Разнообразие и инклюзивность: почему эти два понятия важны для бизнеса
Недавно мы публиковали в нашем телеграм-канале отчет LinkedIn Global Talent Trends 2020. Один из трендов — взаимодействие нескольких поколений в составе одной команды. Возрастное разнообразие в коллективе позволяет посмотреть на продукт под углом разных мнений. И, соответственно, принести неожиданные преимущества для бизнеса.
Однако, возрастное разнообразие — это лишь один аспект Diversity&Inclusion (D&I). Мы попросили Ксению Бабат, основателя первой в России консалтинговой компании по созданию Культуры D&I, рассказать, почему компаниям важно внедрять культуру D&I, и как это реализовать.
Коротко о том, что такое Diversity&Inclusion
Diversity&Inclusion переводится как “Культура Разнообразия и Инклюзивности (Принятия)”. На данный момент дословного и единого аналога в русском языке не существует, так как подход сравнительно новый для России.
Разнообразие включает базовые аспекты, с которыми человек рождается: возраст, гендерная принадлежность, расовое и этническое происхождение, сексуальная ориентация, физические и ментальные особенности и ограничения. А также приобретенные: образование, место жительства, социальный статус, место работы, доход и многое другое.
Если говорить об инклюзивности в общем — это принцип организации жизни в обществе, который позволяет всем людям (независимо от внешности, происхождения, гендера, состояния здоровья и т. д.) участвовать в ее разных аспектах (повседневная жизнь, образование, культура и искусство).
Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Компания стремится создать такую корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально проявлять свои способности. В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны.
Таким образом, D&I культура положительно влияет на:
личностный уровень (вовлеченность, мотивация, удовлетворенность трудом);
социальный уровень (инновационность и креативность команд);
организационный уровень (рост компании, рентабельность).
Практики D&I применяются на разных этапах развития сотрудника в компании: подбор, адаптация, развитие, оценка, управление талантами, повышение/увольнение. А также в ежедневной коммуникации сотрудников друг с другом и с клиентами.
Причины нарастающей популярности
Внимание к культуре D&I растет с геометрической прогрессией. И не только среди HR, но и акционеров и лидеров организаций. А все дело в том, что влияние на бизнес-показатели становится все более очевидным.
Согласно исследованию Deloitte за 2017 год, компании, которые придерживаются разнообразия:
в 6 раз более адаптивны к изменяющейся среде;
в 2 раза чаще добиваются своих финансовых целей;
в 8 раз вероятнее покажут высокие бизнес результаты.
Кроме того, культура D&I привлекает молодые кадры в компанию. Это связано с тем, что миллениалы и поколение Z более “разнообразны” по этническим признакам, чем другие поколения. Например, согласно данным CNN, в США только 56% миллениалов имеют светлый цвет кожи. В сравнении, бэби-бумеров — целых 72%. Соответственно, мы видим значительный рост разнообразия в современном обществе и в перспективе.
Разнообразие улучшает не только финансовые показатели, но и инновационность решений. Согласно исследованию BCG, в организациях с низким уровнем разнообразия доход по внедренным инновациям увеличился на 26%, а в компаниях с высоким — на 45%. Были взяты 6 критериев разнообразия: возраст, пол, этническая принадлежность, карьерный путь, индустриальный опыт и уровень образования.
Какие компании готовы к внедрению Diversity&Inclusion
Компании необходимо дозреть до осознания необходимости построения культуры D&I. Как понять, готова ли ваша компания к преобразованиям? Обратимся к модели спиральной динамики развития организации Клера Грейвза.
Любое развитие можно рассматривать через призму этой модели. Например, эволюцию человека, развитие государства или, как в нашем случае, рост компании и процессов внутри нее.
Грейвз выделяет 8 уровней развития. Компании, находящихся на нижних уровнях, сконцентрированы на выживании, власти, бюрократизме. В них отсутствует гибкость в процессах, а руководители единолично принимают решения. Сотрудники не могут самостоятельно принимать решения и проявить свое “Я”.
Начиная с оранжевого уровня, компании начинают понимать, что все люди разные. На этом этапе можно начинать внедрять практики D&I. При этом возможность создания полноценной культуры D&I появляется только на зеленом уровне. По-другому этот уровень еще называется уровнем взаимоотношений, где во главе стоят взаимная польза, взаимодействие и взаимопонимание.
