Семь смертных грехов рекрутинга
Давным-давно поиск кандидатов заключался в размещении вакансии и … последующего ожидания. Но сегодня все изменилось.
Работа изменилась. Сейчас на мировом рынке сильнее чем когда-либо доминируют открытия в областях STEM (наука, технологии, инженерия и математика). Бюро по проблемам занятости и статистики считает, что в США к 2018 году число работников этих областей составит более 8.65 млн. человек. Соискатели изменились. Исследования показывают, что Поколение Y будет менять работу каждые 3-4 года, так как желает от работы большего, чем просто зарплаты и пособий. Технология изменилась. Достижения в области SaaS, мобильных технологий и социальных медиа подарили компаниям огромный ассортимент новых рекрутинговых инструментов.
И сейчас будет самое смешное: если кандидаты изменились и изменилась рекрутинговая среда, то и ваша работа рекрутера тоже изменится. Вы к этому готовы?
Если вы не уверены, то не волнуйтесь. Сегодня множество рекрутеров сталкивается с проблемой адаптации к новой обстановке. Сейчас лучшее время для анализа своего поведения и пересмотра перспектив.
Давайте рассмотрим семь популярных современных «грехов» рекрутеров, а также ценные советы по коррекции вредных привычек.
- «Обычно я просто нахожу их и забываю о них”
Неправильный подход. О сегодняшних кандидатах, особенно с навыками в STEM, необходимо заботиться ровно как о потенциальных клиентах. Ведь вы бы не стали забывать о клиентах?
Измените свое отношение. Теперь следует думать о кандидатах в более широком смысле: не только искать активных кандидатов, но и привлекать пассивных. Вы должны научиться говорить на языке этих людей, а значит, вам понадобятся правильные инструменты.
Рассмотрим варианты:
— Система управления взаимоотношениями с кандидатами (CRM). Для обеспечения постоянной лояльности и интереса кандидатов жизненно важны прочные отношения с ними. Необходимые для построения и развития долгосрочного кадрового резерва инструменты и аналитику может давать надежная CRM-система.
— Многоканальная связь. CRM-система должна помогать вам в поиске и общении с перспективными работниками по широкому спектру каналов: от электронной почты и социальных сетей до рекомендаций работников. Рекрутинг потенциальных клиентов все больше становится похож на маркетинг, убедитесь, что готовы закинуть большую сеть.
- “Я что, должен все это отслеживать?”
Если не отслеживать источники привлечения кандидатов и не составлять отчетов о результатах, у вас будет уходить много сил на анализ того, почему именно удалось (или не удалось) нанять хороших кандидатов. Это, конечно, означает, что вы не сможете обосновывать дальнейших инвестиций.
Чтобы иметь под рукой нужную информацию для быстрого принятия решений, ищите рекрутинговую технологию, позволяющую:
— Отслеживать взаимодействие с кандидатами с самого начала, независимо от того, откуда они пришли. Вам надо понимать, какие источники дают кандидатов высочайшего качества, а каким не стоит уделять дальнейшего внимания.
— Учитывайте все общение с кандидатами и их деятельность вне зависимости от того, были взяты они на должность или нет. Следите за кандидатами с момента первого контакта так же, как отслеживаете потенциальных клиентов через воронку продаж,. Ваша цель — эффективно направить квалифицированных кандидатов на подачу заявки и занятие должности, но этого не сделать, если не знать, как и когда происходило взаимодействовие и как вернее получить положительный ответ.
— Создавайте и легко отправляйте отчеты, отражающие состояние ваших усилий, по любому каналу в любой период времени и с любого места. Речь идет о гибкости в режиме реального времени: вы должны знать, где находитесь, чтобы по мере необходимости двигаться в верную сторону.
- “У меня уже достаточно кандидатов, зачем расширять воронку?”
