Вредный миф об идеальном кандидате

Большинство компаний озабочено поиском идеальных кандидатов. Ничего удивительного, ведь правильные сотрудники – это залог успеха и процветания любого бизнеса. Однако действительность слегка огорчает: идеальных кандидатов не существует. Это всего лишь миф, причем довольно вредный.

Любой успешный бизнес держится на одаренных целеустремленных людях.  Словом, считается, что работодатели, которым удалось «поймать звезду», могут поздравлять себя с редкой удачей – нужный человек нанят и отныне все пойдет как надо.

На самом деле, компания может найти только лучшего из всех доступных на рынке, но никак не лучшего в отрасли: круг поиска всегда ограничен заинтересованными кандидатами. И даже если где-то на свете водится такой редчайший экземпляр, он или она, безусловно, трудоустроен – счастливо и надолго. Давайте посмотрим правде в глаза: очень и очень немногие работодатели располагают таким количеством денег и интересных проектов, чтобы  переманить к себе лучших специалистов в отрасли. Кстати, «лучший» – понятие относительное.

Из года в год компании вышвыривают на ветер колоссальные суммы в надежде разыскать идеального кандидата. Но вот в чем беда: из-за того, что они вцепились в образ сказочного героя, который вряд ли когда-нибудь воплотится в жизни, подолгу пустуют многие важные позиции. И это довольно-таки грустно. Потому что рушатся не только планы бизнеса, но и сам бизнес.  Получается, вера в миф об идеальном кандидате ведет к серьезным проблемам и обходится слишком дорого.

Развенчание мифа об идеальном кандидате

Подбор правильных кандидатов – это всегда вызов для компании. В этой связи всем причастным к поиску и подбору сотрудников будет очень полезно раз и навсегда забыть, что кандидаты в принципе могут быть безупречными. Естественно, мечтать об идеале не вредно. Но, как мы только что выяснили – его не существует. Никто не совершенен. Ни сотрудники, ни руководители.

Согласитесь, найти того, кто в точности соответствует каждому пункту в описании вакансии, мягко говоря, трудновато – особенно если нанимающий менеджер требует подать  на блюдечке специалиста с десятилетним опытом работы с технологией, которая появилась на рынке всего пять лет назад. Не говоря уже о том, что помимо прочих прекрасных качеств, этот же кандидат должен по всем параметрам вписываться в культуру компании.

Верить в счастливый случай и разыскивать само совершенство по закоулкам отрасли, конечно же, похвально. Но если такой человек и существует (что весьма сомнительно) – он наверняка доволен своей нынешней работой.

Проблема – в множественности критериев отбора

Во многих компаниях принято проводить сложные интервью в несколько раундов, а список критериев отбора у них практически бесконечный. Кандидатам приходится выдерживать жесткий экзамен на соответствие многочисленным требованиям. Вдобавок ко всему, когда работодатель пытается закрыть позицию, потому что прежний сотрудник уволился – кандидата непременно будут придирчиво сравнивать с тем, кто работал на этой должности и считался незаменимым «совершенством».

Итак, самое время отказаться от вредной установки «поиск идеала» и сосредоточиться на правильных кандидатах с правильными профессиональными навыками и личными качествами.

Как заполучить правильного кандидата

Вы наверняка еще не забыли, что совершенство – это миф. А поскольку нам все-таки нужны правильные кандидаты, надо выбрать правильный подход. Как вы подбираете в команду сильных высококлассных специалистов, страстно увлеченных работой? Каждой компании важно уяснить (и желательно принять за истину) следующие утверждения:

1. Задавайте правильные вопросы

Интервью по-прежнему остается эффективным инструментом работодателя. В большинстве случаев интервью – это тяжелое испытание для кандидата. Казалось бы, вопросы вроде «Кем вы видите себя через пять лет?» или «Если бы вы могли превратиться в животное, то какое?» следовало отправить на свалку еще в начале 90-х. Но вот загадка – многие рекрутеры упорно продолжают их задавать.

Правильные вопросы – это залог успешного интервью. Но цель их – узнать кандидата как можно лучше, оценить его способности и стремления,  а от того, что вы узнаете, какие представители фауны бродят в его воображении, толку никакого.

2. Трудолюбие важнее технических навыков

Бесспорно, компетентность важна, но это так называемые технические навыки, которые можно подтянуть упорным обучением и практикой. Трудолюбие – это качество зрелой личности, которому невозможно запросто научить. Человек трудолюбивый, ответственный, влюбленный в свою работу – более ценное приобретение для компании, чем тот, кто пришел чисто ради денег.

