Продолжаю делать срезы исследования Портрет HR-директора. До этого посмотрели срезы по гендеру и отраслям, сегодня очередь возрастным различиям.
Сразу оговорюсь, что детали вычислений и описаний опускаю, дабы совсем не загромождать текст. Если вам остается непонятным, как и что я взял – спрашивайте. Если кажется нагромождением и нижеследующее – переходите сразу к резюме внизу.
Напомню, также, что суть исследования состояла в том, что респонденты – hr-директора и не hr-директора описывали hr-директора своей компании. И в случае, если hr-директора описывал он же, то это был самоотчет.

Итак,

Среди тех респондентов, кто указали себя hr-Директорами, такое распределение по возрасту

моложе 256
25-3467
35-4489
45-5939
60 и выше2

Я решил сравнить выборки 25-34 и 45-59 лет: крайние ячейки содержат мало респондентов (тем более, люди моложе 25 лет вызывают сомнения). Прошу понять: полную аналитику не даю по причине отсутствия ресурсов (временных) на вычисления.В исследовании приняли участие 67 hr-директоров в возрасте 25-34 года и 39 в возрасте 45-59

Гендерные различия

Таблица №1. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по полу

ЖМ
25-34675710
45-59392613

Угловое преобразование фишера эмпирическое 2,17 – различия значимые, т.е. среди hr-директоров в возрасте 25-34 значимо больше hr-директрисс.На мой взгляд, здесь причина не в возрасте, а в том, что в более крупные компании hr-директорами являются более зрелые люди, соответственно, в более крупных компаниях больше hr-директоров мужчин – отсюда различия. Но эту гипотезу надо доказать, что я и делаю.

Зависимость пола hr-директора от размера компании

Сразу укрупняю разряды по критерий Хи квадрат и даю таблицу в таком видеТаблица №1. Распределение hr-директоров по полу и размеру компании

жмж, %м, %
_1-99575208
100-999145285144
1000 — 5 00063222234
более 5 000199714

Манн –Уитни не подойдет, потому что у нас -больше 60 наблюдений, применяем Хи квадрат ПирсонаЭмпирическое значение Хи квадрат – 11,67, критические для 0, 05 – 7,815, для 0,01 – 11, 345, т.е. различие в распределении значимы, и мы с некоторой долей осторожности можем утверждать, что в крупных компаниях мужчины hr-директора встречаются чаще, чем в небольших

Зависимость возраста hr-директора от размера компании

Также проверим расхожую гипотезу: чем крупнее компания, тем старше hr-директорСтатистические исследования не позволяют сделать вывод, что является причиной, а что следствием, но скорее всего все – таки возраст hr-директора зависит от размера компании (а точнее, от корпоративной культуры и т.п..).Таблица №2. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий по принадлежности к компании определенного размера (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)

25-3445-59
0-99222
100-9993026
1000 — …1511

Хи квадрат эмпирический 10,93 при критичном значении 0,05 – 6, 635. Т.е. мы можем утверждать, что в крупных компаниях чаще предпочитают более зрелых HR-директоров.

Связь с количеством подчиненных

Поскольку связь между размером компании и количеством подчиненных hr-директора очевидна, я лишь констатируюТаблица №3. Распределение hr-директоров исследуемых возрастных категорий и количества подчиненных (сразу укрупняю разряды для Хи квадрат)

25-3445-59
от 1 до 33511
от 4 до 102015
от 111213

Хи квадрат эмпирическое – 6, 32, что значимо на уровне 0, 05.

«Возрастные» модели компетенций

Таблица №4. Распределение выборов компетенций hr-директорами в зависимости от возрастной группыКомпетенции – обозначение компетенций25-34 – выбор компетенций возрастной группой 25-3445-59 — выбор компетенций возрастной группой 45-5925-34, % — выбор компетенций возрастной группой 25-34 в %45-59, % — выбор компетенций возрастной группой 45-59 в %25-34, ранг – ранг компетенции в выборе hr-директоров

компетенции25-3445-5925-34, %45-59, %25-34, ранг45-59, ранг
Понимание компании4331647911
Аналитическое мышление3428517272
Ориентация на достижение4224636223
Развитие других3824576244
Командная работа и сотрудничество3723555955
Инициатива3922585636
Воздействие и оказание влияния3321495487
Построение отношений3720555168
Командное лидерство16172444129
Концептуальное мышление151722441310
Уверенность в себе181527381111
Поиск информации251337331012
Межличностное понимание3294823913
Директивность/Настойчивость11516131414

Результаты:

Коэффициент ранговой корреляции показал значимость корреляции – и это по прежним нашим подобным вычислениям было понятноХи квадрат тне показал значимости различий в распределении: Хи квадрат эмпирическое 15, 06 при критичном 0, 05 – 22, 362Даю сразу таблицу №5 – коэффициенты углового преобразованияфишера.Таблица показывает значимость различий по отдельным компетенциям между возрастными группами hr директоров 25-34 и 45-59 лет

компетенцияэмпирическое значениезначимо / не значимов какую сторону
Понимание компанииφ*эмп = 1.703значимо45-59
Аналитическое мышлениеφ*эмп = 2.17значимо45-59
Ориентация на достижениеφ*эмп = 0.124не значимо
Развитие другихφ*эмп = 0.487не значимо
Командная работа и сотрудничествоφ*эмп = 0.382не значимо
Инициативаφ*эмп = 0.184не значимо
Воздействие и оказание влиянияφ*эмп = 0.447не значимо
Построение отношенийφ*эмп = 0.387не значимо
Командное лидерствоφ*эмп = 2.085значимо45-59
Концептуальное мышлениеφ*эмп = 2.264значимо45-59
Уверенность в себеφ*эмп = 1.231не значимо
Поиск информацииφ*эмп = 0.417не значимо
Межличностное пониманиеφ*эмп = 2.602значимо25-34
Директивность/Настойчивостьφ*эмп = 0.506не значимо

Данный срез показывает значимость различий по компетенциямВ «пользу» возрастной группы hr директоров 45-59

  • ·         Понимание компании
  • ·         Аналитическое мышление
  • ·         Командное лидерство
  • ·         Концептуальное мышление

В «пользу» возрастной группы hr директоров 25-34

  • ·         Межличностное понимание

Интерпретация

Это выглядит интуитивно понятным: более зрелые hr-директора более склонны к пониманию компании, внутренних течений и властных структур, более аналитичны, более склоны к командному лидерству, более склонны к концептуальному мышлению.А hr –директора в возрасте 25-34 пока делают акцент на межличностном понимании – более зрелые просто это уже прошли.Я только не могу объяснить незначимости по компетенции «развитие других»: мне кажется, что более зрелые hr-директора должны быть склонные к развитию других.Буду рад услышать ваши комментарии.

Вопросы, гипотезы

Что сие значит?Ранговый коэффициент Спирмена и Хи квадрат Пирсона говорят, что модели компетенций разных возрастных групп одинаковы, а угловое преобразование фишера показывает нам ряд компетенций, показывающих различие. Как это можно объяснить?На мой взгляд, ответ простой: данная модель компетенций не является точным инструментом, позволяющим «снять» различия в восприятии себя hr-директорами разных возрастных групп.


Источник : edwvb.blogspot.com

Похожая запись