Сколько нужно предложить, чтобы любой сменил работу. На любой должности
Об особенностях национального рекрутинга и хэдхантинга, «черных списках» кандидатов и «цветных списках» работодателей Office Life беседует со Светланой Коростелевой, директором консалтинговой компании «Квадрат». Фирма специализируется на кадровом консалтинге, подборе персонала, корпоративном бизнес-обучении. На рынке — с 1996 года.
«СЕГОДНЯ СЛОЖНЕЕ НАЙТИ ПЛАТЕЖЕСПОСОБНОГО, УСПЕШНОГО РАБОТОДАТЕЛЯ, НЕЖЕЛИ ДОСТОЙНОГО КАНДИДАТА»
— Светлана, в реальном секторе экономики условия сейчас диктует работодатель?
— Да. Сегодня сложнее найти платежеспособного, успешного работодателя, нежели выбрать достойного кандидата. За 24 года моей практики в HR на рынке труда были очень короткие периоды в отдельных отраслях — в строительной, например, когда компания готова была платить любые деньги хорошему прорабу, и тогда условия диктовал кандидат. Вообще, любому работодателю нужны высококвалифицированные дешевые сотрудники.
— На каких специалистов спрос есть всегда?
— На менеджеров по продажам. Высокопрофессиональных, с опытом работы, талантливых, способных давать результат — таких в B2B-секторе немного. Это адский труд при не очень высокой оплате. Работодатель, как правило, ориентируется на опыт работы от 2-3 лет, опыт в продажах в определенной сфере, кандидат должен разбираться в специфике товара. У соискателя вакансии должны быть наработанные деловые связи, а еще лучше — наработанная клиентская база, наличие автомобиля, знание CRM-системы, умение работать с документами и т. д. Спектр требований достаточно большой.
Если работодатель ищет сотрудника только на процент от продаж или с фиксированной зарплатой меньше 1000 рублей, честно признаем, что с этой работой мы не справимся. Работодатели часто заблуждаются, они думают: мол столько безработных, все сейчас в очередь встанут. Отвечаем: поставьте их в очередь, посмотрите на кандидатов, а потом обращайтесь к нам для серьезного разговора.
— Для любой вакансии характерны жесткие требования со стороны работодателя?
— Да. И точечный подход с нашей стороны. Сейчас нам нужен директор по персоналу в иностранную компанию со штатом 500 человек. Работодатель предлагает хорошую зарплату для белорусского рынка — эквивалент $1700. Требования лаконичны и адекватны: знание английского языка, опыт работы в качестве HR-директора — 5-6 лет, опыт организации работы отдела персонала, знание основ делопроизводства, современных методик рекрутинга, систем мотивации, обучения и оценки персонала…
Найти такого специалиста практически невозможно — единицы людей в Беларуси соответствуют заданным параметрам. У меня из 100 обращений 99,5% не соответствует хотя бы одному из заявленных параметров. А есть еще и необъявленные параметры: приятная внешность, стиль поведения, элегантность в одежде, потому что HR-директор — лицо публичное. И, с одной стороны, очередь стоит на эту вакансию, потому что эйчаров, не имеющих работы, много, а с другой стороны — никого не можем выбрать. Пример не уникален. За каждой вакансией высшего эшелона менеджмента стоит скрупулезный труд и напряженный, тщательный отбор.
«ГОВОРИМ: ЕСЛИ ХОТИТЕ СВОБОДНЫЙ АНГЛИЙСКИЙ — ДОБАВЛЯЙТЕ 30% К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ. ЗАКАЗЧИК ЗАДУМЫВАЕТСЯ»
— Что думают, как оценивают себя люди, когда, не соответствуя заявленным критериям, отправляют резюме?
— Порой ни о чем. А кто-то — что доучит язык, если его возьмут. Но первое собеседование с работодателем уже пройдет на английском. И шансов никаких.
Если видим, что по основным критериям человек не подходит, то отказываем без объяснения причин.
Главное правило для соискателей — включать мозги… К нам обращаются, когда нужны высококвалифицированные кадры, когда предлагается высокая заработная плата и выдвигаются соответствующие требования. И на запрос со стороны кандидата — «предложите меня, пожалуйста, вдруг я ему понравлюсь» — выстраиваем стену с нашей стороны. Более того, часть кандидатов попадает в так называемый черный список.
