Для успешного развития бизнесу требуются специалисты высокого уровня. Многие предприятия тратят немалые средства на привлечение высококвалифицированных кадров и на обучение уже работающего на фирме персонала. Между тем обучать сотрудников можно и в «родных стенах». Такую возможность дает «корпоративный университет». О его сути и задачах рассказал директор Головного центра предлицензионной подготовки Юрий Балыбердин.

Корпоративный университет стал доступным для фирм– Что такое корпоративный университет?

– Само по себе понятие это не новое. Оно известно еще с советских времен. Тогда на базе крупных предприятий создавались профильные вузы. Они готовили работников различного уровня по специальностям, которые требовались предприятию. Но сейчас помимо непосредственного обучения сотрудников компании, корпоративные университеты решают еще две немаловажные задачи. Во-первых, они готовят персонал, который наиболее полно соответствует потребностям организации. А во-вторых, позволяют обобщить опыт и знания, накопленные компанией, сформировать единую культуру предприятия. Так что корпоративный университет – это, по сути, маркетинговое понятие, которое должно наполнить старую форму повышения квалификации новым содержанием. Сейчас на предприятиях все чаще создают собственные службы, которые занимаются мониторингом состояния уровня подготовки специалистов. Они же разрабатывают требования к соответствующим должностям в современных условиях сравнением того, что требуется, с тем, что есть.

– То есть это некая корпоративная структура, способствующая повышению квалификации сотрудников?

– Я бы все-таки уточнил, что «корпоративный университет» – это не всегда некое юридическое лицо или конкретное подразделение. Скорее это некая философия, часть корпоративной культуры. Его наличие показывает, что организация в состоянии понять свои нужды на рынке и принять решение о необходимых трансформациях кадров. Если необходимо придать корпоративному университету некую форму, это может быть отдел, департамент, дочернее предприятие – в зависимости от объема образовательных программ.

– Что может послужить причиной для организации корпоративного университета? Как определить, что компания готова к его созданию?

– Такая необходимость возникает с ростом компании, по мере вовлечения в нее людей со стороны. Новичкам неизвестны и не близки цели фирмы. Их нужно ввести в курс дела, приобщить к корпоративной культуре. Важно также дать вновь пришедшим людям определенные профессиональные и психологические знания и навыки. Их надо перевести как минимум на единую терминологическую базу. Задача – сделать так, чтобы они работали на пользу предприятия, а не просто сидели на своем рабочем месте. В момент образования какого-то бизнеса вокруг идеи сплачивается некое обозримое количество людей, вектор движения которых направлен к поставленной цели и никуда иначе. Когда компания маленькая, нет необходимости доносить до ее сотрудников какие-то корпоративные ценности, потому что они интуитивно их и так понимают. Постепенно количество людей, которое вовлекается в дело, становится все больше и больше. И совсем не обязательно каждый человек, который приходит работать, имеет вектор интересов, совпадающий с основным направлением движения компании. В психологии, например, давно известен закон первичности личного интереса. Как же направить векторы десятков и сотен людей в нужном компании направлении? Вот тут-то и возникает необходимость проверки профессиональных знаний, психологических качеств сотрудников. Встает проблема увязывания психологического и профессионального портрета человека с требованиями должности, которую он занимает. Появляется необходимость каких-то трансформаций, потребность в обучении. Хорошо, конечно, когда удается нанять сотрудника, у которого «все есть» – и ума палата, и солидный опыт, и блестящие идеи. Но сколько он в таком случае попросит денег? И потом, такой человек сам может стать руководителем фирмы. Так что работодатели, как правило, нанимают персонал среднего уровня. Затем возникает проблема выбора места обучения. Можно учить в аккредитованных и имеющих лицензию учебных заведениях – различных институтах, академиях. Но за их услуги придется платить рыночную цену. Сегодня минимальная стоимость повышения квалификации составляет от 6,5 тысяч рублей за семинар. Чем он эксклюзивней, тем выше цена. Порой она запредельна – за два-три дня обучения могут потребовать и полторы тысячи долларов. То есть работодатель должен пойти на серьезные затраты, чтобы обучить персонал. Иногда суммы настолько велики, что просто не по карману руководителям малых и средних фирм. Кроме того, возникает справедливый вопрос: что у человека останется после всех этих семинаров? Да, он снимет две-три проблемы, но чем обернется многодневное отвлечение сотрудника от производственного процесса? Неизвестно даже, что больнее ударит по фирме – денежные затраты или недельное отсутствие специалиста на рабочем месте. Нельзя сбрасывать со счетов и соотношение цены и качества. Представьте, что вы сами оплачиваете свое обучение. В этом случае вы десять раз подумаете, в какой институт пойти да к какому профессору. Удастся ли добиться поставленной цели, прослушав конкретный курс? Котируется ли диплом, выдаваемый выбранным заведением? Эти вопросы обретают огромную важность. У фирм приблизительно такое же отношение к обучению персонала.

