Три вопроса вслед уходящему сотруднику
Ну вот, приехали – вам подают заявление на увольнение. Уйма времени потрачена на поиск, адаптацию и обучение этого сотрудника, а он вдруг надумал уйти. Возможно, его переманили конкуренты, или же он намерен сменить профессию или открыть свой бизнес. А может, он всю жизнь мечтал стать свободным художником и путешествовать по миру.
По большому счету, не так уж важно, чем объясняется чье-то решение уволиться. Важно, что зачастую мы воспринимаем его как личный провал. Досадно потерять высококлассного специалиста. Но даже уход рядового сотрудника означает серьезные финансовые потери для компании.
С другой стороны, когда кто-то увольняется, вы можете собрать полезнейшую информацию о том, как работается людям в вашей компании. Выходному интервью часто не придают особого значения, а зря. Причем заметьте: это вовсе не список стандартных вопросов, которые «на автомате» задает HR-специалист. Правильное выходное интервью проводится для того, чтобы сократить будущие риски ухода ключевых сотрудников.
Цель такого интервью – понять истинные причины увольнения. Если человек поясняет свое решение низкой зарплатой или поиском новых возможностей, – копайте глубже. Вот три вопроса, которые позволяют получить действительно ценную обратную связь.
1. Что нам следовало бы исправить в компании?
Люди обычно воздерживаются от конструктивной критики в адрес начальства – до тех пор, пока работают в компании. Но раз уж они сообщают о своем желании уйти, больше нет необходимости «фильтровать» суждения. Убедите их говорить начистоту.
Может быть, ваша дотошная процедура оценки персонала (performance reviews) превратилась в сплошную головную боль? Или достали вечно брюзжащие коллеги? Задавая открытые вопросы, вы получаете обратную связь по всем аспектам работы и внутренней обстановки в компании. Допустим, на окончательное решение повлияли совсем другие обстоятельства, но то, что вы услышите на выходном интервью, в любом случае влияет на вашу корпоративную культуру. Если собеседник не очень-то настроен на откровенность, скажите: «Нам действительно важно узнать ваше мнение, ведь так вы можете оказать неоценимую помощь команде». При всей ненависти к начальнику люди в большинстве случаев охотно соглашаются помочь коллегам.
2. Что вам больше всего нравилось в этой работе?
Такой, казалось бы, нелогичный вопрос поможет выявить светлые стороны компании, те самые лучшие качества, которые вы хотите поддерживать и развивать. Возможно, вы считаете, что вашему без пяти минут бывшему сотруднику вообще ничего не нравится. Но это далеко не всегда так. Не забывайте: чужая душа – потемки, и для ухода может быть миллион разных причин. Ведь у сотрудника, который увольняется, вполне могут оставаться приятные впечатления о работе и для вас чрезвычайно важно о них узнать.
3. Было ли у вас все необходимое для работы?
По сути, это общий вопрос. Дальше продолжается «стандартный ряд»: был ли у вас хороший компьютер, обучение, необходимые рабочие технологии и т.п. Но помимо этого очень рекомендуется подробно расспросить о наставничестве и взаимной поддержке. Насколько полезными были для вас наши внутренние тренинги? Вы чувствовали поддержку команды? Всегда ли вы понимали, чего от вас ждет руководитель? Не упускайте из виду важные мелочи – ведь это отличный способ со всех сторон оценить культуру компании и выявить проблемы.
***
Скорее всего, вас не порадует рассказ о слабых местах компании или о том, что вы проигрываете конкурентам, потому что у них более современный подход. Но поверьте – чем скорее вы об этом узнаете, тем лучше для вас. Такие сайты как GlassDoor или Indeed переполнены негативными отзывами о работодателях, которые никогда не интересовались ни мнениями, ни потребностями сотрудников. Вряд ли вам захочется, чтобы высококлассный специалист, которого вы рассчитывали заполучить в качестве исполнительного директора, узнал, насколько ужасна ваша компания, из отзыва вашей свежеуволенной секретарши. Проводите эффективные выходные интервью, внимательно слушайте и даже если сотрудничество не сложилось – все равно расставайтесь по-хорошему.
Источник : hrdocs.ru
