Консультант никогда не должен забывать, что ищет кандидата не для себя, а для клиента
Владислав Быханов, руководитель департамента «Нефть и газ», в сфере HR с 1997 г., в 2011 г. департаментом закрыто около 60 вакансий для крупнейших игроков рынка:
— Сложно выделить отдельный случай трудного поиска — для нас все проекты уникальные и практически не повторяющиеся ввиду характерных различий в специфике бизнеса заказчиков, сложившейся корпоративной культуры, а также индивидуальных особенностей работодателей. Во время поиска специалистов мы всегда учитываем все вышеперечисленные особенности, потому что только в процессе «симбиоза» оценки профессиональных компетенций и личностных качеств можно подобрать достойного кандидата, который бы идеально вписался в команду работодателя не только в профессиональном отношении, но и с точки зрения успешного взаимодействия с коллективом и внутренней культуры компании. Хотел бы отметить, что сложность позиции не всегда зависит от ее уровня.
Как ни странно, подбор личного помощника первому лицу является иногда более трудоемким процессом, чем поиски руководителя. В данном случае очень важно учитывать все особенности личностных качеств топ-менеджера на протяжении всего поиска, ведь ввиду постоянного взаимодействия руководителя со своим ближайшим помощником человеческие характеристики буду играть в данном случае основополагающую роль.
Светлана Кудан, старший консультант по подбору персонала направления автобизнеса «Бизнес-решения», опыт работы — 5 лет:
— В настоящий момент многие рынки ощущают серьезную нехватку квалифицированных кадров. И зачастую самый простой проект может стать трудновыполнимым. Традиционные сложности связаны с поиском технических специалистов с разговорным уровнем английского языка.
В данном случае ключевым фактором является уверенность консультанта в том, что если есть позиция, то найдется и подходящий сотрудник.
Кроме того, важно выстроить отношения с действительно профессиональными кандидатами и стимулировать их на совершенствование языковых навыков.
Елена Войтовецкая, консультант по подбору персонала:
— Необычной, полагаю, следует считать такую вакансию, где для нахождения кандидатов пришлось проявить изобретательность и действовать нестандартно. Так, в 2011 г. нашему клиенту для работ по реконструкции объектов недвижимости в одной из западноевропейских стран понадобилось найти в России главного архитектора, имеющего успешный опыт выполнения аналогичных проектов. Основная трудность заключалась в том, что от кандидата требовалось хорошее знание немецкого и английского языков. Стандартный поиск по базам данных кандидатов дал нулевой результат. Тогда мы предположили, что архитектурные бюро из Германии, Австрии и Швейцарии могли для работы над объектами в России привлекать квалифицированных архитекторов — россиян, владеющих немецким языком. Вполне вероятно, что среди них были и те, кто владеет также английским.
Отталкиваясь от этой идеи, мы провели исследование и составили перечень проектов, в которых могли работать подобные специалисты. Далее были установлены контакты с людьми из этих проектов. Они и порекомендовали нам ряд успешных архитекторов со знанием двух иностранных языков.
Еще один необычный по схеме поиска заказ был от американской компании, которая работает в сфере высоких технологий. Нужно было подобрать руководителя в новый для компании бизнес, имеющий отношение к интернет-продажам. При обсуждении заказа генеральный менеджер компании-клиента рассказал, что пару лет назад на одной из конференций он слушал доклад человека, рассказавшего о своем опыте руководства аналогичным проектом. Однако ни названия конференции, ни имени докладчика, ни темы доклада нам сообщить не смогли.
Поиск этого таинственного докладчика стал одним из путей, по которому мы пошли при выполнении заказа. Изучив программы конференций соответствующей тематики за последние два-три года, мы определили список потенциально интересных для нас докладчиков, нашли и проработали каждого из них. Хорошо помню удивление клиента, когда он по нашей рекомендации встретился с тем человеком, чей доклад его когда-то заинтересовал. В итоге именно этот человек оказался нужным кандидатом и был принят на работу в компанию.
Татьяна Леонович, менеджер по подбору персонала:
— За последний год было закрыто около 30 вакансий в банковской сфере, в управлении продажами, маркетинге и т. д. Самое интересное в нашей работе — это разнообразие бизнесов, с которыми приходится сталкиваться, и, соответственно, разнообразие задач, которые приходится решать. Каждый проект по-своему уникальный, нестандартный, часто приносит встречи с яркими личностями, превосходными специалистами в своей области, и, безусловно, расширяет мой собственный профессиональный кругозор. Очень интересно и одновременно сложно работать дистанционно, находить редких кандидатов в других регионах для компаний, стремительно развивающих свой бизнес. Удовлетворение в работе обеспечивает не только полученный результат, но и динамичное, полное взаимопонимания сотрудничество, которое складывается с большинством наших клиентов.
Примечание. Главный бухгалтер компании написал заявление об уходе, и как раз в понедельник был ее последний рабочий день.
Светлана Лимонова, директор департамента развития индустриального рынка:
— Для меня одной из так называемых сложных позиций стала вакансия директора представительства компании, производящей строительные смеси, лаки, краску. Кандидат должен был отлично знать строительный рынок и иметь опыт работы в федеральных проектах. При всех основных требованиях к соответствующим компетенциям были также требования к личностным качествам: яркий сильный лидер, способный находить нетривиальные решения. Задача кандидата была с нуля отстроить бизнес в сложном регионе, занять лидирующую позицию в премиум-сегменте в течение полутора лет. Из представленных кандидатов — успешных менеджеров — мужчин и одной женщины клиент выбрал именно даму (ни одно из восьми представительств в России у данной компании женщины не возглавляли никогда). Более того, кандидатка имела опыт в непрофильном сегменте и была в нем лучшей в течение нескольких лет.
Подписывая оффер кандидатке на третий день после интервью, клиент не верил сам себе, что принимает на столь ответственную должность даму, да еще и из непрофильного бизнеса — это был первый случай в истории компании за 15 лет работы!
Через 14 месяцев получаем письмо от HR-менеджера компании-клиента с оценкой деятельности нашей кандидатки: представительство, которое запустила кандидатка с нуля, заняло первое место по продажам, по представленности продукта на рынке, по узнаваемости бренда на подотчетной территории, по участию в федеральных проектах среди восьми представительств России, уже имеющих опыт на рынке от 2 до 10 лет!
Анна Раимджанова, консультант:
— За 2011 г. закрыто с моим участием около 40 вакансий. Вакансий простых и обычных у нас практически не бывает, именно этим интересна и ценна наша работа. Каждая новая вакансия — это некий вызов. Например: нужен директор по маркетингу в крупную розничную сеть, а поиск до этого в компании велся на протяжении года и стоп-лист включал около сотни фамилий, все открытые источники были проработаны. Идеи, в общем-то, все на поверхности — анализируем ведущих игроков отраслевого сегмента, общаемся с директорами по маркетингу из компаний — ближайших конкурентов, запрашиваем рекомендации, предлагаем к рассмотрению кандидатов, с которыми мы знакомы давно и которые не публикуют свои резюме в открытых источниках. В процессе коммуникаций с кандидатами формируем понимание ситуации на рынке, что, в свою очередь, помогает нашему клиенту расставить значимые акценты в требованиях и ожиданиях. В результате найдены интересные для клиента кандидаты, из которых был выбран один, получивший предложение о работе в компании.