Начнем предлагать работодателю таких кандидатов, в тот же момент потеряем его как заказчика. Кадровое агентство работает от имени работодателя. Он — наш заказчик, и он оплачивает нашу услугу. Мы не имеем ни профессионального, ни морального права предлагать кандидата, который заведомо не подходит. Чтобы получить право работать с вакансией, заключить договор, надо доказать, чего ты стоишь.
— Среди заказчиков встречаются работодатели, которые изначально завышают требования, неадекватно заявляют критерии?
— Работодатель прекрасно понимает, что чем выше требования, выдвигаемые к кандидату, тем выше зарплата. Поэтому требования, как правило, адекватны. Хотя порой, чтобы натаскать на рекрутинг своих подчиненных, он может заведомо завысить требования.
И кандидаты, и работодатели — люди, и все они разные. Для того мы и существуем, чтобы договариваться. Снимая заявку, мы проговариваем каждый критерий. Для чего нужен английский? Как он будет использоваться: в письменных коммуникациях или устных? Как часто человек будет ездить в командировки за границу или принимать иностранных партнеров? И говорим: если хотите свободный английский — добавляйте 30% к заработной плате. Заказчик задумывается.
Возникают вопросы и тогда, когда к нам приходит иностранный работодатель. Получаем запрос: нужен бухгалтер. Какой, спрашиваем, главный или не главный? Заказчик (с непониманием): просто нужен бухгалтер; главный, наверное, дорогой, давайте обычного. А мы объясняем, что у нас в Беларуси не бывает в компании бухгалтера без главного. Единственный в компании бухгалтер автоматически — главный.
— Если работодатель уже был вашим заказчиком, облегчает ли это работу по новым вакансиям?
— Конечно, когда мы друг друга понимаем, чувствуем корпоративную культуру компании, знаем отзывы о компании тех, кого подбирали для работодателя прежде, то работать легче.
Но есть заказчики, в работе с которыми трудоемкость превысила допустимые пределы: мы потратили на подбор персонала полгода и сработали почти себе в убыток. C такими заказчиками мы либо отказываемся работать повторно, либо выставляем им свои условия: невозвратная предоплата, не привязанная к результату, ограниченное количество предлагаемых кандидатов.
— То есть по заказчикам у вас есть если не черный, то серый список?
— О! У нас широкий спектр заказчиков по цвету. Семь цветов радуги точно есть: работодатель, который быстро платит, который долго не платит, который выбирает долго, который хочет увидеть 25 кандидатов сразу, который выбирает первого кандидата…
Наша база данных содержит заметки и аналитику. Более того, мы помечаем и всех сотрудников заказчика, с которыми работали по закрытию вакансии.
«ЕСЛИ ЗАРПЛАТА ОТЛИЧАЕТСЯ ОТ НЫНЕШНЕЙ НА 30-50% НЕЗАВИСИМО ОТ ДОЛЖНОСТИ, ЭТО ГЛАВНЫЙ КРИТЕРИЙ СМЕНЫ РАБОТЫ»
— Есть работодатели, которые дают вам заявку и параллельно сотрудничают с другим агентствами, с внутренним рекрутером?
— Да, мы работаем и на условиях тендера. Рынок труда достаточно узкий, и разные кадровые агентства могут предлагать одних и тех же кандидатов. Договариваемся с заказчиком: вы на 4 недели доверяете нам эксклюзивный подбор, мы работаем со скидкой до 20%, а если не справимся, то подключайте другие агентства.
Есть недобросовестные игроки, которые не проводят предварительное собеседование с кандидатом, просто, увидев подходящее резюме, впрягаются в собачьи бега — ага, мы быстрее. А в тендере прописано, что кандидат засчитывается агентству, которое прислало его резюме раньше. Мы работаем честно: сначала именно кандидату «продаем» вакансию в компании, проводим с ним интервью, просим разрешения отправить его резюме. На это уходит как минимум день. Поэтому мы лучше сработаем со скидкой, но на эксклюзиве, чтобы постфактум не выяснять отношения с заказчиком или другим агентством.
— По таким вакансиям, как HR-директор, как вы занимаетесь подбором, кроме рассмотрения резюме, которые вам присылают? Пользуетесь своей базой данных, ищите среди тех, кого трудоустраивали раньше?
