КОМУ ПРОТИВОПОКАЗАН КАРЬЕРНЫЙ РОСТ: МНЕНИЯ ЭКСПЕРТОВ
Автор: Анастасия Тетерук30 июля 2020 г.Многие сотрудники стремятся не только работать в свое удовольствие, но и продвигаться по карьерной лестнице. Это желание актуально для тех специалистов, которые давно работают в компании. Но далеко не всем подходит карьерное повышение, порой даже противопоказано. Иногда это видно со стороны и руководителю, и коллективу, иногда это осознается только самим сотрудником, но он не признается другим. А бывает, что не осознается ни сотрудником, ни боссом.
Неподходящий выбор сотрудника на должность руководителя может не только привести к неблагоприятным последствиям в компании и в работе, но и вызвать психологический стресс у самого «новобранца».
Практикующие эксперты в области работы с персоналом поделились с Office Life, каким типам сотрудникам непосильна карьерная лестница и как определить, из каких кадров можно вырастить будущих управленцев.
Инна Гулис — кандидат психологических наук, доцент кафедры психологии БГУ, практикующий бизнес-психолог, коуч. Первый в Республике Беларусь специалист, сертифицированный в Международной академии коучинга (ICF).
— Много лет назад одна успешная компания пригласила меня для того, чтобы подготовить руководителей из числа уже работающих сотрудников. В качестве специалистов эти сотрудники показывали хорошие результаты, однако опыта управления у них не было. Отбор проходил по принципу «хороший парень — у него получится». Однако из пяти человек, отобранных для продвижения по карьерной лестнице, руководителем смог стать только один. Что не так? Почему? Ведь это хороший шанс повысить свой статус, улучшить заработок, изменить содержание работы. Ответ прост: не каждому сотруднику нужен карьерный рост, не каждого он мотивирует, а некоторым он и вовсе противопоказан.
Почему противопоказан? Потому что ошибка выбора сотрудника для карьерного роста в компании — это напрасно потраченные деньги, потерянное время, нестабильная психологическая обстановка на рабочем месте. Все это затрудняет развитие компании в целом.
Построение карьеры одного отдельно взятого сотрудника можно рассматривать с позиции трех фокусов внимания.
Первый фокус внимания определяется интересом сотрудника: увеличение дохода, повышение статуса, развитие профессиональных компетенций, профессиональная самореализация. В данном случае важным моментом является наличие амбиций. Важно, чтобы амбиции были адекватны способностям и возможностям человека, текущей потребности организации. Вряд ли интровертированный сотрудник с заниженной самооценкой и с «негативной» трудовой семейной историей сможет сделать успешную карьеру.
Второй фокус внимания — это позиция HR-специалиста, который решает задачу карьерного развития сотрудников. Зачем это ему нужно? Это и есть содержание его работы, результат которой определяется подготовкой и введением в должность специалиста соответствующей квалификации. И здесь важно HR-специалисту определить тип сотрудника, которого точно не стоит развивать и продвигать. Только благодаря профессионализму эйчара, его высокому уровню организационной лояльности и системности мышления, можно избежать ошибок в решении поставленной задачи.
Третий фокус внимания — это позиция руководителя высшего звена. Зачем ему строить карьеру своих работников? Его интерес направлен на развитие предприятия, на развитие бизнеса. Для этого нужна надежная, профессиональная команда, готовая четко исполнять поставленные задачи.
В каждой компании есть силы развития и силы стабильности. Силы стабильности связаны с нормативностью, правилами, хорошим уровнем исполнительской дисциплины. Силы развития это — инновации, креативность, изменчивость, гибкость, активность. Соответственно, и тип карьеры сотрудника можно подбирать с учетом задач направленных на стабилизацию или на изменение ситуации.
Для сотрудников-«стабилизаторов» важность представляют простые четкие указания, ясность целей и задач, прозрачность результатов. Это один из самых ценных типов сотрудников, для них неважна вертикальная карьера (повышение по должности), они старательны, въедливы и кропотливы в выполнении своей работы, они создают фундамент организации. В идеале они составляют большинство сотрудников. Для сотрудников-«стабилизаторов» больше подходит горизонтальный тип карьеры, нежели вертикальный. Это значит, что им лучше расширить и усложнить функциональные обязанности, переместить в другую функциональную область, чем повысить до роли руководителя.
Силы развития представлены сотрудниками с критическим мышлением, они способны вывести на поверхность противоречия, генерировать идеи, они активны и энергичны. Таких сотрудников в компаниях значительно меньше. Для них подходят различные типы карьеры (и вертикальная, и горизонтальная).