Александра Виноградова, старший менеджер, стаж в профессии — 8,5 лет (в IT-сфере — 2 года 3 месяца), 14 закрытых позиций за 2011 г.:
— Изначально поиск велся на вакансию «системный аналитик», и большое количество требований предъявлялось к опыту, знаниям case-средств и владению английским. Соискателям также следовало пройти письменное тестирование (на английском языке по профессиональной тематике). Вакансия была открыта уже несколько месяцев, однако работодатель никому из кандидатов не делал оффера. Пришла молодая девушка — она работала системным аналитиком и в том числе обладала уверенными знаниями по MS Dynamics, выполнила тест на вакансию, но и ей отказали. Через два дня открылась вакансия Application Support Analyst, в которой основным требованием было знание MS Dynamics, и уже через неделю кандидатка была трудоустроена — прошла техническое интервью, собеседование по английскому, и сомнений в выборе не осталось. Тогда я для себя сделала вывод, что порой долгие и сложные вакансии позволяют за один день закрыть другие специальности.
Марьяна Голота, консультант по подбору персонала направления «Финансы», опыт работы — 4 года:
— На мой взгляд, почти каждая позиция необычная. Это связано с тем, что клиенты обращаются к нам с такими вакансиями, которые не удалось закрыть, используя свои источники и ресурсы, зачастую в силу их сложности и нестандартности. Речь может идти о поиске кандидатов со знанием редких иностранных языков или о знаниях новых технологий и сфер в бизнесе.
Каждый раз при появлении нового необычного запроса я начинаю работу с максимально детального обсуждения потребностей клиента и в зависимости от них составляю карту поиска. Думаю, в этом нет ничего нового и особенного.
Для того чтобы найти редкого специалиста, я максимально использую возможности нашей уникальной информационной системы, в которой есть, как мне кажется, каждый профессионал своего дела. И именно этот ресурс в большинстве случаев помогает мне или найти потенциального кандидата, или собрать максимум информации о рынке.
Наталья Трубчанинова, старший консультант:
— Так повелось, что уже много лет я закрываю либо весьма редкие вакансии, которые требуют использования методики прямого поиска, хантинга, либо вакансии с очень высоким уровнем ответственности, 1 — 2 уровня управления. Что самое сложное? Когда на встречу к президенту (клиенту) едет «выстраданный» и очень сложно найденный вице-президент, а за 40 минут до встречи звонит представитель клиента и сообщает, что встречи не будет, поскольку недостаточно времени, тяжело вздыхаешь, очень вежливо переносишь встречу, а еще через 20 минут получаешь второй звонок, что президент нашел время и встреча состоится… Знаете, и ведь правда состоится, потому что при правильном подходе, искренней заинтересованности, корректном общении все сложности растворяются в решении общих бизнес-задач. А задача за два дня найти руководителя представительства в Киеве? Думаете, нереально? Реально, если клиенту это действительно нужно, а в сутках становится больше чем 24 часа (и ведь становится же…). Зато как приятно видеть, как развиваются, растут и хорошеют клиенты, кандидаты, бизнесы! У нас отличная работа, она приносит много радости и взаимного уважения, благодарности и возможности учиться друг у друга!
Наталья Трущенко, ведущий менеджер, стаж в профессии — 15 лет, 17 закрытых позиций за 2011 г.:
— Необыкновенно интересно происходит поиск руководителей высшего звена. Как оказалось, чем выше статус ТОП-менеджера, тем он проще в общении и выказывает готовность к диалогу. Но круг таких людей ограничен, если мы говорим о конкретной специализации. К тому же основную сложность составляет мотивация. Именно эта задача и ложится на плечи рекрутера. А как быть, если этот пункт «хромает»? Что делать, если предлагаемые условия для развития проекта, открытия нового направления или бизнеса у нашего клиента не всегда продуманы и со стратегической точки зрения, и со стороны финансирования? Чтобы данная идея не выглядела утопической в глазах претендентов на должность, приходится на начальном этапе выполнять роль бизнес-консультанта. Полностью погружаться в проблемы, задачи и планы компании, фактически на какое-то время становясь тем самым специалистом, которого нужно будет в конечном итоге найти. Результатом подобного перевоплощения должен стать готовый продукт (безусловно, совместного творчества с клиентом) в виде четко сформулированных целей деятельности, места в иерархии организации, функционала и уровня финансовых вложений для достижения положительного результата. Только совокупность всех этих условий позволит найти именно того управленца, который сможет справиться с поставленной задачей при условии, что знания и опыт в его собственном багаже сочетаются с возможностями будущего работодателя. Это еще раз подтверждает, что рекрутер должен обладать очень широким кругозором, высокой квалификацией, быть авторитетным в глазах клиента и способным решать задачи любой сложности.
Олеся Шкут, старший консультант, стаж работы — 5 лет:
— Отмечая в этом году своеобразный юбилей — пять лет работы в рекрутменте по специализации «supply chain и закупки», можно вспомнить огромное количество сложных, необычных вакансий. Трудно поверить, что те вакансии, которые сейчас являются стандартными, всего несколько лет назад были принципиально новыми. В первую очередь вспоминаются такие позиции, как специалист или менеджер по планированию спроса, категорийный байер, региональный директор по закупкам регионального кластера. Поиск лучших кандидатов в этих направлениях, как на позиции начального, так и топового уровня, были одинаково сложными, потому что ресурсы были крайне ограниченны, а понимание, в какие стороны возможны отклонения от «идеального опыта», формировалось исключительно практическим путем. Залог успешной работы над любой сложной вакансией — это доверие, гибкость и открытость со стороны клиента, и экспертиза, искренний интерес к людям и бизнесу со стороны консультанта. В такой обстановке не остается места страху перед неудачей — любая сложная вакансия будет закрыта самым лучшим кандидатом.
Елена Рогова, стаж работы — 6 лет:
— Среди всех уникальных и по-своему сложных вакансий, закрытых за шесть лет работы в рекрутменте, непросто выделить одну. Тем не менее хорошей иллюстрацией нестандартной вакансии и быстрого решения задачи для клиента может стать поиск креативного директора для известного премиального бренда.
Сложность этой творческой вакансии заключалась в том, что ожидания клиента не совсем совпадали с тем, что мог на тот момент предложить рынок кандидатов. Необходимо было найти, казалось бы, несуществующего специалиста, с богатым опытом работы с премиальным брендом одежды или аксессуаров в мерчандайзинге, архитектуре и тренингах. Прямой поиск в России и за рубежом, а также рекомендации ведущих специалистов премиального рынка, позволили узнать множество потенциальных кандидатов, даже если на бумаге формальный опыт не выглядел идеальным.
Благодаря открытому поиску, регулярному общению с клиентом и обсуждению всех сложностей, ожидания клиента удалось адаптировать под возможности рынка, и мы смогли в удивительно короткий срок найти самого сильного и мотивированного специалиста.
Наталья Баженова, старший консультант, стаж работы — 12 лет:
— В нефтегазовом секторе практически не бывает простых вакансий, особенно если это касается производственной сферы. Прежде чем позиция попадает в агентство, HR-менеджеры компаний самостоятельно отработают собственные ресурсы — оценивают кадровый потенциал, рассматривают варианты ротации кадров, используют традиционные методы поиска и подбора персонала. Чаще всего консультанты подключаются именно в том случае, если внутренние ресурсы, а также кандидаты, находящиеся в активном поиске, не соответствуют по каким-либо причинам требованиям клиента. В работе над сложными проектами больше всего помогают экспертиза и специализация. Консультант, изучающий свой рынок в течение трех и более лет, не только прекрасно ориентируется в деталях той или иной нефтегазовой позиции, но и хорошо знает потенциальных кандидатов, с которыми можно обсудить вопрос или обратиться за рекомендациями. Также очень хорошо помогает ежедневный анализ нефтегазового рынка, отслеживание кадровых перестановок в компаниях, владение политической ситуацией, тем или иным образом влияющей на развитие проектов на международной арене.