— Пока объявления на специализированных сайтах работают, открываем свою базу данных и смотрим ее, начинаем разговаривать с потенциальными кандидатами. Часть из них задумывается о смене работы. Но основной подводный камень — время. Работодателю нужны кандидаты, которые свободны или ищут работу именно сегодня. А если человек не находится в активном поиске, ему потребуются 2 недели на раздумье, потом еще неделя на «давайте встретимся и поговорим», и еще месяц-два может уйти на сравнение потенциального работодателя со своим нынешним.
Вопрос поиска кандидатов по базе данных срабатывает только тогда, если работодатель предлагает очень хорошие условия труда. Тогда это уже сродни хэдхантингу.
— Зарплату рассматривают как основной критерий смены работы?
— Да, если она отличается от нынешней на 30-50% не зависимо от должности. Чтобы заниматься хэдхантингом, надо не просто предлагать кандидату зарплату выше нынешней, но и выше среднерыночной.
— Хэдхантинг не входит в сферу интересов вашего агентства?
— Хэдхантинг — это отдельная технология. Порой люди только думают, что занимаются хэдхантингом, но в реальности занимаются просто рекрутингом. Чтобы заниматься хэдхантингом, нужны очень серьезный заказчик и солидная вакансия — к примеру, коммерческий директор нефтяного комплекса в России.
Мы специализируемся на поиске высшего руководящего звена и умеем делать это качественно. Но не так много заказчиков, которые готовы оплачивать услугу хэдхантинга.
Такая работа у нас появляется 2-3 раза в год: когда речь идет об очень серьезных вакансиях, а заработная плата обсуждается в десятках тысяч долларов. При реальной заинтересованности работодателя в поиске таких кандидатов услуги агентства оплачиваются иначе, чем рекрутинговые, и выполняются только по предоплате, потому что нужно сначала найти таких кандидатов, завязать с ними разговор… Хэдхантинг — это целый комплекс консалтинговых услуг, каждый этап из которого оплачивается.
«ПРЕДЛОЖИЛ БЫ АНАЛОГИЧНУЮ ВАКАНСИЮ ЕВРОПЕЙСКИЙ ЗАКАЗЧИК — ОЧЕРЕДЬ ВЫСТРОИЛАСЬ БЫ»
— Часто кандидаты отказываются от вакансии?
— По вакансии HR-директора, о которой мы говорили, будет отказов 50 на 50, потому что зарплата среднерыночная. Если бы она была выше, процент отказа снизился бы.
У нас сейчас есть вакансия директора транспортно-логистического центра с зарплатой примерно $6000. Заказчик азиатский, а это имеет свою специфику. У него есть желание, чтобы кандидат пришел со своей клиентской базой. И для него не убедительно, что этот человек уйдет потом и от него с уже обновленной клиентской базой. Здесь, я уверена, среди кандидатов будет 70% отказов, несмотря на зарплату. Предложил бы аналогичную вакансию европейский заказчик — очередь выстроилась бы, и процент отказов был бы минимальным.
— Светлана, вы играющий директор? Сами занимаетесь подбором или вникаете в отдельные вакансии?
— Больше сотрудничаю с заказчиками. Но, не работая непосредственно в рекрутинге, начинаю скучать. Вакансиями занимаюсь, когда работодатель или кандидат говорит: хотим работать только с вами. Да и работаем на таком уровне, что наши топ-кандидаты периодически становятся то нашими кандидатами, то нашими заказчиками. Это интересно.
Все, что я делаю в рекрутинге сейчас, происходит раз в 5 быстрее, чем 10 лет назад. У меня собственная база данных: в голове, в наработанных контактах, деловых связях. И когда нужен определенный кандидат, я еще до базы данных «Квадрата» лезу в свою голову. И в базе смотрю фамилии, сортируя по ходу: этот не дорос, этот перерос… Порой нет необходимости встречаться с кандидатом — за полчаса по телефону выясняю его нынешнюю ситуацию и пишу записку работодателю, по каким критериям он подходит, о чем стоит задуматься, что уточнить. Работодатели, с которыми мы сотрудничаем давно, иногда говорят: можно не высылать резюме, пришлите только сопроводительную записку, свои комментарии по кандидату. Это высшая степень доверия. Но на такой результат уходят десятки лет.
Источник : officelife.media
