Взаимоотношения клиентов и кадровых компаний: как пролить свет на проблему и сделать перезагрузку
Начиная сотрудничество с кадровым агентством, компания ожидает, что специалисты провайдера быстро и качественно помогут решить текущие кадровые вопросы.
Как показывает практика, многие агентства в состоянии удовлетворить потребности клиентов в качественных услугах. Опираясь на многолетний опыт работы на отраслевом рынке, солидную базу кандидатов, квалифицированные консультанты применяют наработанные за годы методы поиска «правильных» специалистов. Подобные методы позволяют быстро найти специалиста практически любой специальности: будь то инженер-монтажник люминисцентных ламп для компании Светлотехника, продукцию которой можно увидеть по ссылке. Или любой другой специалист самой причудливой квалификации.
Кроме того в ситуации высокой конкуренции, кадровые компании постоянно совершенствуют уровень сервиса, создавая свои секреты и рецепты сохранения конкурентоспособности. И все же данные опросов показывают, что претензии к работе кадровых агентств не становятся менее острыми, а проблема быстрого и качественного поиска сотрудников, как ни парадоксально, – менее актуальной.
В 2010 году рекрутинговая компания Pride Consulting Group провела опрос работодателей, который выявил оценку кадровых агентств со стороны их клиентов.
Сделанные Pride CG выводы подтверждают описанное выше противоречие: при высокой востребованности кадровых услуг уровень удовлетворения прямых работодателей работой агентств остается довольно низким. Менее половины респондентов (45%) ответили, что кадровые агентства «скорее удовлетворяют» их запросы и потребности.
В рамках опроса специалисты компаний выдвинули следующие претензии к кадровым агентствам:
* высокие гонорары, не соответствующие ценности предлагаемых услуг;
* отсутствие глубокой оценки кандидатов;
* поверхностное отношение к задачам проекта.
Кроме того, провайдерам вменялись отсутствие четкой системы взаимодействия с клиентами, формализм в отношении оценки кандидатов и даже низкий уровень экспертизы.
В июле-августе текущего года компания Pride CG провела аналогичный опрос уже среди консультантов кадровых агентств. Анкета содержала два вопроса: «Какие сложности существуют в работе с клиентами?» и «Какие пути решения вы видите?» Ответы 140 консультантов кадровых компаний города Москвы показали, что проблема носит системный характер и затрагивает в одинаковой степени интересы обеих сторон.
Результаты двух «перекрестных» опросов вскрыли общие противоречия участников рынка подбора персонала. По мнению экспертов, преодоление этих противоречий возможно лишь при полной «перезагрузке» отношений и вывода их на качественно иной уровень.
Сотрудничество: взгляд консультантов
Проведенный опрос консультантов рекрутинговых компаний преследовал цель понять, какие сложности во взаимоотношениях с клиентами, в свою очередь, видят они. Несмотря на довольно большую аудиторию опроса, мнения респондентов принципиально сошлись по ряду ключевых пунктов.
Итак, согласно данным, полученным в ходе опроса, сложности в работу добавляют:
* несвоевременная обратная связь по кандидатам от клиента;
* частое изменение требований к кандидатам;
* длительный процесс отбора кандидатов;
* отсутствие возможности коммуникации с руководителем подразделения, для которого подбирается сотрудник;
* завышенные требования к навыкам и опыту кандидатов;
* утверждение бюджета и штатного расписания в ходе проекта;
* передача в работу неактивных позиций.
Несвоевременная обратная связь по кандидатам от клиента
Консультанты отмечают: порой получение обратной связи по представленным кандидатам затягивается на неделю и больше, что серьезно увеличивает сроки завершения проекта.
«Клиенты должны отчетливо понимать, что любая отсрочка обратной связи влияет не только на сроки закрытия конкретной позиции, но и всех без исключения проектов, их в том числе. Поэтому стремление к четкости, отлаженности процессов взаимодействия, строгой последовательности положительно влияют на всю работу целиком, повышая её качество и сокращая сроки выхода нового сотрудника на работу. Потенциальные клиенты часто задают нам вопрос о среднем сроке закрытия проекта. Мы всегда отвечаем, что этот срок во многом зависит от них самих. Объективно есть факторы, на которые мы, как провайдер услуг, не можем повлиять», — убеждена руководитель направления Recruitment рекрутинговой компании Pride Consulting Group Анастасия Петрова.
Частое изменение требований к кандидатам
Не способствует эффективному распределению времени и частая смена требований к специалистам, когда полностью сформированный в ходе предварительной работы пул кандидатов перестает отвечать запросам заказчика.
«К сожалению, такое происходит довольно часто. Месяц работы, сотни резюме и десятки встреч – всё это может оказаться напрасным трудом. Это может происходить по разным совершенно объективным причинам, ведь бизнес-процесс – это движение, которое предполагает изменения. Однако факт остается фактом: комфорта в работу это не добавляет, очень сильно влияет на сроки закрытия вакансий, так как приходится запускать весь процесс с начала, даже если новые требования проще первоначальных», — комментирует проблему один из участников опроса.
Длительный процесс отбора кандидатов
Осознанное или неосознанное затягивание процесса отбора также ведет к потерям иного характера, более значительным и непоправимым. Длительный период принятия решения или непривычная для российских специалистов многоступенчатая система отбора не редко приводят к отказу кандидатов рассматривать вакансии в компании.