Прежде всего, вспомните старую поговорку о подсчете цыплят по осени. Вам надо начать проактивно подходить к поиску кандидатов. Нынешнее поколение работников не будет само бежать вам навстречу без усилий с вашей стороны – вообще говоря, многие лучшие кандидаты пока еще даже не ищут работу. Вы должны объяснить пассивным кандидатам, что представляет ваша компания и почему это может быть им интересно.
Как это сделать? С помощью инициативных мер, таких как:
— Социальный рекрутинг. Обеспечьте свое присутствие в популярнейших социальных сетях: Facebook, Linkedln, Twitter и других. Уделяйте им время, постоянно публикуя продуманный контент, привлекающий заинтересованную аудиторию и входящий с нею в контакт.
— Информационные кампании. Делайте осмысленные, адресные кампании, позволяющие кандидатам понять, что может предложить ваша компания. Ищите рекрутинговую технологию, делающую разработку таких кампании простой, и имеющую графические возможности – например, шаблоны для электронной почты или веб-шаблоны.
— Рекомендательный рекрутинг. Согласно недавнему исследованию Jobvite, рекомендации – лучший источник отличных кандидатов. Исследование показало, что успешные рекомендательные программы могут сократить период поиска на 55% не только из-за увеличения числа претендентов, но и из-за возможности накапливать резерв талантов, которые готовы работать. Используйте эту возможность, облегчайте сотрудникам процесс рекомендации друзей и контактов через социальные медиа и другие быстрые и доступные инструменты.
- “Кому нужна реклама? С нашим брендом все замечательно.”
Замечательно? Вы уверены? Решающее значение в умении нанять сильный талант имеют образ вашей компании в глазах претендентов и их опыт в процессе ознакомления с карьерными возможностями. Вы должны оценить привлекательность своего бренда работодателя на всех площадках, в том числе, в социальных медиа, и затем, насколько возможно, работать над его укреплением.
Несколько способов поддержания бренда:
— Наличие у компании страниц в социальных медиа с постоянным обновлением. Вы должны быть уверены, что регулярно и надлежащим образом общаетесь с подписчиками. Сегодняшние кандидаты в совершенстве владеют этими платформами и могут быстро отписаться от источника с устаревшим содержанием или слишком формальным или замысловатым слогом.
— Позволить сотрудникам легко делиться мыслями о корпоративной культуре и текущих вакансиях. Счастливые сотрудники, если дать им правильные инструменты, могут дополнять вашу рекрутерскую команду. Дайте им возможность делиться в социальных сетях информацией об имеющихся позициях и другим привлекательным корпоративным контентом, таким как публикации в блоге или объявления о продуктах.
— Фирменные сайты по карьере. Дайте кандидатам безупречную информационную основу: веб-сайт, присутствие в социальных медиа и страницы о карьере – завоюйте их доверие своей последовательностью.
- “Я придерживаюсь старой школы: ищу резюме в Интернете. Раньше это работало.”
Не надо тратить усилия на что-то только потому, что вы привыкли это делать. Начните с низко висящих фруктов. Множество исследований показывает, что внутренние рекомендации не только облегчают работу, но и, как правило, приносят более верных и продуктивных сотрудников.
Боитесь пробовать что-то новое? А может, просто нужны правильные инструменты? Вот что вы должны искать в рекрутинговой платформе, если хотите, чтобы рекомендательный рекрутинг и другие методы поиска стали проще и эффективнее:
— Широкий набор возможностей. Некоторые чрезмерно сложные HR-платформы начинены исчерпывающим набором функций. Но остерегайтесь таких комплексов. Многие из них — просто конгломерат единичных инструментов под одной крышей, к тому же, не предназначенных исключительно для рекрутинга. Вам нужна прочная технологическая платформа, созданная специально для снабжения рекрутеров необходимыми для выполнения их работы инструментами: поиском по нескольким каналам, эффективным общением, отслеживанием усилий в реальном времени.
