Рекомендательный рекрутинг: прямой поиск и социальные сети
Рекомендательный рекрутинг вышел за пределы внутренних реферальных программ («Приведи друга») и смешался с так называемым «прямым поиском» на внешнем рынке. Опыт успешных практиков подтверждает высокую эффективность технологии для привлечения ценных сотрудников и закрытия сложных вакансий.
Секретами решения нетипичных задач делится Наталия Ермакова —хедхантер, руководитель HR в частной инвестиционной компании и основатель закрытого комьюнити на Facebook для HR и нанимающих руководителей — True HR.
Рекомендательный рекрутинг сейчас составляет серьезную конкуренцию стандартным каналам поиска: job-сайтам, услугам рекрутинговых агентств, посещению отраслевых мероприятий, публикациям в профильных СМИ.
С помощью этого метода можно закрывать абсолютно любые вакансии. Выбирайте наиболее релевантный источник из классификации, который даст максимум в соотношении качество/срок. Единственное ограничение: я бы не рекомендовала закрывать им массовые позиции начального звена. Здесь наиболее эффективны локальные печатные СМИ и работа в «полях». Ресурс рекомендателя лучше направить на более редкие и сложные вакансии, где не обойдись своими силами.
Для более точного определения инструментов выделим два вида рекомендательного рекрутинга — внутренний и внешний.
Внутренний – практикуется в компаниях давно и очень успешно (наработанная внутренним HR база кадрового резерва и рекомендации сотрудников). Это классические проверенные каналы поиска.
Внешний рекомендательный рекрутинг базируется на репутации и личных связях, наработанных годами. Это почти безграничное поле деятельности, где пересекаются альтернативные источники поиска.
1. Личный круг общения — ваши близкие люди и друзья, с которыми вы активно поддерживаете теплые дружеские отношения благодаря хобби, общим интересам и знакомым. Одноклассники, однокурсники, клуб болельщиков за любимую футбольную команду, группа фотолюбителей, друзья из дайвинг-клуба и других социальных групп, с которыми вы подружились. Это достаточно надежный и оперативный источник, с высоким уровнем отдачи, но не всегда целевой и отраслевой.
2. Коллеги HR (in—house) — сотрудники отделов персонала. С данной категорией потенциальных рефералов вы пересекаетесь на отраслевых мероприятиях, тренингах и обучающих программах, в роли соискателя/нанимателя на собеседованиях и т.д. При релевантной деятельности компаний у вас с коллегами постоянно будут идентичные позиции в работе — это весомый аргумент, используйте его.
3. Коллеги HR (outsource) — к этой категории я отношу частных рекрутеров-фрилансеров и представителей рекрутинговых агентств. Абсолютно не имеет значения, сотрудничаете ли вы напрямую. Обратите особое внимание на агентства, в которых работают отраслевые практики по профилю вашей компании. Безусловно, агентства берут комиссию за свои услуги. Но если вам есть что предложить рынку, то иногда с вами будут сотрудничать на условиях бартера.
4. Профессиональная среда — это как широко известные, так и непубличные представители бизнеса: топы, руководители функционалом, менеджеры любого уровня и масштаба. То есть, каждый, о ком можно сказать: «он знает всех на этом рынке». Эту категорию рефералов я особенно выделяю по значимости! При выходе на серьезных или просто сложных кандидатов на них можно ссылаться при контакте и привлекать их в качестве союзников для дополнительных аргументов в пользу вашего предложения.
5. Партнеры, подрядчики и клиенты — любые посредники между вашим бизнесом и его клиентами, которые находятся в тесном контакте с представителями рынка, с вашими конкурентами и потенциальными донорами. Очень ценные рекомендации можно получить непосредственно от клиентов вашего бизнеса.
Пример: успешно закрыта вакансия «Менеджер по аренде торговой недвижимости», где рефералом выступал директор по развитию сети. Он порекомендовал сотрудника компании-собственника, с которым провел несколько сделок по аренде площадей для своей сети. В качестве бартера я «расплатилась» сильным юристом по арендным отношениям 🙂
6. Соискатели — очень ценные рефералы! Когда есть необходимость создать отдел «с нуля», лучше начните поиск с руководителя подразделения. Скорее всего, у него есть проверенные и надежные коллеги, которых он готов привести с собой. Срок закрытия, потраченное время и сведение к минимуму рисков адаптации нового коллектива — серьезный профит. Соискатель может порекомендовать вам своих коллег. Независимо от результатов собеседования в моей компании, я всегда буду рада рекомендациям интересного кандидата и лично готова рекомендовать его hr-коллегам в другие компании и агентства. И это не голословное заявление. Если мне кто-то помогает в работе, я умею быть благодарной. Главный козырь при работе с такими рефералами — актуальность информации и готовность сотрудничать.
