Портрет HR-директора: возрастные различия
Продолжаю делать срезы исследования Портрет HR-директора. До этого посмотрели срезы по гендеру и отраслям, сегодня очередь возрастным различиям.
Сразу оговорюсь, что детали вычислений и описаний опускаю, дабы совсем не загромождать текст. Если вам остается непонятным, как и что я взял – спрашивайте. Если кажется нагромождением и нижеследующее – переходите сразу к резюме внизу.
Напомню, также, что суть исследования состояла в том, что респонденты – hr-директора и не hr-директора описывали hr-директора своей компании. И в случае, если hr-директора описывал он же, то это был самоотчет.
Итак,
Среди тех респондентов, кто указали себя hr-Директорами, такое распределение по возрасту
моложе 25 | 6 |
25-34 | 67 |
35-44 | 89 |
45-59 | 39 |
60 и выше | 2 |
Я решил сравнить выборки 25-34 и 45-59 лет: крайние ячейки содержат мало респондентов (тем более, люди моложе 25 лет вызывают сомнения). Прошу понять: полную аналитику не даю по причине отсутствия ресурсов (временных) на вычисления.В исследовании приняли участие 67 hr-директоров в возрасте 25-34 года и 39 в возрасте 45-59
Гендерные различия
Таблица №1. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по полу
Ж | М | ||
25-34 | 67 | 57 | 10 |
45-59 | 39 | 26 | 13 |
Угловое преобразование фишера эмпирическое 2,17 – различия значимые, т.е. среди hr-директоров в возрасте 25-34 значимо больше hr-директрисс.На мой взгляд, здесь причина не в возрасте, а в том, что в более крупные компании hr-директорами являются более зрелые люди, соответственно, в более крупных компаниях больше hr-директоров мужчин – отсюда различия. Но эту гипотезу надо доказать, что я и делаю.
Зависимость пола hr-директора от размера компании
Сразу укрупняю разряды по критерий Хи квадрат и даю таблицу в таком видеТаблица №1. Распределение hr-директоров по полу и размеру компании
ж | м | ж, % | м, % | |
_1-99 | 57 | 5 | 20 | 8 |
100-999 | 145 | 28 | 51 | 44 |
1000 — 5 000 | 63 | 22 | 22 | 34 |
более 5 000 | 19 | 9 | 7 | 14 |
Манн –Уитни не подойдет, потому что у нас -больше 60 наблюдений, применяем Хи квадрат ПирсонаЭмпирическое значение Хи квадрат – 11,67, критические для 0, 05 – 7,815, для 0,01 – 11, 345, т.е. различие в распределении значимы, и мы с некоторой долей осторожности можем утверждать, что в крупных компаниях мужчины hr-директора встречаются чаще, чем в небольших
Зависимость возраста hr-директора от размера компании
Также проверим расхожую гипотезу: чем крупнее компания, тем старше hr-директорСтатистические исследования не позволяют сделать вывод, что является причиной, а что следствием, но скорее всего все – таки возраст hr-директора зависит от размера компании (а точнее, от корпоративной культуры и т.п..).Таблица №2. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по принадлежности к компании определенного размера (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)
25-34 | 45-59 | |
0-99 | 22 | 2 |
100-999 | 30 | 26 |
1000 — … | 15 | 11 |
Хи квадрат эмпирический 10,93 при критичном значении 0,05 – 6, 635. Т.е. мы можем утверждать, что в крупных компаниях чаще предпочитают более зрелых HR-директоров.
Связь с количеством подчиненных
Поскольку связь между размером компании и количеством подчиненных hr-директора очевидна, я лишь констатируюТаблица №3. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий и количества подчиненных (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)
25-34 | 45-59 | |
от 1 до 3 | 35 | 11 |
от 4 до 10 | 20 | 15 |
от 11 | 12 | 13 |
Хи квадрат эмпирическое – 6, 32, что значимо на уровне 0, 05.