С момента, когда количество затраченных средств растет, работодатель начинает понимать, что выгоднее организовать собственную структуру, которая определила бы, кого и на какие именно курсы нужно посылать. Ведь разным людям требуются различные знания. Следовательно, надо дифференцированно и взвешенно определить точку приложения усилий. Решить этот комплекс проблем и поможет корпоративный университет. Когда руководитель приходит к такому пониманию, отдел кадров организации начинает превращаться в подразделение, которое занимается управлением персоналом. Но еще лучше – управлением развития персонала. Ведь эффективность работы предприятия и его положение на рынке определяется качеством знаний каждого сотрудника. Без развития персонала никакого развития фирмы быть не может.

– Какие формы обучения используются в корпоративных университетах? Какие из них сегодня наиболее популярны, эффективны?

– Существуют классическое и модное сегодня компьютерное обучение. Классика – очные занятия: лекции, собеседования, семинары, тренинги. Новые формы – компьютерная система проверки профессиональных знаний и адаптивная система обучения. Цель последних – на основании информации о том, что человек знает, обучить его индивидуально и максимально эффективно. У каждой из форм есть плюсы и минусы. При выборе следует руководствоваться, прежде всего, здравым смыслом. Многое зависит от организации, количества персонала, территориальной разобщенности, от субъективных факторов, наконец. На мой взгляд, формы обучения должны дополнять друг друга. Электронное обучение дает возможность решить проблему передачи знаний, например, в случае ухода носителя информации из круга общения. Вот ушел человек на пенсию, а преемника себе не воспитал, не был никому наставником. Таким образом, теряется огромный пласт знаний и опыта. В данном случае электронные носители могут сохранить эти знания, а тиражируемые носители позволят доставить их на компьютеры, передать другим сотрудникам фирмы. Есть понятие «актуальность информации», которая хранится в компьютерной системе, – идентификация, аутотентификация и проверка подлинности результата, показанного человеком, чтобы не превращать обучение в профанацию. Если занятия проводят в компьютерном классе предприятия, где инструктор знает слушателей в лицо, гарантий, что конкретный человек получил конкретные знания, значительно больше. Ведь диплом какого-нибудь «Открытого университета» может получить любой, проследить, кто именно прошел курс, затруднительно.

У классической формы обучения такого минуса нет. Но представьте, что мы все занятия хотим провести очно. Значит, нам нужно оторвать группу людей от работы. Понятно, что если человек отложит сегодняшние дела на завтра, то завтра они нарастут как снежный ком. Человека можно оторвать на час, два или три, максимум на день, но не более того. Вот и выходит, что лекции – это большая роскошь. Индивидуальные консультации – роскошь еще большая. В этом случае один уважаемый человек дает возможность другому человеку разобраться в каких-то вопросах, дойти до его уровня, но о массовой передаче знаний речь уже не идет. Так что лучше комбинировать разные формы обучения, найти золотую середину.

– Существуют ли объективные критерии оценки эффективности работы корпоративного университета?

– Они, безусловно, есть. Существуют соответствующие методики. Более того, проблема в том, что их очень много. Как увязать их между собой и в результате принять решение о степени эффективности? Надо знакомиться с имеющимся опытом, смотреть – подходит он фирме или не подходит. Но не надо считать, что мы хуже всех и не можем сами что-то новое придумать. Каждая фирма может выработать собственную систему критериев оценки эффективности работы корпоративного университета. Возьмем, к примеру, такой критерий, как финансовые затраты на образовательный сектор. Сравним затраты на повышение квалификации кадров сторонними образовательными учреждениями и сумму, которую мы потратили, чтобы провести обучение собственными силами. Не всегда это сравнение будет в пользу корпоративного университета – затраты на него могут быть как больше, как равны, так и меньше, чем на услуги контрагентов. Наибольший эффект дает небольшой отдел, который сам непосредственно не занимается обучением. В его обязанности входит принятие правильных решений: кого, чему и когда учить, сколько за это платить, в случае необходимости искать лучших подрядчиков. То есть отдел, выполняющий менеджерскую функцию. Возможно, его содержание сразу и не окупится, но преимущество такого отдела стратегическое – он позволяет не принимать неправильных решений.


Источник : hr-portal.ru

Похожая запись