7. Нетворкинг — под этим термином мы понимаем расширение круга знакомств с помощью социальных сетей. И он стал двигателем прогресса в рекомендательном рекрутинге! Для функции найма и формирования резерва могут стать ценным источником информации прежде всего комьюнити HR-специалистов, а также группы в соцсетях (сотрудники компаний, объединения по отраслям, и прочие группы, прямо или косвенно связанные с областью подбора. Кстати, нетворкинг — прекрасный рабочий инструмент для быстрого перевода контакта в категорию личного и профессионального общения.
Главная ценность рекомендательного рекрутинга в том, что за кандидата могут поручиться те, кто с ним вместе работал, сотрудничал, пересекался в бизнес-среде или собеседовал как соискателя. Не все соискатели умеют правильно подать себя рекрутеру. Но именно реферал дает краткую характеристику и может рассказать о ключевых преимуществах кандидата, важных для вашей вакансии.
Что получает компания при использовании данной технологии?
Безусловно, общая польза выражается в экономии бюджета и времени и подборе более качественных сотрудников. Применима ли воронка рекрутинга к рекомендательному рекрутингу? Давайте перейдем на язык цифр.
Бизнесу будет интересна та технология, которая дает результат и минимизирует затраты. Рассмотрим экономику реферальных программ. Услуги частных рекрутеров в Москве составляют ~1 месячный доход кандидата за линейного специалиста, чаще 10-20% за позицию среднего уровня. Агентства в среднем берут за свои услуги не менее 15% 20-30% годового дохода кандидата. Узкопрофильные специалисты и сложные топы могут стоить компании до 50% годового дохода кандидата, как у частного хантера, так и у агентства.
Для наглядности просто сравним вероятные расходы:
- Затраты на внутреннего реферала («Приведи друга»). Бонус чаще всего составляет 10% от месячной заработной платы привлеченного специалиста. Премию рекомендуется разделять на 2 части, вторую выплачивать после прохождения испытательного срока рекомендованным сотрудником. Не рекомендуется делать бонус выше 10% месячного оклада, иначе сотрудник будет вовлечен в процесс поиска сотрудника в ущерб основной работе.
- Затраты на внешнего реферала. Представительские расходы: чашка кофе или ланч, корпоративные подарки на праздники (Новый Год, гендерный праздник и день рождения). Если же реферал обращается к вам за ответной услугой, то чаще всего затраты сокращаются еще больше.
Время рекрутера – очень ценный ресурс. Сейчас появились многочисленные продукты и решения, основная цель которых — оптимизировать временные расходы HR (выгрузка отчетов, обратная связь, настройки видимости резюме и многое другое). Это то, за что компании с динамичным подбором готовы платить деньги.
Пример: На привлекательную вакансию пришло около 400 откликов за неделю. Из них релевантны максимум 40, при детальном анализе и телефонном интервью остается 15 человек, предложение о работе получает 1. Это работа над одной из моих 16 вакансий.
Работая над аналогичной вакансией, я привлекла около 15 рекомендателей (2 часа на запрос, уточнение деталей и переговоры). Пул кандидатов составил 10 человек, из 4 можно было смело контрактовать всех финалистов! Это был очень сложный выбор. Все рекомендованные кандидаты, в том числе те, кому отказали, стали моими внешними рефералами.
Этот пример наглядно показывает преимущество не только временного ресурса, но и качественного. В KPI рекрутера всегда есть показатели по срокам и количеству, но качественный показатель незаслуженно недооценивают. Результат прохождения испытательного срока, скорость адаптации, результативность. Рекомендатели, особенно отраслевые, знают рынок, его конъюнктуру, ключевых игроков и их корпоративные особенности. Они четко понимают возможные ограничения и преимущества кандидатов, их объективные экспертные отзывы позволяют прогнозировать успешность.
В среднем, статистика по подбору показывает: соискатели, привлеченные в компанию через соц. сети – это 5% от общего количества, через рекомендательный рекрутинг – не больше 15%. У меня получается закрывать данной технологией около 50% вакансий, это нетипичная история. Но рынок инвестиций и недвижимости очень тесный и конкурентный. А чем сложнее задача, тем сильнее мотивация и интерес использовать на практике альтернативные технологии.
Где и как находить нужных людей?
HR проще всего установить контакт с сильными кандидатами на вакантные позиции и их руководителями-рекомендателями. С этого можно начать наработку контактов.
