на достижении бизнес-целей».
Источник : edwvb.blogspot.com