Надежда Скрипченко, консультант по подбору персонала, опыт работы 8 лет:
— Моя специализация — это закрытие in-house-позиций (бухгалтеры, финансисты, логисты и т. д.). Каждая вакансия по-своему уникальна, особенно это касается финансового сектора. Ведь, например, мнения директоров различных компаний по поводу того, кто же такой финансовый директор, расходятся. Все зависит от задач и видения компании-заказчика. В одном случае это второе лицо в компании, определяющее стратегию бизнеса, в другом — «посредник» между генеральным директором и главным бухгалтером.
Именно от этого и формируются требования к профессиональным навыкам, компетенциям и предыдущему опыту работы кандидата. А уже после определяются стратегия поиска, пути и идеи для закрытия вакансии. Нередко понимание того, кто нужен, формируется совместно с клиентом.
Иван Мячин, генеральный директор, опыт работы — 8 лет:
— Позиция дизайнера на индустриальный проект оказалась одной из самых сложных вакансий в моей практике. Требования клиента были достаточно высоки: хорошее знание рынка полиграфической продукции, опыт работы, высокий уровень английского языка и при всех вышеперечисленных достоинствах кандидат должен был уметь работать, как говорится, своими руками.
На рынке труда вообще не так много дизайнеров подобного профиля, а даже если и есть, то это профессионалы своего дела, которые явно не согласны с условием самостоятельной работы на протяжении всего процесса. Но не бывает невозможного, и мы вместе с нашей командой путем прямого поиска справились и с этой сложной задачей.
Галина Сгонник, руководитель группы консультантов индустриального направления, опыт работы — 17 лет:
— Рекрутинговый бизнес не существовал бы, если бы все вакансии были простыми, обычными — в этом случае работодатели не нуждались бы в наших услугах.
Для закрытия сложной позиции важно знать свой рынок — компании, тенденции; важно знать людей на нем. Это позволяет уже в ходе обсуждения задачи с клиентом определить, куда следует направить поиск, предложить решение, а во многих случаях уже на этом этапе определить потенциальных кандидатов.
Успех работы по закрытию позиции во многом зависит от качества взаимодействия консультанта и клиента, от их готовности к партнерскому сотрудничеству, зачастую от обоюдной способности выйти за рамки формального описания позиции и понять реальную бизнес-потребность клиента, которая, возможно, даже не озвучивается на начальном этапе в прямых формулировках.
Елена Рыбина, консультант по подбору персонала направления «ТНП: продажи и маркетинг», опыт работы — 4 года, количество закрытых позиций в 2011 г. — 25:
— В 2011 г. было много сложных и необычных позиций. Отдельно хочется отметить работу над проектом Brand Ambassador (посланник бренда — человек, который несет искусство потребления алкоголя в массы) для крупной алкогольной компании. Сложность заключалась в том, что компания предъявила особые требования к опыту кандидатов. Работодатель хотел увидеть кандидата с опытом работы барменом, но при этом компанию интересовали не только продвинутые бармены, обладающие навыками профессионального барменского искусства, но и имеющие высокоразвитые интеллектуальные способности. Компания искала сотрудника с высшим гуманитарным образованием, в совершенстве владеющего английским языком и прекрасными презентационными навыками. Безусловно, в работе над такими проектами имеют значение личные рекомендации, именно по этому пути мы и пошли.
Проинтервьюировано было множество соискателей. Несмотря на всю сложность и специфику самих кандидатов, проект был закрыт в сжатые сроки. Из двух представленных кандидатов один получил предложение о работе. Он прошел испытательный срок и трудится в компании по сей день.
Екатерина Булыгина, рекрутер лизингового направления, опыт работы — 8 лет:
— Проекты по предоставлению временного персонала сильно отличаются от классического рекрутмента, и мы живем по иным законам. Потребность клиента во временных сотрудниках часто связана с непредвиденными обстоятельствами, а срочность, как правило, описывается словом «сейчас». И это буквальное «сейчас», а не традиционная для рекрутмента формулировка «сотрудник нужен еще вчера», предполагающая, что времени на поиск не слишком много. Поэтому у нас не бывает ни праздников, ни выходных, ни возможности спланировать свою рабочую неделю, исходя из проектной загрузки, ибо загрузка меняется ежеминутно.
Есть, однако, в нашей работе момент, сближающий нас с коллегами из рекрутмента: чем сложнее проект — тем интереснее работать и тем приятнее добиваться результата, просто в нашем случае это очень быстрый результат.
Ольга Храбрая, старший консультант, стаж работы — 10 лет:
— Экспертиза консультанта, несомненно, очень ценна его многолетним опытом в подборе персонала на стандартные позиции. Отлично зная рынок определенных специалистов, наблюдая за развитием их карьеры, постоянно пополняя базу новыми именами, такой человек становится действительно консультантом для своих клиентов и может в кратчайшие сроки представить на рассмотрение необходимый пул кандидатов. Это наша ежедневная работа, в которой тем не менее мы периодически сталкиваемся и с нестандартными вакансиями. Как правило, такие позиции являются новыми и для самих компаний, и работа над ними требует повышенного внимания от обеих сторон — и клиента, и консультанта. Для успешного закрытия вакансии максимально подробно с клиентом обсуждаются цели, задачи, желаемый профиль кандидатов, особо важно определить зону поиска, обсуждаются «пристрелочные» резюме. С клиентом проводится регулярное, ежедневное общение. Ведь бывает так, что требования к потенциальным кандидатам меняются и оттачиваются уже в процессе поиска.
Я очень люблю неординарные проекты, требующие креативности, индивидуального подхода. Да, они часто более затратные по времени и приложенным усилиям, но приносят новую экспертизу, позволяют еще глубже понять бизнес клиента, знакомиться с новыми людьми.
Вера Глазкова, консультант, в компании с 2010 г., специализация подбора: специалисты в sales & trading для банков и для проектов в инвестиционно-банковской сфере, 10 закрытых позиций за 2011 г.:
— В сферу HR я пришла из инвестиционного бизнеса, в котором проработала 10 лет.
В 2011 г. был любопытный проект для крупного российского инвестиционного банка, которому требовался специалист по продажам структурных продуктов.
Особенность данного проекта заключалась в том, что в России крайне сложно найти специалиста подходящего уровня, а кандидаты из западных банков не отвечали требованиям, заявленным в позиции, так как работодатель настаивал, чтобы кандидаты были адаптированы к работе с российскими клиентами.
Анна Панова, стаж работы — 3 года:
— Я уверена, все вакансии по-своему сложны и нетипичны. Огромное количество факторов влияет на процесс поиска и подбора лучшего специалиста для каждой из них.
Успешный консультант должен отлично знать свое направление, тенденции рынка, ситуацию в основных компаниях, детально знать бизнес своих ключевых клиентов. Я регулярно сталкиваюсь с нетипичными или сложными вакансиями, поэтому информированность и экспертиза позволяют предложить клиенту нестандартное решение и в максимально короткий срок найти лучшего кандидата.
Главное — не забывать, что самыми важными носителями информации являются люди. Очень часто сами кандидаты могут подсказать, где именно искать нужного специалиста. Не стоит мыслить стандартно, и тогда все получится.
Елена Шувалова, консультант, в профессии с 1997 г.:
— В прошлом году я закрыла рекордное для себя и, как оказалось, для компании количество вакансий.
Трудно выделить среди них самую сложную или самую интересную — ведь каждый проект по-своему уникален. И каждый новый проект — это вызов, погружение в новую тему. Необходимо как можно лучше понять бизнес клиента, узнать о его продукте и компании, оценить рыночную ситуацию. Поэтому любой новый проект начинается для меня, как правило, с… Google: что такое технология наплавки и где она применяется; что такое SOX, «последняя миля», GUI, 5S, KAIZEN, крупнотоннажная химия, низковольтное оборудование… и кто такие первостольники?! Я постоянно учусь чему-то и расту от проекта к проекту. Моя работа научила меня ломать стереотипы и мыслить нестандартно, идти к цели и достигать ее, верить в невозможное, ценить свое и чужое время, слушать, понимать и находить общий язык с разными людьми. Некоторые спрашивают меня: 10 лет в одной компании — не скучно? Скучно? Только не у нас!
