Новые технологии сбора данных о производительности
Хорошие данные имеют решающее значение для процессов управления и внутрикомандного взаимодействия. Но на сегодняшний день многие сотрудники считают, что традиционные процессы оценки и сбора информации полны субъективности. Вместо того, чтобы полагаться на ежегодный, неточный анализ отдельных лиц, компании могут получить более полную информацию с помощью систем, которые, основываясь на принципах краудсорсинга, собирают данные о производительности людей и команд. Непрерывно собираемые краудсорсинговые данные о производительности в течение всего года дают более глубокое понимание производительности.
Наша исследовательская работа, производимая при выполнении обзоров зарплат, становится с учетом этого более сложной, но вместе с тем – и более интересной.
Например, Zalando, ведущий оператор европейский электронной розничной торговли, в настоящее время применяет в режиме реального времени инструмент, в котором обрабатывается по принципу краудсорсинга как структурированная, так и неструктурированная обратная связь касательно производительности от встреч, решения проблем сессий, завершенных проектов, презентаций и кампаний.
Сотрудники могут запросить обратную связь от руководителей, коллег и внутренних «клиентов» через Интернет в real-time приложении, которое позволяет людям предоставлять как положительные, так и более критические замечания по поводу друг друга в неформальной и располагающей манере. Система затем «взвешивает» ответы с учетом того, каково воздействие отвечающей стороны на запрашивающую сторону.
Для каждого вида поведения, о котором сотрудники запрашивают или предоставляют обратную связь, система дает структурированный, простой в использовании инструмент, запрашивает список вопросов, на которые можно ответить интуитивно, перемещая ползунок на сенсорном экране мобильного устройства. Поскольку данные собираются в режиме реального времени, они могут быть более точными, чем на основе ежегодных обзоров, когда коллеги и руководители должны напрячься, чтобы вспомнить детали о людях, которых они оценивают.
Сотрудники GE теперь используют подобный инструмент, называемый PD@GE, которая помогает им и их руководителям отслеживать цели деятельности компании, даже когда они трансформируются в течение года. Инструмент облегчает запросы на обратную связь и сохраняет информацию о том, когда он получен. (GE также изменили стилистику обратной связи, чтобы подчеркнуть коучинг и развитие, а не критику). Сотрудники GE получают количественную и качественную информацию об их успешности, так что они могут быстро перестроиться в течение года. Важно отметить, что эта технология не заменяет совещания о производительности с участием менеджеров и работников. Теперь, однако, эти совещания вращаются вокруг наблюдений коллег, руководителей, да и самих сотрудников о том, что помогает, и мешает добиваться результатов. GE планировала привлечь большую часть своих сотрудников к этой новой системе к концу 2016 года.
Другими словами, такие инструменты могут не только автоматизировать деятельность, чтобы высвободить время, затрачиваемое на сбор информации о производительности, но и трансформировать сам смысл обратной связи – привести его к истинному предназначению.
Поскольку данные о производительности собираются в режиме реального времени из свежих событий, сотрудники находят информацию более достоверной, в то время как менеджеры могут опираться на реальные доказательства для более значимых тренерских диалогов. Так как компании автоматизируют деятельность и добавляют к общему комплексу элементы машинного обучения и искусственного интеллекта, качество данных улучшится в геометрической прогрессии, и они собираются намного более эффективно.
И, наконец, инструменты развития производительности могут также определить лучших исполнителей более точно, хотя все уже интуитивно понимают, кто это. В конце года инструмент Zalando автоматически предложит первые 10 процентов лучших сотрудников путем анализа агрегированных данных обратной связи.
Менеджеры могут отрегулировать размер пула из лучших исполнителей для захвата, скажем, лучших 8 или 12 процентов сотрудников. Инструмент будет вычислить «пик», где производительность является ступенчатой функцией от всей остальной части аудитории. Поэтому менеджеры будут иметь основанный на фактах, объективный способ определить, кто из сотрудников действительно выделяется. Компании могут также использовать такие системы для выявления тех, кто фактически отстает.
Отличная возможность выводить коллектив на новый уровень при этом предоставляется тем, кто проводит тренинги командообразования, тренинги для менеджеров. Поскольку при таком подходе к отслеживанию изменений можно легко отследить все результативность любой групповой работы.
Относительно легко и недорого построить (или купить и настроить), такие приложения по развитию производительности. Сотрудники могут попытаться играть с системой, чтобы обмануть ее, но искусственный интеллект и семантический анализ может отличить подлинное от искусственно сфабрикованного, и таких недобросовестных оценщиков можно будет обнаружить. У некоторых сотрудников может также сложиться впечатление, что «Большой Брат» следит за каждым их шагом. Эти и другие проблемы в реальной жизни должны внимательно рассматриваться по мере того, как все больше компаний внедряют в свою работу такие инструменты.
Источник: ucg.in.ua
