В статье проведен сравнительно-правовой анализ контрактного регулирования труда по законодательству Российской Федерации, Республики Украины и Республики Беларусь. Рассмотрены перспективы применения контрактного регулирования труда в России.

Трудовое законодательство всех рассматриваемых государств оперирует или оперировало на определенных этапах развития соответствующего государства термином «контракт». Контрактное регулирование труда в Российской Федерации, Республике Украине и Республике Беларусь было инициировано принятием Постановления Совета Министров СССР от 23.10.1990 N 1073 «О порядке найма и освобождения руководителя государственного союзного предприятия». Затем Минтруд РСФСР принял 29.03.1991 Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем организации.

Закон РСФСР от 25.12.1990 N 445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности», а позднее Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде» предусматривали регулирование наемных отношений по труду путем заключения договора (контракта). Указ Президента РФ от 10.06.1994 N 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» установил, что Правительство РФ или уполномоченные им федеральные органы исполнительной власти заключают с руководителями федеральных государственных предприятий контракты, регулируемые гражданским законодательством <1>.

———————————

<1> Данный Указ Президента РФ противоречил ст. 1 действующего на тот момент КЗоТ РФ и был, на наш взгляд, незаконен.

Разница в понятиях

Однако позднее российский законодатель нивелировал различия между терминами «трудовой договор» и «контракт», а затем и вовсе исключил использование термина «контракт» по отношению к большинству категорий работников. Так, Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 ввел только определение трудового договора и не предусмотрел возможность заключения контрактов как особого вида или особой формы трудового договора. При этом КЗоТ РФ в редакции, действовавшей перед принятием ТК РФ, вводил понятие «контракт», но рассматривал его не как особую форму трудового договора, а как синоним понятия «трудовой договор» <2>.

———————————

<2> См. ст. 15 КЗоТ РФ в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1.

В этой связи полагаем, что российский законодатель не рассматривает на настоящий момент контракт как особый вид трудового договора, регулирование отношений по которому отличается от регулирования отношений по «обычному» трудовому договору. Применение терминов «контракт» при регулировании отношений с некоторыми категориями работников (в том числе с государственными служащими <3>) можно скорее связывать со сложившейся юридической техникой.

———————————

<3> См. ст. 12 Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

Опыт Украины

В законодательстве Украины понятие «контракт» было введено ст. 21 Кодекса законов о труде Украины от 10.12.1971 [1]. Под «контрактом» понимается особый вид трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и увольнения с работы (в том числе досрочного) могут устанавливаться соглашением сторон. При этом в соответствии с ч. 3 ст. 21 КЗоТ Украины сфера применения трудового контракта должна устанавливаться действующим законодательством.

Так, Кабинет министров Украины утвердил 19.03.1994 Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников [2], а Министерство труда Украины Приказом от 15.04.1994 утвердило Типовую форму контракта с работниками [3].

Заключение контрактов с руководителями предприятий, находящихся в государственной собственности, урегулировано рядом документов. В частности, можно назвать Положение о порядке заключения контракта с руководителями предприятий общегосударственной собственности при приеме на работу, утв. Постановлением Кабинета министров Украины от 19.03.1993 N 203 [4], и Типовую форму контракта с руководителем предприятий, утв. Постановлением Кабинета министров Украины от 02.02.1995 N 597 [5], и др. <4>.

———————————

<4> Установленное ст. 21 КЗоТ Украины определение контракта, а также ссылка на то, что сфера применения контракта определяется законами Украины, действует и в настоящее время.

На практике контракты на Украине могут вводиться и подзаконными актами, например декретами Кабинета министров Украины <5>.

———————————

<5> См., например, Декрет Кабинета министров Украины «Об управлении имуществом, находящимся в общегосударственной собственности» от 15.12.1992 // Собрание законодательства Украины. Т. 5.5 (ДКМ) 4.

Таким образом, контрактами по украинскому законодательству признаются только те трудовые договоры, которые заключаются в качестве контрактов по прямому указанию закона (подзаконного акта). В случае если такое указание на заключение контракта отсутствует, то составленный в письменном виде трудовой договор контрактом не признается (в соответствии со значением термина «контракт», введенного ст. 21 КЗоТ Украины).

Опыт Республики Беларусь

Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 [6] не оперирует понятием «контракт». Вместе с тем в законодательстве Белоруссии понятие «контракт» закреплено Декретом Президента Белоруссии от 26.07.1999 N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет N 29) [7], в соответствии с которым под контрактом понимается «трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательств о труде».