Оксана Петровская, ведущий менеджер:
— Вакансии сейчас все сложные. Начиная от специалистов хелпдеск (за минимальную зарплату, с неудобным графиком) — это значит нужно тщательно изучить все открытые источники, обратиться к знакомым, организовать конвейер собеседований в агентстве, потому что нужно встретиться со всеми кандидатами, расспросить их о нюансах, увидеть потенциал и целеустремленность в глазах… И заканчивая ТОП-позициями — там тоже важен опыт, способности, резервы, харизма… И я рада снова пообщаться со своими кандидатами, спросить рекомендации, узнать потребности, прозондировать их удовлетворенность существующими задачами. А в промежутках появляются вакансии с жесткими разносторонними требованиями, с минимальной зарплатой по рынку, с неудобным территориальным расположением компании, с неожиданными критериями относительно личностной характеристики…
И что же… Выдыхаешь, набросаешь план действий, перечень ресурсов, потенциальных рекомендателей — и за работу! Не всегда получается стремительно, но тщательность мониторинга рынка и свежие идеи в процессе приводят к результату и удовлетворению заказчика.
Ура, проект получился! Но не время почивать на лаврах, ведь тебя ждут еще 15 — 20 проектов для любимых клиентов, корпоративных, и еще не успевших ими стать, но тем не менее таких нужных и понимающих, как им нужна твоя помощь. Спасибо, что есть такая работа, вдохновение и силы!
Светлана Александрук, консультант, руководитель группы подбора:
— Говоря о сложной вакансии, стоит отметить, что данная характеристика все-таки индивидуальна для большинства рекрутеров.
Наверное, на начальном этапе формирования моего опыта как рекрутера в агентстве сложными можно было назвать вакансии, опыта подбора по которым еще не было. Ведь надо было узнать новые сферы бизнеса и соответствующие им специализированные профессии. Со временем, когда уже накапливался опыт работы с компаниями из различных отраслей, сложился определенный алгоритм проработки ранее неизвестных позиций (сфер). Сложность как таковая превратилась в интересный и регулярный процесс.
Спустя несколько лет работы в рекрутинге и по сей день я сталкиваюсь с тем, что для меня сложной позицией можно назвать отсутствие некой «соадекватности» (конгруэнтности) вакансии и фактического места в структуре компании. Речь идет о ситуациях, когда взгляд работодателей нацелен на кандидатов, заведомо не заинтересованных в предлагаемой работе. Тут не банальные низкие условия, а, например, узкий функционал, когда, по сути, вакансия, предлагаемая кандидату, слишком тесна ему с учетом накопленного опыта. Такое несоответствие может возникать и в обратном порядке, когда на рынке нет кандидатов с опытом, охватывающим все задачи по должности. При работе с такими позициями важно проанализировать рынок спроса и предложений (желательно в динамике последних полугода-года), чтобы понять, чем объясняется такая тенденция, есть ли еще на рынке подобные несоответствия в резюме и открытых вакансиях. Имея такой массив информации, я обсуждаю с заказчиком данную ситуацию, озвучиваю, какие варианты специалистов есть на рынке с различным соответствием вакансии. Цель — выявить те моменты, которыми мы можем поступиться или компенсировать за счет других знаний, и, следовательно, облечь вакансию в более реалистичное описание.
Екатерина Юдина, консультант направления «Маркетинг», «HoReCa», стаж в HR — 4 года, в 2011 г. закрыто более 15 позиций:
— Особенно запомнилась вакансия генерального директора ресторанной сети, которую нужно было закрыть в очень сжатые сроки, на весь проект отводилось не более двух месяцев.
При этом работодатель искал человека с прекрасным образованием, желательно с юридическим уклоном, большим опытом работы, знанием специфики узкого направления ресторанного бизнеса. Во время этого проекта было много переработок, рабочая группа буквально ночевала в офисе, мы сделали большую аналитику по рынку, выявили нужных специалистов у конкурентов, изучили все рекомендации и в результате подобрали нужного кандидата.
Ольга Иванова, консультант по подбору персонала индустриального направления, опыт работы — 6 лет:
— Удачный ход для закрытия позиции — рассчитать точку, с которой цена сделки и удовлетворенность клиента будут одновременно стремиться к максимуму.
Екатерина Архиреева, старший менеджер, стаж в профессии — 2 года, 12 закрытых позиций за 2011 г.:
— Я считаю, что каждая приходящая нам в работу вакансия уникальна и необычна. У каждой позиции и каждого клиента есть множество тонкостей и нюансов, которые делают все проекты неповторимыми.
Поэтому и подход к поиску кандидатов индивидуален: в одном случае имеет смысл в первую очередь связаться с кандидатами, чьи резюме находятся по ключевым словам в открытых источниках и нашей базе данных, в другом — необходимо изначально провести анализ рынка конкурентов, в третьем — мы напрямую обращаемся к знакомым специалистам с просьбой дать рекомендации.
Сложной я бы назвала вакансию, которая требует знания уникальных или новых технологий. К примеру, два года назад такой была позиция разработчика Android или iPhone, поскольку это направление только появилось на рынке и специалистов с подобным опытом были считаные единицы. И такая задача — действительно вызов! Потому что среди различных профессиональных сообществ, форумов, рекомендателей и прочих обсуждений появившейся технологии на просторах Сети требуется по крупицам собрать информацию и выйти на нужного человека. Работа кропотливая, тонкая, но этим и интересная. К тому же, помимо результата, она дает неоценимые знания о новинке на рынке IT, а это может оказаться полезным не только в процессе рекрутмента, но и в жизни.
Диана Беляева, консультант по подбору персонала, стаж работы в рекрутменте — 1,5 года, в 2011 г. 9 закрытых вакансий:
— Бывают ли легкие вакансии в кадровом агентстве? Наверное, нет. Во всяком случае в моей практике, к счастью, таких не было. Ведь человеку, ориентированному на результат (а в кадровом агентстве другие не выживут), чем сложнее задача — тем интереснее ее решать. Найти же можно кого угодно и где угодно. Весь вопрос во времени, которым ты располагаешь, а его, как известно, нет, так как клиенту нужно закрыть вакансию «вчера». Поэтому способы решения той или иной задачи ищешь в любом месте: на работе, дома, в метро, во сне…
Конечно, узкоспециализированные вакансии — непростая задача для любого специалиста по подбору персонала, но для меня лично самыми сложными вакансиями становятся те, где клиент в большей степени ориентируется не на профессиональные компетенции, а на личностные качества кандидата.
Приведем пример: нужен личный помощник, непременно замужняя женщина, имеющая детей, в ее обязанности входят проведение и протоколирование совещаний, которые проводятся до 2 часов ночи, поэтому график работы: с 11 утра до 2 — 3 часов ночи. Да, и еще обязательно с зелеными глазами! Вот здесь не могут не возникнуть сложности: где взять замужнюю женщину с детьми, которая будет готова работать до середины ночи (разве что она ищет повод для развода с мужем)? На мой взгляд, по объективным причинам удовлетворить потребности клиента по всем критериям отбора — это очень сложная, если не невыполнимая задача, особенно если помнить об ограничениях во времени, отведенном на закрытие вакансии. Какое может быть решение? Предлагаем клиенту максимально безболезненно изменить один из критериев отбора, отказаться от одного из условий. Мною был предложен компромисс относительно социального положения соискателя, однако он был отвергнут в силу моральных убеждений клиента. В качестве следующего шага было предложено повышение оклада, но и это оказалось невозможным в связи с бюджетными ограничениями. Выход был найден неожиданный. В качестве эксперимента я представила кандидата мужчину. И к всеобщей радости и удивлению, именно он был принят на работу и успешно трудится в компании по сей день.
