ОЦЕНИТЬ КАНДИДАТА ЗА 60 СЕКУНД — ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КЕЙСОВ В РЕКРУТИНГЕ
При подборе персонала существует одна ловушка, в которую иногда попадают даже опытные рекрутеры.
Представьте себе обычную вакансию — специалист по продажам, или руководителm среднего звена, или топ-менеджер. Вообщем вакансию, кандидаты на которую должны быть обязательно с опытом работы, хорошим интеллектом и развитыми коммуникативными способностями. Обычно такию люди проходили не одно собеседование при приеме на работу. И они знают как себя вести во время беседы в рекуртером, директором по персоналу, будущим руководителем. Они успешно создают правильное впечатление о себе в глазах работодателя в ходе всех отборочных интервью. И очень часто некоторые рекрутеры, подстегиваемые желанием поскорее закрыть вакансию, так вовлекаются в этот «образ кандидата», что начинают его увлеченно «проталкивать» на следующих этапах отбора вплоть до позитивного решения о приеме на работу.
Получается такой удачный симбиоз умения кандидата производить хорошее впечатление и стремления рекрутера поскорее закрыть вакансию. Но вот спустя уже 1 или 2 месяца становится очевидно, что на работу ходит совсем не тот успешный, активный, харизматичный специалист, который приходил на собеседования. А вместо него должность занял посредственный и бестолковый его брат-близнец.
Печальный поворот, не правда ли? Знакомая ситуация?
Чтобы этого избежать есть эффективная методика — ситуационные задачи или Case-метод. С его помощью можно лекго отделить мух от котлет: отделить просто впечатляющих кандидатов от кандидатов с впечатляющей результативностью.
Case-метод (от англ. case — случай, ситуация) проведения собеседования — один из наиболее действенных способов получить ту информацию о соискателе, которую невозможно извлечь из резюме. Ситуационное интервью прольет свет, например, на способность кандидата к анализу, его умение применять теоретические знания на практике и нестандартность мышления.
ЧТО ЭТО…
Кейс — это ситуация, рассказывающая о событиях в конкретной компании и содержащая в себе проблему, либо смоделированная вымышленная ситуация, которая могла бы произойти в реальности. Обучение с использованием кейсов применяется в бизнес-школах уже достаточно давно и является очень эффективным, поскольку дает практические навыки. Этот метод полезен не только в учении, но и в бою: его успешно используют в своей практике менеджеры по подбору персонала.
Сегодня ни один профессиональный HR-специалист не может обойтись в ходе собеседования без элементов case-интервью. Это помогает быстрее понять уровень мастерства кандидата, степень соответствия соискателя ценностям организации-работодателя, определить его индивидуально-личные качества и ценности.
…И ЗАЧЕМ НУЖНО?
Принцип построения кейсового интервью определяется прежде всего его целями. Кейсы выбираются в зависимости от того, какие качества потенциального сотрудника интересуют работодателя. Например, в компании с сильной корпоративной культурой в ходе собеседования целесообразно будет выяснить, насколько кандидат коммуникабелен, склонен ли к конфликтам.
Ситуационное интервью хорошо тем, что соискатель не сможет к нему подготовиться. Многие кейсы автоматически исключают односложные ответы. Кстати, кейсы бывают полезными и для самого кандидата, который самостоятельно и объективно может оценить свои возможности и сделать выводы, над чем стоит поработать.
Действительно, любого соискателя необходимо разговорить. Ответов на традиционные вопросы вряд ли будет достаточно для формирования объективной оценки. «Предпочитаю предлагать кейс, максимально далекий от отрасли и сферы деятельности кандидата, — подчеркивает Ольга Степанова, управляющий партнер кадрового агентства Rational Grain. — Именно поэтому легко установить степень искренности и профессионализма интервьюируемого. Когда я хочу проверить, насколько талантлив и опытен соискатель и насколько быстро он умеет принимать решения, то могу задать вопрос: «У нас куры плохо продаются, не знаем что делать. Что Вы посоветуете?». И ответ кандидата сразу все ставит на свои места».
Чаще всего собеседование по методу кейса проводится для кандидатов, которые ищут работу в сфере торговли или претендуют на позицию управляющего. Эти два вида деятельности немыслимы без работы с людьми. Поэтому кадровики предпочитают уже во время первого интервью проверить, как соискатель будет вести себя в той или иной ситуации.
