Прогноз эффективных руководителей с учетом их «созревания»
В подборе/ прогнозе эффективных руководителей компании есть одна важная проблема, которую раньше как-то обходили стороной.
Представьте, что вы взяли всех руководителей компании, поделили на эффективных и остальных, взяли результаты их тестов и установили, что руководители с высокими показателями по вербальному интеллекту имеют больше шансов быть эффективными.
Хороший результат, ура!
На самом деле, не совсем ура. Потому что мы не будем теперь вычленять всех работников компании с высокими показателями по интеллекту и смотреть их на позицию руководителя.
Как минимум есть одно ограничение: если человек имеет высокий интеллект, но работает три недели в компании (или даже три месяца), то его даже в лучшей фантазии не назначат руководителем.
Следовательно нашему анализу не хватает простой вещи: мы должны назначать не просто на основе интеллекта, а с учетом дозревания до позиции руководителя.
И пример такого анализа я хочу показать
Итак
У нас есть 100 руководителей, 40 из которых признаны эффективными, а 60 среднего уровня (беру с потолка цифры просто для примера).
Красным обозначена вероятность попадания в эффективные руководители, черным — в остальные.
Обратите внимание, что в крайней правой точке черная кривая достигает значения 60, а красная — 40. Это и есть наше распределение на эффективных и неэффективных, т.е. у нас некий средний кандидат в итоге имеет вероятность 40 % стать успешным.
ИЛИ, по другому: стать эффективным руководителем шансы в 1,5 раза меньше, чем другим (60/40 = 1,5). Это ключевой момент для понимания.
Теперь давайте смоделируем ситуацию для кандидата с высоким и низким интеллектом.
Я думаю, что здесь совершенно очевидно понятно, на какой диаграмме кандидат с высоким, на какой — с низким интеллектом. Заметно, что кандидаты с низким интеллектом почти не имеют шансов, а вот у кандидатов с высоким интеллектом картина интересная: они эффективней, если их брать в руководители раньше, а с момента, когда стаж превышает 100 с небольшим отрезков времени, интеллект как конкурентное преимущество исчерпывает себя. Видимо, начинают сказываться связи в компании, опыт и т.п…
Или вот еще более интересная зависимость
Слева — вероятность стать эффективным / неэффективным при низких показателях по качеству N личностного опросника.
И все логично, а справа картина вероятностей в ситуации, когда у кандидата высокие показатели. получается, что кандидат вырывает себе ничью (потому что в итоге у него шансы 50/50 только на стаже в 150 временных отрезков.
И обратите внимание: у нас итоговая вероятность в лучшем случае составляет 50 / 50. Что это значит? Это значит, что мы улучшаем прогноз только за 10 %. Т.е. у нас базовое распределение лучших и остальных 40 на 60, а мы в случае, например, кандидата с высокими показателями по интеллекту и личностному качеству получаем вот такую картинку
Т.е. при любом стаже вероятность попадания в эффективные и неэффективные руководители у нас 50/50. Кому то это может показаться плохой точностью так и есть, но помните, что мы в любом случае улучшаем модель, поскольку у нас при нашей существующей политике отбора руководителей точность равна 40 / 60, и мы увеличиваем точность на 10 %.
Источник : edwvb.blogspot.com