Я верю, что выход всегда есть, и стараюсь слышать не только то, что говорит клиент, но и то, что он думает, предлагая ему различные варианты решения вопроса.
Татьяна Емельянова, 12 лет в рекрутинге, в 2011 г. закрыто 19 вакансий:
— В 2000 г. я совершенно случайно попала в компанию, которая с помощью различных маркетинговых акций продвигала лекарственные препараты. Поскольку на тот момент фармацевтический бизнес активно развивался, подбор персонала был не сложным, но чрезвычайно интересным: общаясь с разными людьми, получаешь столько профессиональных знаний, информации для размышления, да и просто удовольствия от общения (хотя бывает и с точностью до наоборот), что работаешь на подъеме и с энтузиазмом.
Самым сложным на тот момент было не пропустить нужного кандидата из огромного потока претендентов. Дело доходило до курьезов: однажды кандидат так увлекся самопрезентацией по телефону, что описывал свой профессиональный путь и достижения в течение часа. Прерывать не хотелось — уж очень увлеченно, азартно он говорил о своей работе. Ну как такое забудешь!
«Трудная вакансия» — понятие относительное. На мой взгляд, рекрутинг — это сложная игра в пазлы. Чем больше составляющих, тем сложнее, зато и интереснее! Необходимо максимально точно совместить требования и пожелания работодателя с профессиональными навыками, умениями, мотивацией кандидата.
Это захватывающий процесс! Окунувшись в него, невозможно бросить или поменять сферу деятельности. Попробуйте — убедитесь сами!
Анастасия Брюнцева, консультант направления «Логистика», в сфере HR более 6 лет, в 2011 г. закрыто более 15 вакансий:
— Моя основная специализация в области логистики, но за время работы был также успешный опыт закрытия вакансий в продажах, закупках, маркетинге и аналитике. В 2011 г. было очень много сложных, но интересных проектов. На сегодняшний день рынок диктует бизнесу свои требования к топ-менеджменту. Все чаще встречаются проекты, в которых функциональные обязанности специалистов объединяют несколько направлений — например, логистику, аналитику и продажи.
Некоторое время назад я работала над проектом «вице-президент по логистике» для компании FMCG-рынка. Первоначально клиент самостоятельно отсмотрел более 70 человек — это очень высокая цифра для кандидатов уровня топ-менеджера.
Только благодаря моим личным связям в профессиональных кругах, я смогла получить конфиденциальную рекомендацию и методом прямого поиска смогла закрыть данный проект, подобрав достойного кандидата.
Найденный мною менеджер успешно работает в данной компании и прекрасно вписался в ее структуру.
Елена Коробейникова, консультант, стаж работы — 3 года:
— Для меня одной из самых сложных за последнее время оказалась вакансия Regional Market Access Manager в международной биотехнологической компании, которая вышла на российский рынок не так давно с одним дорогостоящим препаратом для лечения крайне редкого заболевания. Клиент предъявлял высокие требования к кандидатам: хорошее знание фармацевтического бизнеса (госпитальных продаж и коммерческого рынка), опыт работы с дорогостоящими препаратами в направлении «онкология и гематология», опыт работы с пациентскими организациями, департаментами здравоохранения, а также хорошее знание законодательной базы. Сначала вакансия показалась легкой, но в процессе работы пришлось столкнуться с некоторыми сложностями. Специалисты с требуемым опытом и компетенциями, во-первых, стабильно работают в компаниях много лет и не готовы сменить текущего работодателя на новый неизвестный стартап. Во-вторых, дорогой препарат для лечения редкого заболевания — это трудности в диагностике, продвижении, продажах. В-третьих, территория — Сибирь и Дальний Восток.
В работе над сложными вакансиями я стараюсь использовать как можно больше источников поиска, в ходе этого проекта основными стали прямой поиск и рекомендации кандидатов. Я регулярно обсуждала с клиентом этапы поиска, представленных кандидатов, возникающие сложности в процессе. Благодаря тесному и открытому сотрудничеству были выбраны три лучших специалиста, одному из которых работодатель сделал предложение.
Надежда Аверкиева, старший консультант, в профессии с 1999 г., за 2011 г. около 50 закрытых вакансий:
— Все вакансии, приходящие в работу, очень интересные, так как простых и похожих одна на другую нет и быть не может. Если вакансия простая, то клиент сложный или наоборот. Мне уже много лет очень нравится наша профессия, поскольку здесь много интересных встреч, нужно быть всегда в тонусе, приходится быстро реагировать на любые ситуации, изменения.
Это драйв! Кто-то экстремальным спортом занимается для адреналина, а мы его имеем каждый день!
Наталья Старикова, консультант, в профессии с 2005 г., за 2011 г. закрыто 37 вакансий:
— Особенность рекрутмента в кадровом агентстве можно сформулировать коротко: «Нужно качественно и вчера». Работа в кадровом агентстве предполагает не только поиск нужного кандидата, как это может показаться на первый взгляд. Большое значение имеет выстраивание партнерских отношений с клиентами. Они все очень разные, требующие индивидуального подхода. Но в этом и вся прелесть работы в кадровом агентстве! Также очень важно не только найти нужного специалиста, но и замотивировать его, что не всегда бывает очень просто. Как и компании, кандидаты предпочитают делать выбор из нескольких предложений, сравнив все за и против. Неотъемлемая часть нашей работы — нахождение компромиссов между клиентами и соискателями. Зачастую наряду с более распространенными вакансиями, например, в области финансов, продаж, юриспруденции, у нас есть возможность работать с нестандартными запросами — скажем, такими, как пилот вертолета и личный бортпроводник для частного самолета, маркшейдер, модельный скаут-менеджер.
Ольга Шамбер, Senior Consultant, стаж работы — 5 лет:
— За пять лет работы в рекрутменте одной из самых сложных вакансий для меня оказалась позиция под названием Orphan Drug Manager в одной из международных, но новых для российского рынка компаний. Данный специалист должен был заниматься продвижением продукта на российском рынке, актуализацией проблемы редких наследственных заболеваний, взаимодействием с лидерами мнений и ведущими специалистами в данной области, поиском пациентов и даже исследованием возможностей участия государства в данной проблеме. Необходимо было найти сильного специалиста с хорошим знанием английского языка, медицинским образованием, опытом работы в госпитальном сегменте и комбинированным опытом в маркетинге, продажах и market access, а также мотивированного на решение сложных комплексных задач. Прежде всего открытое и экспертное общение с клиентом позволило максимально увеличить поле для поиска кандидатов. Маркетинговые задачи для данной позиции являлись наиболее важными, но я все же решила не ограничиваться этим и предложила рассматривать кандидатов, у которых круг задач на текущем месте работы был несколько шире и которые имели опыт проектной работы. Особое внимание я уделяла потенциалу и личным качествам представляемых кандидатов — в предыдущем опыте у финалистов могло не хватать специфических деталей, но все они были настолько целеустремленными, динамичными и обучаемыми, что на завершающем этапе процесса подбора перед клиентом стоял непростой выбор — сделать предложение лучшему из лучших.
Елена Пушная, 10 лет в рекрутинге, в 2011 г. закрыта 21 вакансия:
— Я всегда любила решать ребусы, головоломки, обожала находить решения задач на уроках геометрии, когда уже весь класс выдыхался и, казалось, что решения просто нет! И вот здесь мне становилось еще интересней: должна же задача иметь решение! Эврика! Решение найдено. Я часто, придя работать в рекрутинг, вспоминаю те моменты, когда умный и прозорливый учитель давал нам возможность посидеть в абсолютной тишине, в ситуации, когда, казалось бы, уже все способы и варианты решений исчерпаны. Но учитель, а это, кстати, была женщина, как будто говорила: «Ищите, ищите…» Так я поступаю и сейчас. Когда я беру сложную вакансию в работу, во мне просыпается азарт ученика, есть задача — значит, должно быть решение!
В настоящее время у меня в работе, пожалуй, самая сложная для меня вакансия — казначей. Самое интересное, что я уже два раза находила такого специалиста в эту же компанию. Но люди устают от рутинной работы, стремятся к профессиональному росту — и это нормально. Уходят в декретные отпуска — и это отлично! Но сейчас я буду искать человека, у которого немного другая шкала ценностей: на первом месте — хороший, дружный коллектив, достойно оплачиваемый труд, ну а расширение функционала немного подождет! Надо же кому-то заниматься и рутиной. Мы порой преувеличиваем, как мне кажется, ценность понятия «профессиональный рост». Часто не хватает именно узконаправленных специалистов с отточенными до автоматизма навыками, которые формируются годами! А они зачастую и есть настоящие профессионалы. Но это только мое мнение — рекрутера с 10-летним стажем работы, стремящегося закрыть данную вакансию специалистом, которому эта работа пришлась бы по душе на долгие годы! Всем успехов и удачи!
Кирилл Майоров, консультант направления HR, специализация подбора: специалисты в области HR, около 8 закрытых серьезных позиций за 2011 г.:
— Хотелось бы привести пример одной необычной вакансии, которую нам удалось успешно закрыть в 2011 г. От крупной компании, занимающейся добычей и переработкой полезных ископаемых, поступил запрос на поиск директора по общим вопросам на одно из предприятий, которое находилось в Центральной Америке, практически в джунглях, вдалеке от цивилизации.
Требования к кандидату предъявлялись довольно жесткие: сотруднику необходимо было владеть английским и испанским языками, иметь опыт работы в HR — специалист должен был грамотно управлять персоналом и поддерживать в норме жизнедеятельность всего предприятия. Также кандидат должен был регулярно взаимодействовать и выстраивать долгосрочные отношения с местными органами власти и коренным населением, большую часть которого составляют индейские племена. Хочу отметить, что регион, куда следовало отправиться будущему сотруднику, является крайне неблагополучным с точки зрения проживания и работы: во-первых, нестабильная ситуация на грани военных действий и высокая преступность, во-вторых очень жаркий и влажный климат.
К счастью, кандидата мы нашли достаточно быстро — в его поисках мне помог мой коллега из соседнего департамента, посоветовав несколько грамотных специалистов, с которыми учился в военном вузе. После ряда встреч и интервью подходящий человек был найден. Кандидат оказался морально и физически готов к столь экстремальным условиям работы, владел несколькими языками и имел хороший управленческий опыт. В дальнейшем он показал себя прекрасным руководителем.
Гаяне Аванесян, старший консультант, опыт в рекрутинге более десяти лет, в 2011 г. закрыто более 40 вакансий в области юриспруденции, HR, маркетинга и продаж:
— Мой опыт в рекрутинге более десяти лет. За последний, 2011 г., я закрыла более 40 вакансий в области юриспруденции, HR, маркетинга и продаж. Процесс закрытия вакансии всегда увлекательный и очень непростой, поскольку необходимо соединить интересы компании-работодателя и соискателя. Для того чтобы этот процесс закончился положительным результатом, нужно правильно понять, а иногда и угадать потребности клиента. И также важно установить с клиентом доверительные и партнерские отношения — по моему мнению, это 50% успешного решения задачи. Следующим этапом подбора является грамотно выстроенная стратегия отбора и оценки потенциальных претендентов.
Мы в своей работе применяем различные способы поиска необходимых специалистов, используем современные технологии подбора персонала. Но мало найти нужного специалиста, его еще нужно правильно замотивировать. Бывает так, что кандидат найден, но не заинтересован в данном предложении. Искусство рекрутера состоит в том, чтобы отыскать компромиссное решение, перевести минусы в плюсы. И чтобы обе стороны остались довольны результатом.
Ирина Лукавская, консультант, стаж в профессии — 7 лет, специализация подбора: профессионалы и руководители в области IT (SAP) и телекома, 15 закрытых позиций за 2011 г.:
— В 2011 г. мне больше запомнился заказ американской компании, которая занимается разработкой и исследованием беспроводных средств связи, на вакансию инженера по оптимизации сетей. Примерно полгода компания самостоятельно пыталась подобрать подходящего сотрудника, но в итоге, не найдя нужного специалиста, решила воспользоваться услугами хедхантинговой фирмы. Поиск был не столько сложным, сколько интересным. Хотя бы потому, что найти технического специалиста нужной квалификации со свободным английским — задача непростая. Те, кто мог и хотел, давно уже уехали, остальные хорошо устроились в Москве. Так что мне пришлось расширить границы поиска и привлечь кандидатов из других городов. Подходящий специалист был найден в Екатеринбурге. Пройдя несколько этапов телефонных интервью, он был приглашен в Москву, где больше двух часов презентовал на английском языке свое решение комиссии, состоявшей из ведущих инженеров европейского офиса. Надеюсь, наш клиент остался доволен, так как недавно вновь обратился к нам за помощью, но уже с более высокой позицией.
Елена Гороховатская, директор департамента «Реклама, PR, Медиа», в компании с 1999 г., специализация подбора: медиа, реклама, PR, 11 закрытых позиций (в том числе 4 позиции менеджеров высшего звена) за 2011 г.:
— Приведу пару интересных примеров из своей практики. Digital Media является весьма востребованным направлением на рынке, все больше компаний понимают важность привлечения опытных специалистов в этой отрасли. Однако квалифицированных кадров очень мало — их не просто сложно замотивировать на переход в другую компанию, но и найти. Обычно проекты по поиску специалистов в Digital Media ведутся долгое время. Однако в 2011 г. мы очень быстро нашли человека на позицию Digital Creative Director благодаря тому, что в последнее время интенсивно работали с данным сегментом, а также большому количеству моих личных наработок и контактов в этой среде.
Могу привести пример проблемной вакансии, которую пока что так и не удалось закрыть с мая 2011 г. Крупная инвестиционная компания обратилась к нам с просьбой подобрать сотрудника на должность заместителя руководителя пресс-службы. Требования к успешному кандидату предъявляются очень жесткие, а подходящие кандидаты слишком амбициозны и не хотят быть вторым лицом в отделе пресс-службы. В этой противоречивой вакансии есть и другие подводные камни, с которыми мы уже сталкивались при закрытии других позиций для этого клиента. Сейчас мы ищем пути решения данных проблем.
Оксана Семенова, консультант, в сфере HR работает около 7 лет, специализация подбора: банковский сектор, позиции среднего и высшего звена, 17 закрытых позиций за 2011 г.:
— В моей практике был любопытный случай. От руководителя подразделения одной компании поступила заявка на поиск руководителя представительства компании в Демократической Республике Конго. Заказчик поставил следующую задачу: кандидатом должна была стать женщина, имеющая большой опыт работы и хороший уровень английского языка, целеустремленная, с большим желанием строить карьеру, не обремененная семьей и детьми. Я провела масштабный поиск, используя всевозможные источники: собственную базу данных, базу данных сайтов по поиску работы, Интернет (включая общение на форумах), поездки в вузы, выпускающие дипломатических специалистов, где, по нашему мнению, можно было найти подходящих кандидаток. Но, учитывая тот факт, что работать успешному кандидату пришлось бы в довольно специфичной климатической зоне, желающих получить данную должность оказалось не так много. И все-таки мне удалось предоставить руководителю пул сотрудников, отвечающих всем требованиям. К сожалению, к этому времени работа над позицией была приостановлена. Но такая уникальная вакансия запомнилась не только мне, но и всему отделу.