Нужно интересоваться новостями и тенденциями в бизнесе, определять, кто является катализатором информационных поводов и чье мнение авторитетно. Отслеживать участников и гостей основных отраслевых мероприятий и конференций. Всегда используйте возможность спросить у наработанного пула рекомендателей: кого они считают экспертом по данному вопросу? Таких людей можно найти в отраслевых комьюнити и в списке друзей уже известных вам экспертов.
Старайтесь заинтересовать своих рекомендателей
Идеального рецепта на все случаи жизни нет. Но здесь безотказно действует совет Дейла Карнеги: «Умейте встать на позицию другого человека и понять, что нужно ЕМУ, а не вам. С тем, кто сумеет это сделать, будет весь мир»
Во-первых, вы можете предложить рекомендателю в качестве благодарности свою экспертизу. Даже если в его компании сильный HR, second opinion не бывает лишним.
Во-вторых, в вашей компании, возможно, есть выгодные условия для сотрудников (привилегии): льготное кредитование или квартиры от застройщика с дисконтом и многое другое. Если вы аргументируете акционеру все плюсы реферальной программы, вы сможете пролоббировать выгодные условия со скидкой «для своих» и для ценного реферала.
В-третьих, при знакомстве не скупитесь на искренние комплименты (не путать с лестью, ее никто не любит) и высокую оценку достижений человека, ссылайтесь на общих знакомых, которые вам его рекомендовали. И помните: оказать вам помощь — это добрая воля, а не обязанность, ее не требуют.
Личный опыт: я никогда не отказываю своим рефералам в их личных просьбах. Запросы, с которыми мне чаще всего приходится работать: порекомендовать специалиста, или даже провести беседу с уже выбранным кандидатом и дать свое мнение; оказать посильную помощь с трудоустройством значимым для них людям или дать карьерную консультацию; сориентировать по рынку труда. Бывают запросы на трудоустройство самих рефералов и установление контакта с нужными людьми.
Если перевести данный вопрос в плоскость материальных отношений — принято поощрять рефералов в размере 10% от ЗП нанятого рекомендованного человека или с чистой прибыли от привлеченного клиента. Это средняя цифра по рынку.
Вы не нашли чем заинтересовать своего идеального рекомендателя? Вы начинающий рекрутер и еще не наработали полезные связи и навыки? Обратитесь за помощью к более опытному коллеге. Возможно, среди вашего круга общения есть именно тот, кто будет взаимно полезен рефералу. Всегда ищите дополнительные возможности.
Ищите ценных рефералов в социальных сетях
Последние 5 лет я работаю хедхантером на достаточно узком рынке. Основной профиль деятельности компании – инвестиции в недвижимость, строительство и эксплуатация. Когда рынок был для меня новым и недостаточно исследованным, конечно же, основную массу нужных людей я наработала благодаря соцсетям – FB и LinkedIn. Самый эффективный инструмент – FB. Для выхода на нужного человека, даже из незнакомой отрасли, достаточно разместить запрос в своем профиле или группе – теория 6 рукопожатий не заставит себя долго ждать.
Ценных рефералов, в принципе, можно искать так же, как и кандидатов. В соцсетях их лучше всего их искать в отраслевых группах. Ссылки на полезные источники можно найти в подборке на FB — здесь.
Есть очень важный нюанс: обычно рефералы незаметны среди активных комментаторов. Чаще всего это безмолвные читатели. Но их могут «позвать» подключиться к дискуссии активные участники. Чтобы привлечь их внимание, не стесняйтесь просить «помощь зала»: она может прийти личным сообщением.
Как строить работу по рекомендательному рекрутингу: ваш портрет в соцсетях
Самое важное в рекомендательном рекрутинге — окружить себя правильными людьми. Если вы хотите сделать свой профиль рабочим инструментом, позиционируйте себя как делового человека, который интересуется новым и имеет свое экспертное мнение. Не стоит забывать, что социальные сети – не бизнес-ресурс, обязательно миксуйте рабочий и развлекательный контент. Для постов с религиозными и политическими настроениями и просто выпуска пара – искренне рекомендую пользоваться настройками приватности.
Чтобы заработала теория 6 рукопожатий, желательно иметь «прокачанный» профиль – не менее 500 контактов. Это даст хороший отклик по вакансиям и любым рабочим запросам.
Точного рецепта по созданию привлекательного имиджа рекрутера в соцсетях не существует. Стратегий позиционирования себя в соцсетях несколько. Кому-то помогает быть успешным репутация провокатора, кто-то, наоборот, пишет очень «рафинированные» посты. Важно найти «свою» целевую аудиторию и нишу. Впрочем, одно качество, однозначно объединяющее рекрутеров, к которым тянутся люди, все-таки есть. Его называют харизмой.
Источник : hrdocs.ru