Это определение уточнено в принятом в соответствии с Декретом N 29 Постановлении Совета министров Республики Беларусь от 25.09.1999 N 1476 «Об утверждении положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» [8]. В этом документе под контрактом понимается «трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную компенсацию за ухудшение правового положения работника».

Отрицательные последствия

По нашему мнению, введение контрактной системы регулирования трудовых отношений на Украине и в Беларуси имеет на практике ряд отрицательных последствий.

Так, введение контрактов на Украине ведет, как показано выше, к декодификации трудового законодательства и, как следствие, к «размыванию» унифицированных норм института трудового договора, к возможности на уровне отдельных законов и подзаконных актов влиять (исходя из сиюминутных выгод издающего акты органа) на регулирование тех или иных трудовых отношений.

Не может приветствоваться и введение без согласия законодательного органа страны в Республике Беларусь ее Президентом контрактной системы труда, существенно ухудшающей интересы работников. Полагаем, что снижение уровня гарантий, предоставляемых отдельным высокооплачиваемым категориям работников (по сравнению с другими их категориями), может иметь только в тех пределах, которые закреплены императивными нормами законодательства. Подобные нормы не могут быть изменены на основании положений трудовых договоров, заключаемых между работниками и работодателями. В любом случае законодательством должны быть закреплены как минимальные стандарты условий труда, так и механизмы предоставления этих гарантий. Это не означает, конечно, что трудовые договоры с высокооплачиваемыми работниками не могут иметь особенностей (по сравнению с договорами, заключаемыми с иными работниками).

Так, особенностью, позволяющей работодателю стимулировать труд работника, может являться эффективно построенная система стимулирующих выплат работнику. Однако не может являться допустимым, например, установление трудовым договором режима работы и отдыха, вредного для здоровья работника.

Дополнительные условия

Вопрос о допустимости включения работодателем в трудовой договор дополнительных (по сравнению с действующим законодательством) условий его расторжения должен, по нашему мнению, решаться комплексно исходя из следующих принципов.

Прежде всего следует исходить из исключительного характера отклонений от общих для всех категорий работников норм, о применении их лишь в тех случаях, когда неприменение таковых норм может привести к негативным последствиям. Такими последствиями, например, могут являться возникшие (или могущие возникнуть) убытки организации из-за ненадлежащих действий одного из руководителей, что может привести как к ущербу у организации, так и у ее работников (которым может быть задержана выплата заработной платы). Однако императивными нормами действующего законодательства России, Белоруссии и Украины уже урегулировано увольнение руководителей организации (и некоторых других категорий ее руководящих работников) за принятие ими необоснованных решений, могущих привести или приведших к ущербу имущества организации.

На вопрос, возможно ли включение в трудовой договор с руководителем дополнительных условий его расторжения, связанных с недостижением руководителем поставленных перед ним в трудовом договоре целей (как конечных, так и поэтапных), мы склонны ответить положительно.

Действительно, если поставленные в трудовом договоре перед руководителем цели выполнимы, то невозможность для организации своевременно заключить трудовой договор на ее руководство с другим, эффективным работником может привести к показанным выше убыткам для организации и ее работников. Однако мы считаем недопустимым включение в трудовые договоры с руководителями и тем более с иными работниками оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателей, единственным (или основным) поводом для включения таких оснований является стремление работодателей снизить уровень гарантий, предоставляемых работникам. Законодательство рассматриваемых нами государств должно содержать запрет на подобные действия работодателей.

Вместе с тем сложившаяся практика заключения контрактов и имеющаяся в России, Белоруссии и на Украине нормативная база показывают, что не выработано объективных и исчерпывающих критериев определения категорий работников, с которыми должны заключаться контракты, и категорий работников, с которыми должны заключаться трудовые договоры. Напротив, на практике в Белоруссии и на Украине (а до вступления в силу ТК РФ это имело место и в России) с любым работником по желанию работодателя может заключаться как контракт, так и трудовой договор. При этом использование термина «контракт» зачастую является инструментом для снижения уровня гарантий, предоставляемых работникам трудовым законодательством. Полагаем, что детализация договоров о трудовом найме может осуществляться в рамках их единого вида — трудового договора. Хотя положения письменных форм «обычных» трудовых договоров могут быть одинаковы для работников одной должности, специальности или профессии организации, фактическая же детализация трудовых отношений с работниками может быть в то же время достаточно высока. Представляется, что определение в трудовом договоре стоящих перед работником целей и связанных с ее выполнением стимулирующих выплат, а также возможность включения в трудовой договор дополнительных условий его расторжения не может быть достаточным основанием для выделения отдельного подвида договоров о найме труда — контрактов: указанные условия в любом случае являются не обязательными, а факультативными условиями контрактов.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись