Кто мы такие и что мы узнали о рекрутинге в России, когда создали HR-mag
Зачем мы создали HR-mag?
HR-mag был создан как блог о современных HR-технологиях, об HR-брендинге, о социальном рекрутинге. В общем, мы решили писать о том, что в России оставалось под грифом “слишком сложно”, “ты кадровик — не читай”! Нашей задачей всё это время было изменение представления о рекрутменте и HR и мотивация вас на реформы в своей сфере деятельности. “Пора поднять с колен рекрутмент,” — подумали мы, посмеялись и пошли искать адекватную информацию, которая могла помочь вам в работе.
Мы начали вести HR-mag 2 марта, то есть 9 месяцев назад. Мы его очень честно “выносили”, ухаживали за ним и оказывали ему нужную поддержку.
В общем, сегодня пришло время нам слегка подрасти.
Хотим рассказать вам о том, что мы узнали о российском рекрутинге и о том, почему мы теперь ещё больше уверены в том, что HR-mag — это только начало.
Ну, во-первых, он всего за несколько месяцев стал одним из главных HR-блогов страны и, наверное, единственных блогом, в котором центральной темой всегда оставались HR-технологии, HR-брендинг и социальный рекрутинг.
Во-вторых, блог стал каналом коммуникации с огромной аудиторией рекрутеров и HR’ов России и не только. Теперь мы лучше понимаем вас.
В общем, мы хотели рассказать вам, как стать HR 2.0 или вообще кем-то, кто соединит в себе столько функций, интересов и задач, что сможет в своей же профессии найти новые грани. Короче, в ваших силах изменить что-то в HR в России. Благо, перемены реально нужны и мы это сразу поняли по тому, как быстро удалось вовлечь аудиторию.
Преимущественно это женщины (что неудивительно): аудитория социальных сетей на 89% в нашем случае женского пола, однако, мужчины, составляющие около 10% в большинстве случаев приходят в группу за обновлениями, новыми материалами — они активно ищут информацию.
Более 50% нашей аудитории — читатели в возрасте от 25 до 34 лет, 20% из них младше (от 18 до 24 лет).
Чаще всего они заходят на HR-mag через публикации в социальных медиа, четверть из них заходят в блог напрямую. Это значит, что наши читатели действительно целенаправленно приходят за информацией.
Больше всего современных HR интересуют следующие темы: адаптация сотрудников, вовлечение, строительство корпоративной культуры – это значит, что сейчас важнее всего для нашей аудитории — обратить внимание на решение внутренних вопросов компании, создать корпоративную культуру и отладить процесс внутренней коммуникации с новыми сотрудниками и командой.
Мы присутствовали на важных конференциях этого года и видели потребность в профильном образовании, в полезной информации.
Это касается и вебинаров — они в большинстве своём реально вызывают ажиотаж, да и проводится их множество, но часто слушатели не получают никакой пользы в чистом виде. Реклама, реклама, вот посмотрите, что ещё покажем. (кстати, у нас был свой вебинар с шутками и лайфхаками, который найти можно тут)
hr
Каковы реалии мира HR сегодня?
// Социальный рекрутинг
Мы постоянно наблюдаем за тем, как происходит процесс поиска и привлечения кандидатов на FB, VK и в других социальных сетях.
Что стало лучше: иллюстрации к вакансиям стали привлекательнее (но всё равно много ужасных бездушных фото со стоков), компании постоянно постят вакансии в группах в социальных сетях.
Что не изменилось: за этот год никаких бросившихся нам в глаза рекрутинговых кейсов, распространенных в социальных медиа, мы не увидели. Ладно, прямо скажем, больше всего преуспели ребята из веб-студии “Сокол”.
Как выглядит “социальный рекрутинг” (= постинг вакансий, остальное за кадром) в России сейчас:
scenarii
Оба эти способа привлечения кандидатов ведут к потере качественных откликов.
И у нас есть доказательства: 45% опрошенных нами кандидатов (более 300 человек) сказали, что не станут регистрироваться на работном сайте только чтобы откликнуться на заинтересовавшую их вакансию.
HR-брендинг
Что стало лучше: Компании больше внимания обращают на бренд работодателя, проводят стажировки, стараются привлекать молодых специалистов.
Да, заниматься HR-брендингом за этот год стали больше и даже вроде бы убедительнее — во VK, где аудитория в виде студентов и молодых специалистов как раз ждет от компаний существенных аргументов и информации о работе в компании, нам удалось насчитать около 30 групп компаний, в которых они рассказывают о вакансиях и атмосфере внутри. Мало? Да. Но опыт такой есть, и спрос тоже — подписчиков во всех группах тысячи. Тысячи интересующихся студентов и молодых специалистов, которые вскоре будут очень востребованы на рынке. Совпадение? Нет, HR-брендинг.
Что делать: Работать над содержанием вакансий и постов, над сопровождением и продвижением вакансий в социальных сетях, над аналитикой эффективности разных каналов распространения вакансии.
О каналах привлечения кандидатов отдельная история — в ближайшем будущем из-за их увеличения вам предстоит научиться чётко их структурировать и анализировать эффективность каждого (и оценивать для каждой вакансии).
Что реально изменилось на Западе:
Сейчас раскроем секрет. У нас есть такой большой список крутых карьерных сайтов и тех, которые всё ещё выглядят так, будто мы в 1998. За последние три месяца список с “плохими” сайтами сократился почти до 0. Все крупные компании переделали свои карьерные сайты, сделали их удобными, адаптировали их для отклика, они прекрасно смотрятся на мобильных устройствах и заполнены крутым контентом о компании.
Работа над имиджем работодателя кипит и прямо закипает у нас на глазах.
Так что следующий год можно начать с работы именно над HR-брендингом.
Но для начала мы бы посоветовали вам вот что. Проведите эксперимент: Откажитесь на один день от работных сайтов. И обратите больше внимания на социальные сети и (хотя бы) размышления о создании карьерного сайта, где кандидаты смогут откликаться на вакансии. Начните с удобной формы для отклика на вашем сайте. Это уже большой шаг.
Откажитесь от работных сайтов на неделю, две, на какой-то более существенный срок, чтобы оценить их влияние на процесс отбора.
В нашей практике опыт такой есть — одна довольно крупная компания, перестала привлекать кандидатов через известные job-board’ы. Эксперимент шёл две недели. Результаты оказались удивительными — приток кандидатов не изменился, зато эффективность и качество отклика — да.
Что дальше: Компаниям пора искать уникальные способы привлечения кандидатов, создавая новый имидж работодателя, который не будет зависеть от job board’ов.
В чем вы ошибаетесь: Но многие рекрутеры и даже специалисты в сфере HR утверждают: новые инструменты сделают подбор персонала обезличенным. И это огромная ошибка: нет, новые сервисы позволяют обращать внимание на те ваши обязанности, на которые раньше катастрофически не было времени.
Приведём простейший пример: кандидаты довольно негативно относятся к рекрутерам и HR’ам. Эта многовековая обида и это не смешно. Проблема лишь в том, что рекрутинг настолько подвяз в множестве лишних движений, что времени на ответ каждому просто не хватает.
А нам/вам принципиально важно начать давать фидбек кандидатам. Это тоже очень важно для HR-бренда. Обиженный кандидат = нелояльные к вам 10 кандидатов. Безумно важно уделять внимание всем, кто откликнулся на вашу вакансию. Потому что эти же кандидаты или их друзья и знакомые уже через пару лет, а может даже месяцев уже станут идеальным дополнением к вашей команде, при правильном отношении вы сможете потом привлечь в компанию профессионалов, которые будут к вам лояльны. Иначе это будут крутые специалисты, которые когда-то просто остались без ответа.
Что делать: Поэтому надо искать нужный инструмент, где вы сможете собирать все письма, заявки, отвечать на них. Оптимизировать все процессы. В мире уже есть автопилот, искусственный интеллект, а вы всё ещё не находите время на обратную связь с кандидатами и командой. Что-то не так.
Найдите удобные каналы общения и тогда процесс отбора кандидатов будет много проще — включайте нанимающего менеджера в процесс, работайте вместе, потому что это важнее простого найма “нормального” кандидата. Вы собираете команду единомышленников, без которых всё ваше дело развалится. Выбор есть, систем множество.
Да, это дополнительные затраты, которые, однако, потом эволюционируют в крепкую корпоративную культуру и огромную базу кандидатов, которые готовы работать вместе с вами. Но это того стоит, потому что все «тренды» сейчас сводятся лишь к одному — умению ловить технологии и пускать их в дело.
Получится ли у вас? Конечно, просто хватит замыкаться в рамках привычных решений. Ищите, кликайте, спрашивайте, будьте жадными до нового в рамках профессии. Именно это будет нашим главным пожеланием вам в Новом Году.
hr
И что теперь?
Мы
не планируем останавливаться. Уже 9 месяцев мы также работаем над новым продуктом, который сегодня представляем и вам. Чем он отличается от других? Универсальностью, доступностью, простотой и многообразием уже имеющихся функций и тех, на которые у нас хватит фантазии. Мы изучаем HR-tech не в шутку и не только ради злободневных статей — мы создаем нечто, что позволяет реформировать сферу HR в России и будем счастливы, если вы это оцените.
Вы,
безусловно, будете оставаться в курсе всего, что происходит в HR. Этот блог не будет просто площадкой для рекламы, мы будем поддерживать его статус как одного из самых острых и нужных источников информации о социальном рекрутинге, технологиях, HR-брендинге и трендах современного управления талантами.
Источник : blog.potok.io
