Технологии лидеров: оценка персонала в Sanofi Russia

Группа компаний Санофи более 45 лет динамично развивается на российском рынке фармацевтики. Более чем 140-летняя история компании позволяет Санофи занимать лидирующие позиции и построить бренд, которому доверяют во всем мире. Санофи – это топ-компания в рейтинге лучших работодателей России.

Стабильно высокие показатели компании, где работают более 2000 сотрудников – это результат успешной стратегии управления человеческими ресурсами, в основе которой лежит качественная оценка персонала.

«Каждый сотрудник отвечает за свое развитие, и каждый руководитель отвечает за развитие своей команды» – так в Санофи определяют подход, позволяющий создавать структуру, полностью ориентированную на достижение бизнес-целей.

В компании используется годовой цикл оценки персонала. Это означает, что ежегодно для каждого сотрудника устанавливаются приоритеты на текущий год, с указанием способов достижения целей и критериев оценки. У каждого сотрудника определены лидерские и функциональные компетенции, составляется план индивидуального развития на год. В течение года есть точки контроля целей плана, которые пересматриваются при необходимости. При оценке годовых результатов каждый сотрудник получает конструктивную обратную связь от линейного руководителя.

Данный процесс обеспечивает уверенность в том, что работа и усилия каждого направлены на достижения целей организации. То есть, сотрудник должен понимать свою роль в организации, адекватно себя оценивать и развиваться, с учетом аспектов, на которые необходимо  обратить внимание и своевременно откорректировать.

Такой подход обеспечивает справедливое отношение ко всем сотрудникам, является базой для принятия решения о будущем их развитии внутри компании и основанием для пересмотра текущей заработной платы.

Эффективный подбор персонала и объективная систематическая оценка

При подборе персонала в Санофи задействуют многоступенчатую систему оценки кандидатов. Часть инструментов используется для оценки любого уровня сотрудников, часть – варьируется в зависимости от уровня позиции и потребности каждой конкретной роли.

На входе все кандидаты, независимо от уровня позиции, проходят электронное тестирование, которое помогает выстроить психологический профиль и проанализировать способность воспринимать и обрабатывать числовую и вербальную информацию в условиях ограниченного времени.

Результаты данного тестирования влияют на дальнейший процесс взаимодействия с кандидатом. При низких результатах кандидат может быть не приглашен на следующий этап.

В качестве домашнего задания кандидатам выдаются специализированные кейсы. Мини-бизнес-кейсы моделируются прямо во время собеседования – их цель – предметно затронуть экспертизу кандидата. Применяется также классический инструмент центра оценки: как индивидуальные, так и групповые ассессменты.

В процессе собеседований с HR, нанимающим менеджером и вышестоящим руководителем проверяются ключевые для данной позиции компетенции. Чтобы оценить тот или иной навык или выявить модель поведения, недостаточно только задать вопрос и получить ответ. Лучше всего компетенции проявляются при моделировании конкретных ситуаций, на примере разнообразных кейсов.

Для релевантного результата необходимо оценить аналитические способности кандидата, способность смотреть шире и видеть возможности, применять свои знания и находить решения, даже если предыдущий опыт был другим. Каждый сотрудник ежедневно сталкивается с новыми ситуациями – следовательно, от кандидата требуется гибкость мышления, умение самостоятельно находить и предлагать варианты решений.

Инструмент ассессмента также может быть использован для оценки потенциала и профессиональных компетенций внутреннего кандидата, в случае, если он претендует на более высокую роль. Результаты оценки учитываются для дальнейших карьерных шагов, а значит, у сотрудника есть шанс попасть в talent pool.

Правильные инструменты оценки

В Санофи определены четкие критерии выбора инструментов оценки: в первую очередь важно понимать потребность бизнеса и знать, какие компетенции важны для той или иной позиции, что ставить на первое место, а что будет второстепенным.

Наглядный пример – выбор инструмента тестирования кандидатов. Прежде всего, было необходимо убедиться, что провайдер готов доработать свою систему и настроить ее под компетенции Санофи. То есть, ориентироваться на открытость инструмента, возможность адаптировать его под свои потребности, гибкость в комбинировании элементов внутри инструмента. Не менее важно, чтобы стоимость этого инструмента была адекватной, так как в компании изначально понимали, что оборот тестов будет достаточно высоким. Далее нанимающих менеджеров обучили верно интерпретировать результаты, что повысило эффективность использования инструмента. Таким образом, была определена система координат, в которой работает компания. На каждом этапе оценки важно понимать, относительно чего оценивается кандидат.

Поэтапная система оценки

В Санофи задействуют несколько инструментов для разных этапов оценки кандидатов, с учетом разнообразных потребностей. Так, для начального этапа используется электронное тестирование. Кандидату отправляют электронную ссылку, по которой он проходит тестирование удалённо, с домашнего компьютера. Такая доступность позволяет существенно сэкономить время и ускорить процесс отбора, быстро получив результат. Успешные кандидаты направляются рекрутером компании на следующий этап с нанимающим менеджером, и далее по процессу. Если остались сомнения по профилю кандидата, дополнительные вопросы задаются по конкретным компетенциям.

В процессе проведения классического интервью применяется опрос по компетенциям, чтобы все факты были подкреплены конкретными примерами.

Центры оценки, бизнес-кейсы и мини-кейсы на знание медицинской тематики или другой области экспертизы кандидата позволяют максимально смоделировать реальные условия, выявляют устоявшиеся модели поведения и демонстрируют, как кандидат мыслит, как он воспринимает информацию, может ли работать в условиях недостатка данных, насколько кандидат гибок в мышлении и насколько выражены лидерские и другие качества.

Объективные результаты оценки – верные управленческие решения

Результаты оценки напрямую влияют на карьерный путь того или иного сотрудника Санофи. Ежегодная оценка позволяет определить потенциал сотрудника и выявить зоны для дальнейшего развития, дает возможность претендовать на переход на новую роль, как в рамках другого подразделения, так и в рамках региона (страны).

Автоматизация процесса оценки

Сейчас многие компании пытаются упростить и автоматизировать процессы, связанные с оценкой. Для оценки действующего персонала в Санофи действует внутренняя IT-система, в которую все сотрудники могут войти со своих рабочих компьютеров. Соответственно, руководитель может видеть необходимую информацию и вносить комментарии.

Что касается оценки внешних кандидатов, то, как уже упоминалось выше – это электронное тестирование. Данный инструмент находится в ведении отдела персонала. Таким образом, нанимающие менеджеры получают уже сформированную в отчет информацию по каждой части тестирования, в зависимости от запроса.

Постоянное развитие оценки персонала

Фармацевтический рынок непрерывно развивается и планка требований к участникам постоянно поднимается. Компания активно работает с внутренними процессами и анализирует внешние изменения, чтобы быть на пике всех перемен работать на опережение. Система оценки персонала в Санофи совершенствуется постоянно: компания намерена внедрять новые инструменты, улучшать текущие и добиваться выдающихся результатов.

5 советов для HR-специалистов, которые только планируют запускать оценку персонала в компании

1.Сформулируйте потребности компании и вакансии в понятной форме.

2.Создайте удобный и доступный инструмент, который будет понятен каждому сотруднику.

3.Используйте прозрачные критерии оценки.

4.Ставьте амбициозные, но выполнимые цели.

5.Давайте конструктивную и своевременную обратную связь.

Источник : hrdocs.ru