Каких сотрудников точно не стоит ориентировать на карьерный рост? Прежде всего тех, кто не связывает свое будущее с развитием организации. В их поведении будут присутствовать следующие индикаторы: отвлекаемость, нарушения трудовой дисциплины, частые разговоры на отвлеченные темы на рабочем месте, частые перерывы, замедление выполнения задач.
Сотрудники, которые ориентированы на использование ресурсов организации для своих личных интересов, также не лучшие кандидаты для карьерного роста. В их поведении будут наблюдаться противоречивые высказывания, слова, обесценивающие действия других людей, без последующей инициативы, саботаж выполнения задач повышенной сложности, постоянное желание пересмотреть содержание и условия оплаты труда, манипулятивные действия, вызывающие у других чувства жалости, вины, эмоции гнева, страха и раздражения.
Еще один способ понять, подходит ли карьерный рост для вашего сотрудника, — это проведение тестирования. За основу можно взять методику Э. Шейна «Якоря карьеры». Она позволяет определить ценностные ориентации в карьере, которые мотивируют сотрудников к карьерным изменениям. Проще говоря, вы можете узнать, на что человек ориентирован при построении карьеры. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.
Тест позволяет выявить девять карьерных ориентаций:
- профессиональная компетентность — развитие в себе профессионала/мастера своего дела;
- менеджмент — управление организацией, бизнес-проектами и персоналом;
- автономия — свобода и независимость в работе;
- стабильность работы — постоянная и надежная работа на длительное время;
- служение — воплощение своих идеалов и ценностей в работе;
- вызов — желание сделать невозможное возможным, решение уникальных задач, «бросание вызова»;
- интеграция стилей жизни — сохранение баланса между карьерой и личной жизнью;
- предпринимательство — создание новых бизнесов, товаров и услуг;
- стабильность места жительства — желание оставаться в родном городе и игнорировать командировки и предложения повышения в других городах.
Уже из описания карьерных ориентаций многие могут понять, каким сотрудникам подходит карьерный рост, у кого есть готовность и способность взбираться по карьерной лестнице, а кому он точно противопоказан.
Кристина Першко — специалист по персоналу, карьерный консультант, психолог.
— Многие люди вкладывают в понятие «карьерный рост» разное смысловое значение. Для одних — это повышение в должности, для других — повышение профессионального статуса, для третьих — увеличение зарплаты. А для некоторых — это все в совокупности. В профессиональной среде организационных психологов и менеджеров по персоналу существует много определений понятия «карьерный рост».
Выделяют вертикальный, горизонтальный и диагональный карьерный рост.
Вертикальный карьерный рост — это постепенное продвижение вверх по должностным ступеням, в рамках одной компании. Например, вы начинаете с позиции стажера, а заканчиваете руководителем отдела.
Горизонтальный рост — это усложнение и развитие профессиональных навыков, получение категории без роста в должности. Например, вы совершенствуетесь как специалист, осваиваете новые знания и навыки, оттачиваете свое мастерство в рамках своей должности.
Диагональный карьерный рост — это продвижение по должностной лестнице при переходе из одной компании в другую.
Многие сотрудники грезят карьерой руководителя, а чаще — зарплатой руководителя. Но мало кто вникает в подробности, как стать эффективным руководителем. Часто и вовсе сотрудник не осознает, действительно ли ему нужен руководящий пост.
Как показывает мой практический опыт, не каждый сотрудник будет эффективен на позиции руководителя.
Психологи выделяют черты личности, которые позволяют определить тип поведения человека на работе, его эффективность и профессиональную пригодность. Безусловно, человеческая личность многогранна, и разные профессии требуют своих сильных качеств и компетенций. Но если вы планируете повысить сотрудника или сами продвинуться по карьерной лестнице, то обратите внимание на следующие пять качеств личности эффективного сотрудника. Это так называемая пятифакторная модель личности, больше известная как «Большая пятерка» (Big Five). Это психологическая модель, описывающая структуру личности человека с помощью пяти общих, относительно независимых черт характера:
- экстраверсия — интроверсия;
- доброжелательность — враждебность;
- целеустремленность;
- эмоциональная стабильность или уровень тревожности;
- готовность приобретать новый̆ опыт.
ЭКСТРАВЕРСИЯ — ИНТРОВЕРСИЯ
Экстраверты — люди действия. Они более активны, коммуникабельны и напористы в работе. Им нравится коммуницировать и они «заряжаются» от общения с людьми.
Интроверты, наоборот, более склонны к размышлениям и чрезмерному обдумыванию, чем к действиям. Устают от постоянного и долгого общения с людьми.
Рекомендации. Если вы интроверт, то следует хорошо обдумать, насколько вам будет комфортно долго общаться с разными типами сотрудников, их постоянно мотивировать и обучать. Готовы ли вы «зажигать» своей харизмой коллег, активно отстаивать проекты и команду. Возможно, вам будет ближе саморазвитие внутри своей должности, чем пост руководителя.