Правильное отношение – показатель более важный, чем правильный набор навыков.

3. Корпоративная культура по-прежнему в почете

Каждая компания стремится подбирать в свою команду тех, кто гармонично дополнит ее культуру: недопонимания, раздоры и конфликты никому не нужны. И все же культуру можно привить в процессе адаптации. Полной гарантии соответствия не бывает. Допустим, прежде чем принять окончательное решение, вы долго и тщательно подбирали сотрудника с правильными ценностями и ментальными установками, взвешивали все «за» и «против» – но и в этом случае не может быть абсолютной уверенности.

Во-первых, все люди разные, а во-вторых, еще никому не удавалось с первого же дня влиться в коллектив. Даже при 90% совпадений в оценке, всегда надо списывать на риск оставшиеся 10%, которые могут испортить все удовольствие.

Именно поэтому в период адаптации так важно постоянно напоминать новичкам, чего от них ожидают. Ценности и культура компании – это совсем не о том, чтобы тыкать пальцем в несогласных. Это значит показывать и рассказывать сотрудникам, что может дать им эта работа, и на какую отдачу рассчитывает компания. Для роста и развития необходимы предсказуемые условия.

4. У сотрудников есть право на ошибку

Мы всего лишь люди, мы совершали и совершаем ошибки, и учимся на этих ошибках – к превеликому счастью. Быть лидером – это признавать за сотрудниками право делать ошибки и извлекать из них уроки. Только так можно раскрыть их потенциал и помочь им расти – персонально и профессионально.

Не стоит надеяться, что сотрудники будут расти еще и еще на вашей прекрасной должности в вашей прекрасной компании, если они по умолчанию идеальны. Цель каждой организации – это постоянное развитие, а не достижение предела совершенства.

5. Поддержка и обучение

Нанимать правильных сотрудников становится возможным с того момента, когда вы осознаете, что ваши кандидаты изначально хотят быть успешными и вы готовы поддерживать новичков с первого рабочего дня.

Никто из свежепринятых сотрудников не может и не обязан знать все тонкости работы. Но грамотная система адаптации и надлежащее обучение творят чудеса: если новичка хорошенько отполировать, он вполне может засверкать как новая звезда.

Поддерживайте и подбадривайте своих новых сотрудников как можно чаще и не забывайте об обратной связи. Хвалите их за все, что сделано хорошо и поясняйте, что именно надо улучшить. Отдавайте новичков под опеку наставников, которые научат их всему, что знают сами.

Работайте с ними по индивидуальному плану развития, но предоставьте вдоволь свободы для роста и успешного продвижения на должности и внутри компании.

6. Прогресс важнее совершенства

Большинство работодателей хотят заполучить безупречных сотрудников, которые соответствовали бы требованиям вакансии на все 100%. Но понятие совершенства тоже относительно.

Когда компании начинают воображать себя совершенством – больше нет места улучшениям. Кроме того, работать среди перфекционистов очень тяжело – это сплошные нервы и дикое напряжение. Довольно часто те, кто не дотягивает до уровня «бог», сдаются и даже увольняются с работы.

Прогресс – это непрерывное улучшение, инновации и изменения. Перемены жизненно важны – независимо от отрасли и специфики деятельности. Чтобы перемены были успешными, нужны возможности для роста. Чтобы компания прогрессировала, надо  предоставить сотрудникам больше свободы действий: пусть делают то, что их по-настоящему увлекает – даже если вы не все одобряете. Риск и смелые решения – абсолютно необходимые условия для прогресса.

Мотивируйте сотрудников на развитие и рост. Разрешите им думать самостоятельно, чтобы они хотели выходить из зоны комфорта, приобретали новый опыт, стремились к новым знаниям и выдавали новые идеи. Даже если вы вполне довольны людьми, которых наняли в свое время, помните, что секрет успеха – в непрерывных улучшениях.

В заключение

Успешный результат подбора кандидатов обычно определяется как оптимальное соотношение денег, времени и качества найма. Когда рекрутеры придерживаются разумного подхода в подборе, а нанимающие менеджеры не требуют приводить только тех, кто на все 100% соответствует описанию вакансии, как раз и получается вылавливать самого лучшего из всех возможных кандидатов – к взаимной всесторонней выгоде.

Как только рекрутеры и нанимающие менеджеры осознают, что идеальных кандидатов не существует –  тут же исчезает риск потерять талантливого специалиста, который действительно создан для этой должности и способен стать суперзвездой через какие-то пару месяцев.

Источник : hrdocs.ru