6 худших способов уволить человека

Увольнение — стресс для всех, а не только для того, кто остается без работы. Хорошо, когда расставание происходит полюбовно, и в итоге участники процесса получают стимул двигаться дальше. Но так бывает не всегда.

Разбираемся, как довести сотрудника до точки кипения и запомниться худшим работодателем в мире.

1. Накалять искусственные страсти

Бывает, что объективных причин для увольнения нет, но руководитель хочет расстаться с членом команды: не совпали характеры, стили коммуникации, темпераменты. Поэтому сотруднику врут, что высшее начальство якобы недовольно его работой, а топ-менеджерам рассказывают о вымышленных ошибках коллеги. 

Патти Маккорд, бывший директор по персоналу Netflix и автор книги Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility, советует руководителям быть честными. Если человек не нарушал никаких правил и в целом компетентен, но не дотягивает до нужного уровня, или же вы в чем-то не сошлись — лучше откровенно поговорить и корректно расстаться.

Маккорд уверена: если руководитель больше не видит сотрудника в своей команде, стоит дать человеку возможность найти место, где его таланты раскроются.

2. Выдумывать повод 

Руководители врут, когда не могут (или не находят в себе сил) назвать настоящую причину увольнения. Если в предыдущем пункте менеджер устраивает «бурю в стакане» и выжидает, то в этом случае в ход идет откровенная ложь. 

Сокращение должности (особенно когда сотрудник знает, что на его место ищут нового специалиста), закрытие филиала, непреодолимые обстоятельства — руководство озвучивает любые причины, кроме правды.

Преподаватель курса по лидерству в Стэнфорде Джоэл Питерсон советует не выдумывать повод для увольнения и не затягивать с ним. Своевременное расставание сэкономит время и даст возможность обеим сторонам двигаться дальше, без финансовых и репутационных потерь.

3. Увольнять без объяснений

Все было прекрасно, человек работал, получал премии, строил планы на будущее — и вдруг узнал, что уволен. Без конфликтов, ошибок и других объективных причин.

Внештатный консультант Google Ким Скотт в своей книге «Радикальная откровенность» рассказывает о подобном кейсе из личного опыта. 7 месяцев Ким и ее команда стеснялись сообщить неэффективному сотруднику, что он не справляется со своими задачами. Человек впервые узнал об этом в день увольнения.

Пол Вудс, автор книги «Как управлять хаосом и креативными эгоистами», советует дать сотруднику возможность исправиться. Но для этого нужно провести честную встречу и подробно объяснить коллеге, какие недоработки заставляют вас задумываться о его увольнении. Определите дедлайн, и если время прошло, но ничего не изменилось — прощайтесь.

4. Шантажировать

Когда стороны не могут договориться об условиях расставания, некоторые руководители переходят к шантажу. Угрожать негативными рекомендациями, штрафами и невыплатой компенсаций — это стопроцентный способ испортить отношения, репутацию компании и довести дело до суда. 

Кроме того, шантаж может работать в обе стороны. Обиженный сотрудник способен не только угрожать на словах, но и причинить компании реальный вред. Например, скопировать клиентскую базу или уничтожить ценные документы.

Согласно опросу американского центра научных исследований Ponemon Institute, 59% уволенных сотрудников признавались в краже данных компании, а 67% использовали конфиденциальную информацию бывшего работодателя на новом месте. И далеко не всегда человека, который так поступил, можно привлечь к ответственности по закону.

5. Создавать невыносимые условия

Если работодатель не может уволить сотрудника по объективным причинам, а сам человек не спешит покидать свою должность, начинается квест по созданию невыносимых условий на работе. 

Саботаж, подставы, токсичный босс, который обесценивает все достижения и унижает, скучные задачи или, наоборот, сложные поручения, не соответствующие компетенциям, ограниченный доступ к рабочей инфраструктуре и ресурсам. Вариантов много, цель одна — заявление «по собственному». 

Но при таком сценарии есть вероятность, что человек пойдет на принцип. И тогда компанию ждут долгие годы разбирательств, судебных решений о восстановлении в должности и выплате компенсаций. 

6. Избегать выплат

В зависимости от формы увольнения, сотруднику положены различные компенсации: за неиспользованный отпуск, в случае сокращения и другие. Попытки от них уклониться могут привести к проблемам с налоговой и трудовой инспекцией. 

Патти Маккорд утверждает: люди судятся с бывшим работодателем, поскольку считают, что с ними обошлись несправедливо или соврали. 

Трудовое законодательство США ориентировано больше на права работодателя, чем сотрудника, особенно в вопросе выплат компенсаций. Однако человек может подать в суд на компанию за нарушение процедуры увольнения, некорректное отношение или предвзятость. 

Поэтому Маккорд рекомендует привлекать к разговору о расставании эйчаров или линейных руководителей — так у менеджера будут свидетели, которые смогут подтвердить законность и обоснованность увольнения. Кроме того, эйчар поможет сгладить острые углы, обсудит с сотрудником вопросы компенсаций и передачи дел, а при необходимости — окажет психологическую поддержку.

Трудовое законодательство в Европе тоже лояльно к работникам не настолько, как в странах СНГ. Тем не менее даже там компании стараются уладить проблему миром. По словам Хельге Бергер, преподавателя Свободного университета Берлина, 80% разбирательств по таким вопросам решается в досудебном порядке.

По статистике Верховного суда Украины, треть заседаний проводится именно по трудовым спорам, и чаще всего работодатели проигрывают. Похожая ситуация и в России: по данным портала pravo.ru, Верховный суд удовлетворяет 97% всех исковых требований по оплате труда и компенсациям.

Не стоит подвергать репутацию и финансы бизнеса риску затяжных разбирательств — проще расставаться честно.

Источник : l-a-b-a.com