ДОБРОЖЕЛАТЕЛЬНОСТЬ — ВРАЖДЕБНОСТЬ
Эти качества являются свойствами эмоционального интеллекта. Под доброжелательностью в «Большой пятерке» понимается стремление к сотрудничеству. Под враждебностью — тяга к соперничеству и фокус на своем собственном мнении.
Рекомендации. Важными компетенциями руководителя являются способность находить и развивать таланты, умение обучать и налаживать стратегические взаимоотношения, а также другие навыки коллективной работы. Все они требуют внимания к мнению и способностям окружающих, что довольно сложно достичь, будучи крайне сосредоточенным на собственных достижениях. Для руководителя индивидуальной победой принято считать выполнение поставленных перед его командой или подразделением целей. Если вам сложно говорить «мы достигли» или вы не готовы набирать в команду людей профессиональнее, чем вы, то это может повлиять на вашу эффективность как руководителя.
ЦЕЛЕУСТРЕМЛЕННОСТЬ
Целеустремленность — это комплекс таких качеств, как дисциплинированность, умение планировать и последовательно действовать, ориентируясь на результат.
Рекомендации. Если вам не свойственно ставить цели и поступательно шагать к намеченному результату, то вы больше склонны действовать по ситуации. Стоит обратить внимание на развитие этого навыка. В наше время хорошей чертой руководителя является гибкость и подвижность в бизнесе, что, безусловно, не отменяет действий по ситуации. Однако, если вы будете постоянно действовать ситуативно и импульсивно в принятии управленческих решений и постановке задач, то вашим подчиненным будет сложно понимать, чего вы от них хотите. Если они вас поймут неверно, то и результат будет отличаться от желаемого, с высокой долей вероятности.
ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ СТАБИЛЬНОСТЬ ИЛИ УРОВЕНЬ ТРЕВОЖНОСТИ
Эмоционально устойчивым людям свойственно постоянство интересов, стрессоустойчивость. Считается, что они могут длительное время поддерживать продуктивность работы в напряженных ситуациях. Люди с высоким уровнем тревожности чаще склонны к импульсивному поведению, бурному реагированию на ситуации и сильнее подвержены стрессу.
Рекомендации. Если вы склонны к частым тревогам и длительным эмоциональным переживаниям, то руководящая должность может сильно вас измотать. Прежде чем выбирать должность руководителя, следует изучить свои эмоциональные особенности, освоить новые способы эмоциональной саморегуляции и совладания с напряженными ситуациями.
ГОТОВНОСТЬ ПРИОБРЕТАТЬ НОВЫЙ ОПЫТ
Это качество необходимо не только тем, кто стремится к карьерному росту, но и всем людям.
Рекомендации. Если вы склонны работать по старинке, плохо относитесь к нововведениям, считаете, что компания должна вас обучать и развивать, тогда не стоит мечтать о карьерном росте. Эффективный руководитель, как и эффективный сотрудник, должен постоянно совершенствоваться и оттачивать свое мастерство. Если эффективному сотруднику достаточно прокачивать профессиональные навыки, то руководителю нужно расширять не только знания по специализации, но и множество сопутствующих, не относящихся к профессии умений и навыков.
Должность руководителя только на первый взгляд кажется несложной. Планируя свой или чей-то карьерный рост, обратите внимание не только на способность человека хорошо выполнять порученную ему работу, но и на его личностные качества. Иногда лучше развивать экспертизу сотрудника в рамках его должности, с повышением зарплаты или премированием, чем поручать ему управление коллективом.
Чтобы «выращивать» свою карьеру необходимо четко понимать, чего вы от нее хотите и имеете ли определенные задатки. Только изучив свои сильные и слабые стороны, вы сможете эффективно реализовываться в профессии. Есть навыки, которые можно развить, а есть «острые» черты характера, которые нужно сгладить и договориться с собой ради достижения своих целей.
Для собственной диагностики используйте психологические тесты — например, тест на тип личности MTBI, пятифакторный опросник Big Five, тест Эдгарда Шейна «Якоря карьеры» для определения ведущих профессиональных мотивов.
Для эффективного развития необходимых управленческих компетенций можно обратиться к коучу, который проведет анализ исходных данных, даст практические рекомендации и инструменты по работе над собой. Также рекомендую групповые тренинги для руководителей, которые не только носят образовательный характер, но и помогают прокачать навыки.
В заключение хочу дать небольшое напутствие: на работе не нужно сгорать, ею нужно гореть. Изучайте себя, опирайтесь в своих стремлениях на собственные желания, качества и возможности. Отбросьте стереотипы и чужие представления о том, как это должно быть. Работа — это не только результат, но и процесс, который вам должен нравиться.
Источник : officelife.media