Ольга Булавская, менеджер, стаж в профессии — 6 лет (в IT-сфере с апреля 2011 г.), 6 закрытых позиций за 2011 г.:
— Однажды я вела работу по подбору кандидата на вакансию «старший инженер группы автоматического тестирования». Вакансия не самая сбалансированная в плане соотношения требований к должности и уровня оплаты труда. Кроме того, на IT-рынке очень высокий спрос на специалистов из области тестирования, а значит, они избалованы и уровнем материальной компенсации, и другими социальными «плюшками», то есть благами. Организация, искавшая такого сотрудника, входит в состав государственной структуры и предлагает оклады ниже, чем коммерческие компании. По базе данных одного из «рабочих» сайтов нахожу резюме кандидата, который соответствует требованиям вакансии и указанным рамкам по заработной плате. В радостном предвкушении звоню кандидату, тот сообщает, что очень заинтересовался вакансией, именно такую работу ему хотелось бы найти, но есть одно «но»: он сломал ногу и в данный момент трудится дома удаленно, гипс снимут только через месяц, а перемещаться на общественном транспорте он сможет еще через месяц. Сообщаю полученную информацию клиенту, представитель компании проводит с соискателем телефонное интервью, работодатель и кандидат остаются довольны друг другом. Дело за малым: нужно дождаться полного выздоровления специалиста, чтобы работодатель провел очное собеседование и принял окончательное решение. Самое забавное, что, даже сидя дома со сломанной ногой, «мой тестировщик» общается с работодателями по телефону и несколько компаний уже встали за ним в очередь и ждут, когда он поправится. Веду поиск по вакансии дальше. Опять нахожу интересное резюме, звоню кандидату, провожу телефонное интервью, затем приглашаю на собеседование в агентство, отправляю резюме в компанию и получаю на него положительный отклик. Снова радостное предвкушение… Планируем собеседование кандидата в компании. Накануне встречи с работодателем приходит письмо от кандидата, который пишет, что заболел ветрянкой и не сможет в обозримом будущем приехать на собеседование. Хватаюсь за голову и сообщаю клиенту, что все мои кандидаты, к сожалению, на больничном, но я продолжаю упорную работу по вакансии и надеюсь, что найду здорового, специалиста, соответствующего требованиям компании.
Я рассказала об этом потому, что думаю: если хочешь быть рекрутером, запасись: терпением, оптимизмом и бесконечной верой в то, что твои усилия по поиску кандидатов не пропадут даром и окупятся сторицей при работе с той или иной вакансией.
Наталия Сметлева, старший менеджер:
— В самом начале моей карьеры мне поступила занятная заявка на вакансию «руководитель проекта по робототехнике». Он должен быть не просто руководителем с опытом работы, с высшим образованием, но и настоящим Кулибиным — человеком, умеющим все делать своими руками. И о чудо! Такой человек нашелся. Он знал все то, что надо знать, и умел делать все, что надо уметь. Его не смущали частые и спонтанные командировки, и ему были интересны предлагаемые проекты. И он с удовольствием принял предложение приехать на собеседование. Это был один кандидат из нескольких сотен человек. Нашелся все-таки.
Светлана Зайченко, консультант направления «Информационные технологии, Телекоммуникации», в сфере HR 8 лет, в 2011 г. закрыто около 25 позиций:
— Я занимаюсь подбором специалистов в IT, Telecom, по направлению Sale, Presale, Marketing. Уровень позиций — среднее и высшее звено. Приведу пример наиболее запомнившегося проекта в 2011 г. От организации, специализирующейся на IT-технологиях, поступил запрос на поиск руководителя направления по продажам широкоформатных принтеров. Хотелось бы пояснить, что такие машины предназначены для печати объявлений больших размеров, в частности рекламных плакатов, которые размещают на зданиях. Сложность заключалась в том, что в России пока что нет специалистов, работающих в столь узком сегменте.
Поэтому, чтобы найти подходящего кандидата, нашей команде пришлось подробнейшим образом изучать специфику отрасли. Для более эффективного поиска было проведено исследование рынка и выбран перечень компаний, в которых мы точечно искали подходящих кандидатов. В этом проекте мы сосредоточились на методе прямого поиска, и в результате за максимально короткий срок нам удалось предоставить клиенту необходимых специалистов.
Мария Платонова, консультант по подбору персонала направления автобизнеса «Бизнес-решения», опыт работы — 6 лет:
— Позиция «менеджер по продукту», на мой взгляд, одна из самых непростых среди маркетологов в автобизнесе.
Эти специалисты дефицитны и очень востребованы на рынке, мы регулярно получаем такие запросы от наших клиентов. Главный ключ к успеху в данном случае — кропотливое и глубокое изучение рынка. Это как собирание головоломки, где с каждой новой деталью картина становится все более полной и четкой.
Залогом успеха является выстраивание и поддержание хороших отношений с кандидатами, многие из которых готовы в дальнейшем рекомендовать коллег и знакомых или, что еще важнее, поделиться советом.
Это бесценная помощь для нас.
Ну и без капли удачи здесь, безусловно, не обойтись!
Алексей Ражев, подбор специалистов в металлургии и горнодобывающей промышленности, стаж в HR свыше 10 лет, в 2011 г. закрыто 15 вакансий специалистов высшего и среднего звена:
— Помимо работы с российскими компаниями, мы также активно взаимодействуем с зарубежными работодателями. На протяжении довольно долгого времени успешно подбираем персонал для казахстанских горнодобывающих компаний, динамичных и активно развивающихся в наши дни. Каждый такой проект по-своему уникален. Основная же сложность заключается в том, что из-за территориальной удаленности клиента наладить коммуникацию между агентством-работодателем и кандидатом довольно трудно. Первичная оценка по телефонному интервью не всегда бывает корректной, поэтому мы активно используем новые технологии: интервью по Skype, интерактивные презентации кандидатов, видеоконференции — все эти методы позволяют разрушить территориальные границы, некогда являвшиеся большим препятствием, и выполнять сверхсложные заказы.
Александра Пузанова, консультант по подбору персонала направления «Недвижимость и девелопмент», опыт работы менее года:
— Если говорить о моем мнении о сложной и необычной вакансии, то я считаю, что сложных вакансий не бывает, бывают непростые требования клиента.
Если компании нужен «необычный» специалист, значит, такие люди есть. Другой вопрос: где и как их искать? Для решения этой задачи и нужны профессиональные провайдеры.
Все чаще в работе я сталкиваюсь с тем, что клиент делает акцент не только на профессиональные требования и опыт кандидатов, но и на типаж.
Без понимания тонкостей и в какой-то степени психологии клиента удовлетворить его потребность в подборе сотрудников будет сложно.
Поэтому, на мой взгляд, составляющей успеха работы консультанта в поиске и подборе персонала помимо профессиональной подготовки и опыта работы в рекрутменте является умение выстраивать партнерские, теплые и доброжелательные отношения с клиентом.
Елена Богомолова, директор департамента «Банки и инвестиции», в сфере HR 5 лет, в 2011 г. закрыто 10 серьезных позиций для крупнейших международных и российских банков:
— В HR я пришла из инвестиционно-банковской отрасли, специализация подбора — банки и инвестиции, уровень позиций — менеджеры среднего и высшего звена.
Моя основанная функция — развитие бизнеса и эффективная работа всего департамента. В последнее время у нас в работе были довольно сложные проекты, предполагающие обширный поиск кандидатов в условиях высокой конкуренции. HR-службы работодателя активно подбирают персонал, имеют доступ к различным базам данных и одновременно привлекают несколько подрядчиков. Именно поэтому каждый проект индивидуален, мы не можем ошибиться, каждый представленный кандидат — это уникальный профессионал в своей области. Могу привести такой пример: в 2011 г. мы подключились к работе над позицией в области Private Banking, необходимо было найти специалиста по привлечению VIP-клиентов (Wealth Management Sales). Работа осложнялась тем, что до нас над проектом трудились несколько кадровых агентств и рекрутинговая команда банка — нашего клиента. Таким образом, рынок был проработан, и перед нами стояла задача подобрать не просто профессионала, а идеального кандидата, который не был знаком работодателю. Очень лестно, что благодаря профессионализму моей команды был выбран первый же представленный клиенту кандидат. После долгих переговоров, многочисленных интервью, специалист наконец присоединился к команде банка.
