4 ошибки, которые отпугивают кандидатов
По данным g-mate, 70% специалистов отзываются на вакансию в первый же день после просмотра. Если объявление долго и безрезультатно «висит» на площадках — стоит задуматься о его качестве.
Почему соискатели игнорируют вакансии и как это исправить — разбираемся вместе с Алисой Лаговской, Recruitment Team Lead в Jooble.
Ситуация на рынке труда
По данным сообщества HRD, уже сейчас в мире невозможно закрыть больше половины вакансий уровня middle+. И с каждым годом нехватка квалифицированных сотрудников с нужными hard и soft skills только растет. Эксперты прогнозируют, что уже в 2031 году дефицит хороших специалистов составит порядка 29 млн человек.
Сообщество рекрутеров MRINetwork проанализировало опыт 600 компаний по всему миру и сделало вывод: сегодня сфера найма — это на 90% рынок кандидата. В условиях нехватки профессионалов и жесткой конкуренции за них — привлекать внимание соискателей нужно с первого касания.
Топ-4 причины, почему соискатели не откликаются на вакансии
1. Малоинформативное описание
Размытое и несодержательное объявление о найме — это время рекрутера, «слитое» впустую.
Так, ученые из Университета Калгари выяснили, что вакансии, в которых просто перечислены обязанности и скилы специалиста, получают втрое меньше откликов, чем объявления с упором на то, что компания предлагает сотруднику.
Пример малоинформативного описания вакансии маркетолога:Источник: Jooble
Еще одной причиной, по которой кандидат закроет вакансию, может стать отсутствие зарплатной вилки — по данным g-mate, отклик на такие объявления меньше на 30–50%.
Рекрутинговая компания Hired провела исследование среди 800 специалистов среднего и высокого уровня. В результате выяснилось, что, кроме зарплаты, важную роль играет персонализированность предложения о работе. Сообщения от живых людей, в отличие от массовой рассылки бота-рекрутера, повышают шансы на отклик. В то же время письмо от топ-менеджера или основателя компании, наоборот, скорее подействует негативно. Кандидаты воспринимают это как спам-рассылку, поскольку считают, что руководитель не может позволить себе тратить время на рекрутинг.
Что касается денег, то вилка оффера действительно может «перебить» другие предложения. Например, для инженера с предпочтительной зарплатой в размере $120 тыс. в год, ставка на $10 тыс. больше увеличивает конверсию кандидатов на 20%. А зарплата на $10 тыс. меньше — снижает этот показатель на 25%.
Алиса:
«Если ваше объявление размытое, сухое, похоже на внутреннюю должностную инструкцию, не имеет структуры или малоинформативно — шансов “продать” вакансию кандидату мало. Это же касается объявлений, в которых перечислено столько требований к соискателю, что такого человека-единорога просто не существует».
Пример «сухого» описания вакансии маркетолога: Источник: Jooble
Хороший пример описания вакансии маркетолога:
2. Непонятное название должности
Уолт Дисней однажды переименовал отдел снабжения одного из парков развлечений в «текстильную службу», а Стив Джобс официально закрепил слово «гений» для позиции офисного консультанта. Но насколько такие маневры эффективны для найма?
По данным опроса LinkedIn, 64% кандидатов не станут откликаться на вакансию с непонятным названием должности. Нестандартные формулировки лучше использовать для нематериальной мотивации сотрудников, а вот для новичков стоит подобрать что-то более понятное и seo-оптимизированное для поиска.
Алиса:
«У рекрутеров возникает соблазн использовать неординарное название позиции, например, «Ниндзя продаж» или «Фея для офиса», — и это действительно может негативно сказаться на количестве заявок.
Поставьте себя на место кандидата — какие ключевые слова он будет использовать при поиске работы? Вряд ли человек включит в свой запрос слова «ниндзя» или «фея».
Если сомневаетесь, посмотрите вакансии других организаций. Как они называют свои должности? Пусть ваша компания во внутренней коммуникации использует более изобретательную формулировку, но для поиска нового человека эффективнее будет применить что-то стандартизированное».
3. Сложный процесс отклика
Сообщество эйчаров SHRМ выяснило: 2/3 кандидатов так и не доходят до собеседования или оффера из-за долгого, сложного и неудобного процесса подачи резюме.
Алиса:
«Иногда компании предлагают кандидату заполнить анкету, которая отнимает более 30 минут. Это может значительно снизить желание человека отозваться на вакансию. Конечно, многое зависит от компании и самой роли, но работодателям стоит учитывать подобные факторы.
Если вы замечаете, что соискатели прекращают заполнять заявки на половине пути или большое число просмотров вакансии не конвертируется в отклики — скорее всего, вам нужно менять процесс подачи резюме.
Кроме того, не стоит сразу рассказывать кандидату обо всех этапах отбора — это может отпугнуть».
4. Слабый бренд работодателя
По данным TalentLyft, 75% соискателей изучают репутацию компании и бренд работодателя, прежде чем откликнуться на заявку.
По данным SHRM, треть соискателей, у которых остались негативные ощущения после процесса трудоустройства в компании, напишут гневный отзыв и поделятся впечатлениями с родными и близкими.
Отрицательный отклик кандидата может стоить бизнесу дорого — или даже очень дорого. Как в кейсе компании Virgin Media, которой плохой опыт соискателей обошелся в $5,4 млн в год.
Несколько лет назад менеджер компании Грэм Джонсон прочитал в соцсетях гневный отзыв Луизы — девушки, которая собеседовалась в Virgin Media, но не прошла интервью. Она признавала, что ее скилы изначально были недостаточно хороши и она удивилась, получив приглашение на встречу. Но Луиза была возмущена процессом общения и хамством: ей даже не дали возможности презентовать себя.
В начале собеседования интервьюер вышел из комнаты, чтобы позвонить, вернулся через 10 минут и с ходу отверг девушку, сказав, что услышал все, что хотел. Луиза, которая потратила деньги на дорогу, няню для сына, новый презентабельный наряд и провела несколько часов, репетируя интервью с друзьями, была возмущена таким приемом. В своем отзыве девушка отметила, что они с сестрой прекращают подписку на Virgin Media и уходят к их прямым конкурентам.
Грэм решил проверить, сколько еще таких «Луиз» с негативным впечатлением от процесса найма есть у компании и кто из них действительно перестал пользоваться услугами бренда. Джонсон открыл ящик Пандоры. Среди кандидатов, которые проходили собеседование в Virgin Media, показатель NPS (индекс лояльности потребителя бренду) был негативным в 18% случаев. Все эти люди до попытки устроиться в компанию были клиентами Virgin Media — и треть из них в самом деле ушли к конкурентам.
Ежегодно компания отклоняла 123 тыс. кандидатов. 6% отменили подписку — то есть около 7,5 тыс. человек. Умножив это число на абонентскую плату в размере 50 фунтов стерлингов ($60) и на 12 месяцев, Джонсон понял, что Virgin Media теряет $5,4 млн.
Но есть и хорошая новость — сарафанное радио работает в обе стороны. По данным TalentLyft, 55% кандидатов с удовольствием рассказывают о своем позитивном опыте найма в соцсетях.
Алиса:
«Сильный бренд работодателя помогает компаниям выделяться и быстрее находить талантливых сотрудников. Репутация, наличие обратной связи кандидатам и опыт соискателя в процессе найма очень важны.
Подумайте о своем присутствии в социальных сетях, на джоб-сайтах с отзывами и на собственной карьерной странице. Что там говорят о вас? Почему человек должен работать именно в вашей компании, а не в какой-то другой?».
Источник : l-a-b-a.com
