Семь ненужных ошибок рекрутинга

Ошибаться нормально: чаще всего именно так приходит опыт. Но между ошибками и бессмысленным повторением неправильных действий огромная разница, и это касается любой деятельности, в том числе рекрутинга.

Как-то раз я попробовал неудачную выпечку и тут же вспомнил о самых частых ошибках рекрутинга. Дело было так: моей двоюродной сестре захотелось некоторых вольностей в рецепте хлеба. Вместо того, чтобы отмерить точное количество ингредиентов, она насыпала всего на глазок и добавила щедрую порцию любимых специй. Затем ей показалось, что не надо месить тесто так долго, как cказано в рецепте, и она решила, что хватит и половины времени.

В итоге получилась бесформенная черствая глыба, даже отдаленно не напоминающая хлеб.

Выпечка – это наука. Следуйте рецепту и вы получите отличный результат. В рекрутинге действует тот же принцип. Правильные действия приводят к отличным результатам. Пропустили какой-то шаг, отступили от проверенных методов – получаем слабых кандидатов и незакрытые вакансии.

Да, быть хорошим рекрутером целое искусство, особенно в ежедневной работе, но нельзя не признать, что для успеха важно соблюдать точную пропорцию стратегических ингредиентов.

Ниже перечислены семь частых ошибок рекрутинга и советы, как их избежать.

Ошибка №1. Слишком сильные или слишком слабые

Самая распространенная. Многие компании не приемлют «достаточного качества» кандидатов, и кивают на проблему недостатка навыков. Некоторые наоборот, страдают от огромного количества неквалифицированных претендентов, в основном из-за того, что слишком полагаются на автоматизацию. И то, и другое – крайности, которые усложняют работу рекрутеров, потому что заполнение позиции превращается в квест.

Чтобы получить постоянный приток талантов, необходимо задействовать все восемь источников: реклама, автоматизация, поиск кандидатов, узнаваемость, налаживание связей, рефералы, разведка на рынке, выращивание собственных талантов. Организации, которые по максимуму используют все, эффективнее закрывают вакансии и создают пул перспективных кандидатов без титанических усилий.

Ошибка №2. Нереальные критерии для потенциальных сотрудников

Чего только не намешано в этих критериях. Безусловно, жизненно важно находить квалифицированных людей и выбирать из них лучших. Но вот какая незадача: из-за стремления нанимать только идеально правильных, руководители стали слишком придирчиво отбирать сотрудников. Это серьезное препятствия для формирования пула талантов, а позиции подолгу пустуют.

Определить точные критерии довольно легко и сейчас я это докажу. Обратите внимание на всех, кто успешно справился с этой ролью. Ищите закономерности в их навыках, опыте и личных качествах. На основании этих данных сформулируйте требования, а все лишнее отбросьте.

Ошибка №3. Цепляться за одного кандидата

Любовные страсти кипят не только в кинороманах: в некоторых компаниях из рекрутингового процесса тоже разыгрывается драма. Это выглядит примерно так: нашелся превосходный кандидат, ну просто мечта. «Он единственный!», – говорите вы. И все, прочие попытки резко тормозятся. Когда оказывается, что он далеко не единственный, приходится делать отчаянный рывок, чтобы в пожарном порядке найти кого-нибудь еще.

Вместо того, чтобы влюбляться в людей, лучше влюбиться в процесс привлечения профессионалов. Многие организации так и делают: продолжают подбирать талантливых специалистов даже когда кажется, что найден «единственный».

Ошибка №4. Слишком полагаться на один источник

У большинства рекрутеров есть любимые каналы поиска кандидатов. Для многих это рефералы. Их считают золотым стандартом рекрутинга, и верят, что только так можно найти высококвалифицированных сотрудников.

Безусловно, рефералы золото, но это только один из восьми источников талантов. Да, верно, некоторые из них приносят одних и тех же кандидатов. И все-таки, единственный источник не может вместить всех достойных соискателей. Поэтому так важно постоянно отслеживать все восемь.

Ошибка №5. Ждать открытия вакансии

Вопрос не в том, что она вообще откроется, самое главное – когда. Поэтому самые успешные организации планируют сроки.

Как они это делают? Просто меняют старый подход (держать вакансию открытой, пока не появится правильный кандидат) на новый (подбирать таланты до того, как появится правильная работа). Начинают с ключевых ролей, заполняют уже открытые позиции и создают резерв под позиции, которые откроются в будущем. Они просто переходят к следующей вакансии. Потом к следующей. И так постоянно.

Ошибка №6. Плодить скучные объявления

Посмотрите какой-нибудь перечень вакансий: большинство из них похожи как близнецы. Поэтому они неинтересны высококлассным специалистам. Заурядный контент вызывает негативное впечатление и отталкивает достойных кандидатов.

Какие описания захватывают и удерживают внимание? Неплохо рассказ с того, как работа в вашей компании улучшает качество жизни и какую карьеру можно у вас сделать. Комбинируйте текст с визуальными элементами: видео, гифки, инфорграфика – и к вам придут профессионалы.

Ошибка №7. Поддаваться безумию

Припоминаете цитату Эйнштейна «Безумие – это делать одно и то же, но ожидать другого результата»? Это определение в какой-то мере относится к рекрутингу. Например, если спросить у некоего коллеги: «Чего ради вы держитесь за подход, который не приводит квалифицированных кандидатов?», скорее всего он ответит «Потому что мы всегда так делали!»

Безумия можно избежать, если регулярно анализировать каждый этап рекрутингового процесса. Задавайте себе вопросы: «Почему мы делаем это так, а не иначе? Что нам это дает? Как можно улучшить результат? Каким образом сделать оптимальным весь процесс?»

Моя двоюродная сестра выбросила несуразное нечто, которое должно было называться хлебом. Следующая выпечка удалась отлично, потому что она следовала рецепту, не допуская прежних ошибок. Вы можете применить ее опыт в рекрутинге. Все перечисленные здесь ошибки можно предотвратить и тогда вы сможете находить людей, которые станут отличными сотрудниками.

Источник : hrdocs.ru