ПОДБОР ПЕРСОНАЛА ВСЕГДА НУЖДАЕТСЯ В АДАПТАЦИИ

Итак, подбор персонала завершен, и как результат новый сотрудник вышел на работу. Но это завершение является новым началом. Необходимо вовлечь нового сотрудника в корпоративные цели и ценности и заручиться его поддержкой. Это достигается за счет немедленной и эффективной адаптации.

Помните, что у вашей компании никогда не будет второго шанса создать отличное первое впечатление. И это первое впечатление может иметь решающее значение для обеспечения высокого уровня вовлеченности, производительности, удовлетворенности работой и, в конечном итоге, удержания сотрудников.

Рассмотрим статистику:

Только 12% сотрудников твердо согласны с тем, что их организация отлично работает по найму новых сотрудников
В опросе старших руководителей, проведенном Harvard Business Review, 32% из них оценили свой собственный опыт работы по адаптации как плохой
Показано, что структурированный процесс адаптации увеличивает удержание новых сотрудников на 25% и повышает производительность на 11%.
69% сотрудников, скорее всего, останутся в компании на три года или дольше, если они получат необходимый опыт работы
Общая стоимость замены сотрудника, включая расходы на подбор персонала, потерю производительности и обучение, оценивается в 200–300% от их заработной платы.
Приведенные выше цифры демонстрируют огромную ценность эффективной адаптации. И все же 35% компаний по-прежнему признают, что ничего не тратят на процесс адаптации. А только 10% говорят, что они периодически пересматривают свою процедуру адаптации.

ЧТО ТАКОЕ АДАПТАЦИЯ?
Подбор персонала всегда должен плавно переходить в адаптацию. Это можно описать как процесс интеграции нового сотрудника в организацию. При правильном подходе он позволит им быстро и без проблем принять все социальные аспекты организации и особенности рабочих процессов. Процесс адаптации знакомит их с отношением, знаниями, навыками и поведением, которые необходимы им для эффективного вклада в организацию.

Хорошо разработанная программа адаптации помогает установить четкость ролей, удовлетворенность работой и организационную приверженность, тем самым снижая текучесть кадров.

Для работника это сводит к минимуму стресс и беспокойство, часто возникающие в процессе подбора персонала.

ЧТО ДОЛЖЕН ВКЛЮЧАТЬ В СЕБЯ ЭФФЕКТИВНЫЙ ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ?
Чтобы процесс вступления в должность считался эффективным, он должен включать следующие компоненты:

1. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ИНСТРУМЕНТОВ.
   При адаптации нового сотрудника лучшее, что можно сделать, это дать ему новое рабочее место, которое отвечает всем его начальным потребностям. Реальность во многих компаниях сильно отличается. И первый день работы может быть перегружен действиями, которые должны были быть выполнены заранее.
2. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ НОВОГО СОТРУДНИКА.
   Электронное письмо, представляющее нового сотрудника непосредственно команде до начала работы выполнит две функции. Первое — откроет каналы связи с другими заинтересованными подразделениями организации. И второе — сообщит новому сотруднику, что он является ценным членом команды. В электронном письме должно быть указано имя нового сотрудника, сведения об его роли и связанных с этим обязанностями. Он также должен предоставлять информацию, такую как квалификация, опыт и любые личные данные. Личное знакомства с членами команды также необходимо организовать как можно скорее.
3. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ОТВЕТСТВЕННОСТИ.
   Ответственность за адаптацию должна быть возложена на конкретного человека. Часто этим занимается непосредственный руководитель, член отдела кадров (если таковой имеется в вашем бизнесе), сотрудник, назначенный наставник или «приятель», обладающий соответствующими организационными знаниями.
4. АДМИНИСТРАТИВНЫЙ.
   Информационный пакет для новых сотрудников должен включать в себя описание должности, трудовой договор и другие соответствующие документы. В идеале, эту информации необходимо предоставлять на завершении подбора персонала. То есть задолго до даты выхода на работу.
5. НАВЫКИ.
   Обычно новые сотрудники не сразу приобретают все навыки и знания, необходимые для выполнения роли. И поэтому еще на этапе подбора персонала необходимо оценить существующий разрыв в навыках и согласовать стратегию, чтобы исправить это.
6. КУЛЬТУРА.
   Организационная культура компании — это система общих ценностей и убеждений, которые определяют поведение членов команды в организации. Обучите новичков этой культуре на ранней стадии и помогите им понять ценности компании.
7. ПРОДОЛЖЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ.
   Обычная ошибка адаптации, которую допускают организации — это завершать ее после первых нескольких недель.

Австралийские менеджеры по подбору персонала говорят, что новым сотрудникам может потребоваться до пяти месяцев, чтобы самостоятельно и успешно управлять своими обязанностями.

Обзорные встречи должны продолжаться регулярно в течение первых нескольких месяцев. Затем єто общение можно планировать менее регулярно на срок до 12 месяцев.

Подбор персонала без адаптации

Читайте также по этой теме:

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА БЕЗ АДАПТАЦИИ: МИССИЯ НЕВЫПОЛНИМА

Вступление в должность является основной возможностью для работодателей завоевать сердца и умы новых сотрудников. Не упускайте эту важную возможность, недооценивая процесс адаптации.

Источник : ucg.in.ua