С последующими уровнями компании все больше переносят фокус внимания с «Я» на «Мы», повышается доверие к каждому члену команды, сотрудники компании все больше видят ценность своего вклада в общее дело.
Международных компаний, внедряющих культуру D&I становится все больше и больше. Например, General Electric, Baker Hughes, Philipp Morris, Johnson&Johnson, Sanofi, Hogan Lovells, PepsiCo, IBM, Microsoft и многие другие. Из российских компаний практики D&I применяют Сбербанк, Яндекс, Авито, Mail.Ru.
Пример применения D&I:
Компания Baker Hughes создала Совет по D&I (D&I Council). Его цель — продвигать культуру равенства, принятия и разнообразия. В компании создали такие направления, как женский клуб, wellbeing и т.д. Каждое из направлений продвигают и лидируют топ-менеджеры компании. Сотрудники компании присоединились к интересующей их теме и сами организуют и проводят мероприятия, направленные на поддержку представителей группы и просветительскую деятельность.
Как внедрить культуру Diversity&Inclusion в компании
Чтобы создать культуру равенства, принятия и разнообразия, необходим комплексный подход. HR-экспертам я предлагаю начать с анализа данных.
Определите соотношение сотрудников в организации
Мужчин и женщин, поколений, этнических групп, сотрудников с физическими или ментальными ограничениями (в целом и по должностям/отделам/уровням организации). Если по результатам вы видите, что какая-то социальная группа составляет менее 30%, вам нужно уделить этому дополнительное внимание. Не забудьте проанализировать те же данные в целом по рынку и в рамках своей индустрии (в России и в других странах).
Сравните заработные платы между мужчинами и женщинами
Бывает так, что зарплаты мужчин выше. Причины этого могут быть не только в том, что компания предлагает мужчинам оклад выше. Но и в том, что у соискателей разных полов разнятся ожидания. В любом случае, важно выяснить причину и устранить ее.
Проанализируйте текучку сотрудников
Оцените динамику увольнений за последние 3 года. Через какой период сотрудники уходят чаще и почему? Возможно, вы увидите некие закономерности и тенденции. Это будет сигналом к тщательному анализу причин.
Измерьте уровень вовлеченности сотрудников
Проведите опрос по вовлеченности среди сотрудников, чтобы понять, есть факторы, которые мешают продуктивной работе сотрудников. Это очень важный пункт, потому что вовлеченность сотрудников напрямую зависит от внутренней культуры компании.
Составьте стратегический план по внедрению и развитию культуры D&I
Проанализируйте полученные данные, чтобы взглянуть на текущую картину объемно и объективно. Определите слабые и сильные зоны и расставьте приоритеты. Прежде чем перейти к действиям, проработайте стратегию и определите инструменты по внедрению культуры D&I.
Результаты Diversity & Inclusion
Внедрена правильно:
Как мы и писали выше, если культуру D&I внедрить правильно, то бизнес выиграет по всем параметрам. Мы получаем компанию с сотрудниками, которые используют свои ресурсы на максимум. И это положительно влияет на бизнес в целом. Что мы получаем?
инновационность в развитии продукта и решений;
взаимообучение разных групп (например, межпоколенческих, где одни обучают современным технологиям, а другие — помогают набирать экспертности в профессии);
расширение рамок возможного и представления о норме (изучение политического уклада, исторического и культурологического контекста, текущей экономической, социальной, политической ситуации);
оригинальные варианты решения проблем и принятия решений (через культуру конструктивного конфликта могут рождаться новые идеи и решения);
снижение текучки, количества больничных и отгулов;
повышение уровня вовлеченности;
улучшение бренда работодателя на рынке;
увеличение прибыли и выход на новые рынки.
Внедрена неправильно:
Однако, если просто собрать представителей разных социальных групп в одной компании и не проделать работу по созданию среды, есть риски обратного эффекта. Атмосфера в компании может стать враждебной, а результаты противоположными желаемым. Что мы получаем?
разбиение коллектива на мини-группы (свой-чужой) и увеличение конфликтов;
замедление процесса принятия решений;
более высокий уровень тревоги, и как следствие — снижение продуктивности;
увеличение текучки, количества больничных и отгулов;
безразличие сотрудников;
снижение бизнес-показателей.
Таким образом, важно осознавать, что создание культуры D&I — это объемный, комплексный и зачастую длительный процесс, к которому нужно подходить со всей ответственностью.
Источник : blog.potok.io