«Не все готовы ждать принятия решения продолжительное время. При наличии нескольких конкурентоспособных предложений специалисты отдают предпочтение той компании, которая быстрее выносит финальное решение. Их логику понять можно: если компания очень долго не дает ответа, значит сомневается и, соответственно, делать ставку на неё нельзя», — объясняет специалист кадрового агентства.
Респонденты уточняют: «Специалистов отпугивает длительная процедура отбора в компании. Как правило, у них нет времени на двух-трехмесячное согласование встреч со всеми участниками процесса отбора. Выходом из этой ситуации может быть организация встреч сразу с несколькими заинтересованными лицами в один день, за один визит кандидата в компанию».
Консультанты отмечают, что возможность оптимизации процесса собеседований с сотрудниками компании часто невозможна ввиду размера организации или, например, внутренних политик, соблюдение которых обязательно. Тем не менее внимательное отношение к кандидатам и бережное отношение к их времени всегда положительно влияет на hr-бренд компании и лояльность потенциального сотрудника.
Отсутствие возможности коммуникации с руководителем подразделения, для которого подбирается сотрудник
Значительно упростила бы ситуацию, по признанию участников опроса, и возможность хотя бы изредка согласовывать ход проекта с руководителем отдела или направления, для которого ведется подбор сотрудника.
Дело в том, что в процессе работы нередко возникают узкопрофессиональные вопросы (например, в IT-проектах), на которые сотрудникам HR-отделов сложно дать исчерпывающий ответ. Это естественно, так как один человек не может знать специфику деятельности каждого сотрудника в компании. Невозможно сочетать знания стандартов МСФО, языков программирования и мотивационных схем. В этом случае, по словам опрошенных консультантов, приходится действовать методом проб и ошибок, самостоятельно формируя портрет специалиста, который удовлетворил бы все стороны. В то же время разговор с руководителем, для которого осуществляется подбор и который принимает финальное решение, мог бы поставить все точки над «и», увеличить эффективность работы над проектом.
«Перед нами ставится задача быстро и хорошо сделать работу, поэтому построение профиля идеального кандидата экспериментальным методом должно быть сведено к минимуму. Решением здесь может быть четкая постановка задач и более активное участие в процессе руководителя, принимающего решение», — уверен участник опроса.
Завышенные требования к навыкам и опыту кандидатов
Случается так, что у ответственных сотрудников компании отсутствует не только четкое представление о необходимых компетенциях специалиста, но и не до конца сформировано понимание зоны его ответственности. Реальные потребности бизнеса не укладываются в шаблонные рамки представлений об идеальном кандидате. Такая рассогласованность приводит к тому, что, по описанию одного из участников опроса, «получаешь заказ на разработчика программного обеспечение, а в ходе испытательного срока выясняется, что данная позиция предполагает опыт и знания всего лишь специалиста технической поддержки». В итоге кандидат отказывается от должности ввиду её несоответствия своему профессиональному уровню.
«Компаниям следует исходить из того, что нужно делать на рабочем месте, а не из того, кто бы мог делать это в идеале», — убежден консультант кадрового агентства.
Утверждение бюджета и штатного расписания в ходе проекта
К серьезным последствиям приводит также отсутствие синхронности действий представительств и штаб-квартир. Неутвержденный вовремя бюджет и изменения в штатном расписании повышают риск несвоевременного завершения проекта, а иногда и отказа от найма специалиста. Если кардинальные изменения происходят на этапе финала, для работодателя неизбежны и репутационные издержки, особенно при найме на позиции руководящего уровня.
Загрузка провайдера неактивными вакансиями
Так же отрицательно на работе и атмосфере взаимоотношений кадровых компаний и клиентов сказывается загрузка агентств неактивными вакансиями. Очевидно, что поиск специалистов, без которых бизнес обходился год и более, чреват неоправданными затратами ресурсов в ущерб другим проектам.
«Формирование кадрового резерва крайне необходимая задача для бизнеса. Однако в таком случае должна ставиться именно такая задача», — уверен респондент опроса.
Вместо заключения: о формате «перезагрузки» отношений
Описанные нюансы свидетельствуют о низком уровне взаимодействия между компанией и кадровым агентством, ведут к постановке неправильных приоритетов в работе консультантов провайдера услуг и некорректному распределению ресурсов.
«Работа рекрутера имеет свои закономерности. Для повышения её эффективности очень важны планирование и правильная расстановка приоритетов», — утверждает участник опроса.
Преодоление отмеченных сложностей, по мнению одного из респондентов, возможно при построении четкой системы постановки задач и реально партнерских отношений между участниками процесса поиска кандидатов.
«Оба опроса, работодателей и кадровых агентств, продемонстрировали, что отношения «клиент-исполнитель» далеки от идеальных. Каждая сторона по-своему отвечает на вопрос «Кто виноват?», по-своему видит нюансы, которые способствуют формированию дискомфорта во взаимоотношениях. Именно развитие бизнес-партнерства, как противоположности отношениям «клиент-исполнитель», будет ответом на вопрос «Что делать?», ведь в конечном итоге и клиент, и провайдер работают с одной целью: в разумные сроки закрыть вакансию наиболее адекватным кандидатом», — уверена генеральный директор Pride Consulting Group Райхан Ахметова.
Источник : recruiting.net.ua