— Интуитивно понятный интерфейс. Не забывайте, чтобы быть функциональной, технология должна быть проста в использовании. Ищите подходящую именно вам электронную рекрутинговую платформу, с простыми рабочими процессами и удобной навигацией.
— Интеграция. Не менее важна функция интеграции платформы с вашей текущей технологией. Большие HR-комплексы обычно не предназначены для совместной работы пользователей или работы с другим программным обеспечением; они упакованы и продаются как комплексные решения, требующие полной зависимости от одной платформы. Такой подход угрожает вашим существующим инвестициям в технологии. Лучше всего применять рекрутинговую платформу на основе SaaS, предлагающую открытый для интеграции и развития программный интерфейс.
- “Это просто маркетинговые техники, поэтому мне не надо подключать к процессу руководителей компании.”
Тут вы правы наполовину. Рекрутинг с каждым днем все более походит на маркетинг, но передовые рекрутинговые методы не идентичны используемым в традиционном маркетинге. Ваши руководители могут не знать о новой технологии и имеющихся у вас инструментах. Но вы должны быть уверены, что на карте — реальная ценность. Покажите руководству реальную отдачу вложений и продолжайте получать их поддержку и ресурсы.
Рассмотрите эти методы:
— Регулярная отчетность об успешности различных мероприятий или коммуникационных кампаний. Убедитесь, что вы можете в режиме реального времени получить и обработать аналитику, которая будет демонстрировать, почему ваши усилия и новые технологии окупаются, и регулярно делитесь отчетами с руководителями, удерживайте их таким образом на вашей стороне.
— Сила итогового результата. Имейте систему показателей для отслеживания экономии и других выгод.
Если ваш социальный рекрутинг и программы привлечения по рекомендациям сэкономили на ежегодных сборах агентств-посредников 250 тыс. долл., сообщите об этом. Если вы последовательно сократили на четыре недели срок найма благодаря новой системе CRM, зафиксируйте это. С точными цифрами трудно спорить.
- “Если я построю его, они придут.”[1]
Это не “Поле Мечты”. Нельзя просто сделать сайт и ждать, что соискатели начнут выпрыгивать из кустов посмотреть на него. Чтобы привлечь действительно жизнеспособных, квалифицированных кандидатов, надо потратить время на изучение своей аудитории. Кто ваши кандидаты? Что они ищут? Чем их можно привлечь?
Мы уже знаем, что новое поколение работников существенно отличается от предшественников. У этих людей другие приоритеты, навыки и механизмы общения. Ваша задача — знать эти особенности, чтобы строить диалог – вне зависимости от того, активно ли они ищут работу или ждут предложений.
Попробуйте эти методы:
— Предлагайте необходимое и уместное содержание. Никто не будет слушать то, что ему не нравится. Чем худший контент вы можете предложить, тем больше вы разочаруете кандидатов. Обсуждайте темы, которые могут быть полезны или интересны соискателям в их карьерном развитии. Убедитесь, что информация постоянно обновляется и актуальна. И обязательно изъясняйтесь в тоне и на языке платформы, посредством которой вы общаетесь.
— Сделайте процесс подачи заявок проще и понятнее. Дни бумажных заявлений, очевидно, давно прошли. Но многие карьерные сайты по сей день заставляют кандидатов 45 минут печатать и кликать мышью просто чтобы подать резюме. Такой подход устарел и отпугивает. Используйте свою онлайн-анкету с умом. Предложите несколько коротких отборочных вопросов, обеспечьте возможность загрузки резюме и сопроводительных писем в один клик и дайте возможность делать все это через различные мобильные устройства.- Подумайте о том, что нужно кандидатам. Размещая ли новость на Facebook, разрабатывая ли приложение всегда ставьте себя на место идеального кандидата. Новое поколение соискателей хочет убедиться, что вы понимаете их стремление к разнообразному опыту, социальной ответственности и личному удовлетворению. Демонстрируйте кандидатам готовность удовлетворять и их потребности и свои.
Источник : hrdocs.ru