Ирина Полонина, эксперт по рекрутменту кадровой корпорации:
— Я очень люблю свою работу! Работаю в сфере управления персоналом более 7 лет, из них 6 лет занимаюсь рекрутментом.
Мне нравится динамика моей работы — это возможность постоянно знакомиться с новыми интересными людьми и использовать не только стандартные, отработанные решения в закрытии той или иной вакансии, но и инновации.
«Простых» позиций в работе не бывает, всегда есть свой, особый подход в поиске того или иного кандидата с профессиональной или личностной точки зрения.
Хочу, например, отметить один проект, связанный с закрытием двух топовых позиций в известном банке. Речь шла о позициях директора по персоналу, а также руководителя службы компенсаций и льгот — одного из важнейших направлений HR в компании. Пришедшие сотрудники должны были заняться реорганизацией всей работы, связанной с персоналом, разработать и внедрить современные схемы управления талантами.
Профиль вакансий был довольно сложным. Необходимо было найти не просто опытных специалистов и управленцев, а настоящих профи, с глубоким пониманием этой сферы бизнеса. К тому же кандидат должен обладать эмоциональной зрелостью, большой степенью гибкости, связанной с предстоящей релокацией (компания рассматривала кандидатов только из Москвы, поскольку, по мнению руководства, именно здесь специалисты обладают практическими знаниями, которые необходимо было внедрять на новом месте работы).
Также важно было учесть «совместимость» двух будущих руководителей: их личностные качества, а именно умение работать «в единой связке».
Определив все отправные точки, я смогла найти интересных для компании кандидатов, обладавших всеми необходимыми компетенциями. Но как определить их совместимость?
Прежде всего я использовала несколько источников поиска кандидатов, изучала информацию о них в социальных сетях. Обязательно обращала внимание на их личностные качества, манеру общения, интересы.
Можно сказать, на интуитивном уровне я стремилась увидеть общность кандидатов и обязательно учитывала мнения всех руководителей, принимающих решение. Это действительно помогло мне, я сумела почувствовать психологическую совместимость кандидатов. Проект был успешно завершен.
Юлия Юрчук, руководитель группы консультантов, опыт работы — 6 лет:
— В 2011 г. поиск и подбор специалистов по логистике на береговую и морскую платформы для работы вахтовым методом (28/28) оказался для меня одним из самых сложных.
Требования работодателя не соответствовали рынку труда. Клиент хотел получить специалиста по логистике с технической квалификацией.
Пул кандидатов был собран за 10 дней методом прямого поиска из разных городов России, а также из соседних государств, с разными часовыми поясами.
Правильная мотивация кандидатов, точечная работа с клиентом 24/7 позволила закрыть проекты в течение трех с половиной месяцев.
Александр Морогов, руководитель группы консультантов, опыт работы — 4 года 11 месяцев:
— Подбор вакансий в нефтегазовый сектор, особенно подбор специалистов на инженерные специальности, — процесс, требующий постоянной концентрации и умения не просто эффективно коммуницировать, но и обрабатывать, анализировать и воспринимать огромный объем достаточно сложной информации. Это происходит потому, что все технические позиции, над которыми ведется работа для клиента, очень разные, и каждая по-своему сложна для понимания. Только для того чтобы составить карту поиска и приступить к нему, нужно обладать немалыми знаниями.
Если приводить пример одной из таких самых непростых и для понимания, и для поиска вакансий, то это будет позиция руководителя электротехнической лаборатории на удаленный географический объект — международный проект по добыче нефти и газа.
Поиск длился около девяти месяцев и завершился успешно: желаемый кандидат был найден. В процессе поиска, однако, возникали всевозможные сложности для рекрутера — люди не обладали желаемым опытом работы с нужным оборудованием, были не готовы к переезду в другой город. Некоторым кандидатам отказывали, поскольку они не вписывались личностно в структуру заказчика и прочее.
Сложнее всего после каждого такого эпизода снова возобновлять работу и добиваться результата. Только благодаря упорству, наработанной экспертизе, умению не опускать руки, нестандартному мышлению можно добиться успеха на сложных рынках.
Ольга Суслова, консультант по подбору персонала «Медицина и фармация», опыт работы — 4 года:
— Я успешно работаю по проектам среднего и высокого уровня: директор по продажам и маркетингу, директор по развитию бизнеса, маркет-аксесс-директор, бизнес-юнит-директор и прочие (продакт-менеджер, менеджер по регистрации, CRM-менеджер).
Из нестандартных позиций могу назвать позиции в стартапе. Сложности связаны с тем, что кандидаты боятся идти в компанию без имени, истории, успеха.
Здесь очень важно быть партнером для своего клиента, вместе с ним находить новые варианты поиска, а также то, чем можно «зацепить» кандидатов. Мы помогаем друг другу в процессе и вместе приходим к результату.
Полина Воронкина, консультант по подбору персонала направления «Логистика», опыт работы более 5 лет:
— Прежде всего необходимо оценить, в чем именно в отношении реализуемого функционала заключается необычность этой вакансии и, соответственно, то, какими уникальными компетенциями обязательно должен обладать успешный кандидат. Определяем то, где и как могли быть приобретены необходимые знания и опыт. Вполне возможно, что наш поиск получит четкое направление уже после формирования списка конкретных учебных заведений или узкого круга компаний. Также в сотрудничестве с клиентом формулируем то, как мы будем оценивать уровень квалификации необходимого кандидата. Например, какие сертификаты/дипломы могут подтверждать знания/навыки кандидата. Какие именно квалификационные вопросы нам могут помочь на интервью и, разумеется, как мы будем оценивать ответы на них. Далее выбираем уже конкретные способы выйти на нужных людей, в зависимости от особенностей этой специфики.
Считаю, что для успешности поиска также будет полезно дополнительно погрузиться в эту тему — почитать статьи, исследовать информацию о ней в Интернете вплоть до нахождения профильных форумов, групп в социальных сетях и т. д.
Это позволит найти общий язык с кандидатами и, вполне возможно, самих кандидатов или дополнительные источники информации, которые смогут нас к ним привести.
Татьяна Жданец, менеджер по рекрутменту «Бизнес-решения», опыт работы — 6 лет:
— Самыми интересными для меня являются инженерно-технические и производственные позиции, требующие прямого поиска и нестандартных решений. Но интерес и сложность этих вакансий для меня как человека с гуманитарным образованием заключается именно в техническом содержании, а не в том, как организовать поиск. Всегда интересно узнавать что-то новое.
Татьяна Музякова, консультант по подбору персонала «Энерджи сервисез», опыт работы более 2 лет:
— Я занимаюсь административным блоком позиций на нефтегазовом рынке. Зачастую это достаточно стандартные позиции. Но, конечно, наши клиенты иногда хотят кого-нибудь особенного.
В моей практике был запрос на позицию бизнес-помощника для владельца бизнеса. Руководитель — владелец очень серьезных активов. Задача — найти помощника, готового к плотному графику работы, командировкам, с отличным английским и итальянским языками, опытом работы у первых лиц, знанием Италии и ее менталитета. Идеальный кандидат нашелся совершенно спонтанно. Девушка жила в Италии, имела необходимый опыт и была замотивирована на подобного рода работу. Сейчас она успешно исполняет свои обязанности и очень рада нынешнему месту работы.
Источник : hr-portal.ru