«Возрастные» модели компетенций
Таблица №4. Распределение выборов компетенций hr-директорами в зависимости от возрастной группыКомпетенции – обозначение компетенций25-34 – выбор компетенций возрастной группой 25-3445-59 — выбор компетенций возрастной группой 45-5925-34, % — выбор компетенций возрастной группой 25-34 в %45-59, % — выбор компетенций возрастной группой 45-59 в %25-34, ранг – ранг компетенции в выборе hr-директоров
компетенции | 25-34 | 45-59 | 25-34, % | 45-59, % | 25-34, ранг | 45-59, ранг |
Понимание компании | 43 | 31 | 64 | 79 | 1 | 1 |
Аналитическое мышление | 34 | 28 | 51 | 72 | 7 | 2 |
Ориентация на достижение | 42 | 24 | 63 | 62 | 2 | 3 |
Развитие других | 38 | 24 | 57 | 62 | 4 | 4 |
Командная работа и сотрудничество | 37 | 23 | 55 | 59 | 5 | 5 |
Инициатива | 39 | 22 | 58 | 56 | 3 | 6 |
Воздействие и оказание влияния | 33 | 21 | 49 | 54 | 8 | 7 |
Построение отношений | 37 | 20 | 55 | 51 | 6 | 8 |
Командное лидерство | 16 | 17 | 24 | 44 | 12 | 9 |
Концептуальное мышление | 15 | 17 | 22 | 44 | 13 | 10 |
Уверенность в себе | 18 | 15 | 27 | 38 | 11 | 11 |
Поиск информации | 25 | 13 | 37 | 33 | 10 | 12 |
Межличностное понимание | 32 | 9 | 48 | 23 | 9 | 13 |
Директивность/Настойчивость | 11 | 5 | 16 | 13 | 14 | 14 |
Результаты:
Коэффициент ранговой корреляции показал значимость корреляции – и это по прежним нашим подобным вычислениям было понятноХи квадрат тне показал значимости различий в распределении: Хи квадрат эмпирическое 15, 06 при критичном 0, 05 – 22, 362Даю сразу таблицу №5 – коэффициенты углового преобразованияфишера.Таблица показывает значимость различий по отдельным компетенциям между возрастными группами hr директоров 25-34 и 45-59 лет
компетенция | эмпирическое значение | значимо / не значимо | в какую сторону |
Понимание компании | φ*эмп = 1.703 | значимо | 45-59 |
Аналитическое мышление | φ*эмп = 2.17 | значимо | 45-59 |
Ориентация на достижение | φ*эмп = 0.124 | не значимо | |
Развитие других | φ*эмп = 0.487 | не значимо | |
Командная работа и сотрудничество | φ*эмп = 0.382 | не значимо | |
Инициатива | φ*эмп = 0.184 | не значимо | |
Воздействие и оказание влияния | φ*эмп = 0.447 | не значимо | |
Построение отношений | φ*эмп = 0.387 | не значимо | |
Командное лидерство | φ*эмп = 2.085 | значимо | 45-59 |
Концептуальное мышление | φ*эмп = 2.264 | значимо | 45-59 |
Уверенность в себе | φ*эмп = 1.231 | не значимо | |
Поиск информации | φ*эмп = 0.417 | не значимо | |
Межличностное понимание | φ*эмп = 2.602 | значимо | 25-34 |
Директивность/Настойчивость | φ*эмп = 0.506 | не значимо |
Данный срез показывает значимость различий по компетенциямВ «пользу» возрастной группы hr директоров 45-59
- · Понимание компании
- · Аналитическое мышление
- · Командное лидерство
- · Концептуальное мышление
В «пользу» возрастной группы hr директоров 25-34
- · Межличностное понимание
Интерпретация
Это выглядит интуитивно понятным: более зрелые hr-директора более склонны к пониманию компании, внутренних течений и властных структур, более аналитичны, более склоны к командному лидерству, более склонны к концептуальному мышлению.А hr –директора в возрасте 25-34 пока делают акцент на межличностном понимании – более зрелые просто это уже прошли.Я только не могу объяснить незначимости по компетенции «развитие других»: мне кажется, что более зрелые hr-директора должны быть склонные к развитию других.Буду рад услышать ваши комментарии.
Вопросы, гипотезы
Что сие значит?Ранговый коэффициент Спирмена и Хи квадрат Пирсона говорят, что модели компетенций разных возрастных групп одинаковы, а угловое преобразование фишера показывает нам ряд компетенций, показывающих различие. Как это можно объяснить?На мой взгляд, ответ простой: данная модель компетенций не является точным инструментом, позволяющим «снять» различия в восприятии себя hr-директорами разных возрастных групп.
Источник : edwvb.blogspot.com