КЕЙС ДЛЯ СЕЙЛЗА
Ситуационное интервью как метод подбора менеджеров по продажам обычно практикуется в крупных компаниях, где уровень стресса при общении с клиентами зашкаливает.
Самый простой и предсказуемый кейс, который можно предложить кандидату, начинается со слов «Продайте мне…». Уровень сложности кейса варьируется в зависимости от предложенного товара: мобильный телефон продаст почти любой, а вот велосипед без колес — только талантливый сейлз. Если соискатель в совершенстве владеет техникой продаж, то он вспомнит и о том, что изначально нужно знать о потребностях клиента, а потом уже пытаться продать ему товар.
Кейсы, предполагающие общение с клиентом, расскажут о том, знает ли кандидат специфику продаж, а также о его стрессоустойчивости и умении вести переговоры. Например, имеет место ситуация, когда клиент требует у продавца такую скидку, которую тот не может предоставить. Хороший продавец найдет не менее трех вариантов выхода из положения.
«Иногда нужно уточнить степень стрессоустойчивости, и можно сымитировать ситуацию стресса, предложив кандидату абсурдные продажи или абсурдную рекламу, например, очков без линз», — говорит Ольга Степанова.
Для проверки креативности и умения оценивать ситуацию с разных ракурсов можно задать такие вопросы: «Что важнее на переговорах — говорить или слушать?» или «Клиент говорит, что товар дорого стоит. Почему он это говорит?».
КЕЙС-РОЯЛЬ
Помимо проверки сейлзов, к ситуационному интервью часто прибегают для подбора персонала на топовые позиции. Управленцу любого уровня необходима в работе и стрессоустойчивость, и дипломатичность, ведь от обстановки в коллективе зависит успех любого рабочего процесса. Своим опытом в составлении кейсов для руководителей поделились представители известных кадровых агентств.
Рассказывает экс-директор департамента организационного развития и управления персоналом холдинга «АНКОР» Яна Лейкина:
«При составлении кейсов чаще всего мы используем следующие методики:
- При создании кейса кандидату дается избыточная информация. В ограниченное время соискатель должен выделить из нее ключевую информацию и найти верное решение.
- Вторая методика — информационный конфликт, который требует от кандидата выбора на ценностном уровне. В этой ситуации изначально нет правильного решения, а выбор того или иного пути зависит от индивидуальных ценностей и мотивов кандидата. Таким образом можно диагностировать не только квалификационные умения соискателя, но и определить карту его мотивов, чем он будет руководствоваться в стрессовой ситуации.
- Третья методика — это недостаточность информации для решения кейса. В этой ситуации кандидату необходимо проявить активность и самому заявить о том, что информации недостаточно. Метод позволяет выявить уровень ответственности и активности кандидата.
- Четвертая методика заключается в наличии нескольких решений кейса. Метод позволяет понять, насколько мышление кандидата является гибким и структурным, готов ли он работать с разными сценариями бизнеса».
А старший консультант компании Coleman Services Максим Антонов поделился примером конкретного кейса: «Вы стажер на позиции управляющего гипермаркетом. Ваш руководитель — управляющий гипермаркетом — уезжает на 2 недели. Вы остаетесь один в качестве руководителя. Некоторые из подчиненных начинают тихонько роптать и саботировать ваши распоряжения: он нам ничего не сделает, он же временщик. Постажируется и уйдет. Возникает такая ситуация: выкладку только что разгруженного товара нужно сделать до 22:00, но один из бригадиров говорит, что в принципе товар никуда не убежит и выкладку можно сделать завтра утром. Как вы будете действовать?».
Кейсовое интервью — прекрасный метод проведения собеседования. Но, безусловно, способ этот не единственный и возможности полностью раскрыть потенциал кандидата он не даст. Использование на собеседовании только одного кейсового метода не является достаточным инструментом для оценки кандидата. Не стоит рассматривать кейс как главный критерий в оценке персонала. Лучше воспринимать его как дополнительную (хотя и эффективную) возможность получить нужную информацию о профессиональных навыках кандидата.
Источник : ucg.in.ua
