Организационная культура

В области знаний по психологии личности уже давно не ново разграничение жизни индивида на сознательную и бессознательную. Социальная психология также претендует на подобное деление. Опускаясь конкретно на уровень организации, необходимо выделить такие направления анализа, которые не в силу своей функциональной закрепленности, а как «бессознательные», спонтанные проявления влияют на воспроизводство организации.

Во многих современных изданиях появляются такие определения как корпоративная и организационная культуры. Т. Ю. Базаров дает следующие определения:

«Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемый всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.

Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии».

В последние годы все чаще звучат слова о формировании корпоративной культуры, корпоративного духа, корпоративных ценностей. В разных организациях появляются программы развития корпоративной культуры, включающие различные мероприятия: от элементарных (типа пошива флагов, написания гимнов и введения униформы) до комплексных, длительных и дорогостоящих исследовательских и внедренческих программ. Не претендуя на истину в высшей инстанции, мы предлагаем свою точку зрения, основанную на модели Э. Шайна, которая вполне адекватна и позволяет иметь дело со сложными и многоплановыми процессами без чрезмерного упрощения с одной стороны и излишней мистификации с другой.

В организациях, имеющих определенную историю, неизбежно формируется особый уклад жизни, свои традиции, ритуалы. По мере развития организации в ней складывается своя собственная система ценностей, убеждений, норм и правил поведения и деятельности. У каждой организации появляются уникальные черты, позволяющие характеризовать ее как специфическое сообщество людей, возникает «уникальная общая психология».

Организационная культура не лежит на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то эта душа — организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся ОК она как бы «отделяется» от людей, становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное влияние на членов организации, изменяя их поведение в соответствии с нормами и принципами сосуществования, составляющими ее основу. По мнению Эдгара Шайна, организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

К трудностям внешней адаптации относится все, что связано с выживанием организации во внешнем окружении — определение своей рыночной ниши, установление контактов с партнерами и потребителями, выстраивание отношений с властями, победа в соревновании с конкурентами и т. д. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о:

• миссии организации;
• целях, отражающих эту миссию;
• средствах достижения целей;
• критериях оценки результатов деятельности;
• стратегии корректировки направлений развития в случае, если цели по разным причинам недостижимы.

Внутренняя интеграция — это процесс становления коллектива, превращение отдельных «Я» в общее «МЫ». К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти, делегирование полномочий и ответственности, преодоление конфликтов, «притирку» стилей деятельности, поведения, коммуникации и др.

Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:

• язык общения;
• критерии определения того, кто «наш», а кто «не наш»;
• критерии и правила распределения власти и статуса;
• правила неформальных отношений внутри организации;
• критерии распределения поощрений и наказаний;
• внутренняя идеология.

Современные руководители и управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

Существует множество подходов к выделению различных компонентов, характеризующих ту или иную организационную культуру. Выделим лишь некоторые из них:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работниками своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других — через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (преимущественное использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» в каждой конкретной организации различно; жаргон, аббревиатуры, жестикуляция варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации);
• внешний вид, одежда и представление себя на рабочем месте (разнообразие униформ, спецодежды, атрибутики и символики, деловых стилей и т. п. подтверждает наличие множества микрокультур);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (трудовой распорядок и его особенности, нормирование времени, наказание и поощрение соблюдения временного распорядка);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, пути и способы разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров, что такое «хорошо» и что такое «плохо») и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);
• вера во что-то и расположение к чему-то (вера в руководителя, успех, собственные силы, профессионализм и т. д.);
• процесс развития работников и научение (формальное или творческое выполнение работы, способы и приемы получения знаний, навыков, умений и опыта деятельности);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, принятие прав, обязанностей и ответственности; качество работы; оценка труда и его мотивация; профессиональный и должностной рост).

В настоящий момент в литературе по менеджменту выделены следующие основные исторические типы организационных культур:

• органическая (ООК);
• предпринимательская (ПрОК);
• бюрократическая (БОК);
• партиципаторная (ПартОК).

Т. Ю. Базаров описывает типы организационной культуры исходя из определяющих эту культуру показателей: типа совместной деятельности, типа личности, формы собственности, механизма распределения, управленческой роли, механизма управления, вида оценки результата деятельности.

Описание основных типов организационной культуры

Следует обратить внимание, что обычно существующая в организациях организационная культура является оригинальной смесью из приведенных выше типов организационной культуры.

Источник : hrliga.com