Гуляем по граблям: самые распространённые ошибки при найме персонала

При поиске новых сотрудников эйчар-менеджеры допускают типовые ошибки — иногда из-за усталости, иногда из-за невнимательности. Собрали самые распространённые — помните о них при закрытии позиций.

Приукрашать вакансии до неузнаваемости

Не искажайте должностные обязанности и не скрывайте на собеседовании возможные переработки. Укажите, чем занимается фирма, какие задачи
и требования стоят перед будущим кандидатом.

Описание вакансии составляйте по единому стандарту для всех открытых позиций, без воды и абстрактных формулировок. Она должна называться так, как принято на рынке труда: вы ищете не «старшего смены»,
а «старшего продавца», вам нужен не «кофейный волшебник», а «бариста». Можно коротко рассказать о рабочем месте — написать, около какого метро расположен офис, какие условия труда ждут сотрудников.

Плохо, если вакансия написана шаблонными фразами — кандидаты
не понимают, что такое «хороший коллектив», и не знают, хватит ли «зарплаты по договорённости» на закрытие ипотеки. Чем точнее описаны требования к кандидатам, бенефиты и зарплата — тем лучше.

Не проверить документы кандидатов

В России нет единой статистики уволенных по подложным документам,
но есть описание судебной практики. Чаще всего подделывают диплом, трудовую книжку, разрешения на работу и различные справки.

Задача эйчара — не допустить подозрительного кандидата на второй этап собеседования. Если в принимаемом документе что-то настораживает, нужно в свободной форме отправить запрос в ведомство, которое отвечает за его выдачу. Диплом можно проверить на сайте Госуслуг, для подтверждения трудовой достаточно связаться с указанным в ней работодателем.
С паспортом и разрешением на работу дела обстоят сложнее: скорее всего, придётся писать заявление в полицию и ждать ответа.

Если поддельные документы обнаружатся после трудоустройства и полиция возбудит дело по ст. 327 УК РФ, их владельца нельзя будет уволить за подлог до тех пор, пока правоохранители не подтвердят фальсификацию. Процесс может занять от нескольких недель до нескольких месяцев, причём всё это время компания должна будет платить зарплату нечестному сотруднику.

Если сотрудник предоставил поддельный документ, который не входит
в список обязательных для приёма на работу и не имеет значения для самой работы, уволить его по статье уже не получится.

Бывает, что компания полностью довольна сотрудником, но во время проверки контролирующими органами выясняется, что обязательные документы подложные. В этом случае отвечать за незаконное трудоустройство придётся работодателю. Так, например, Роспотребнадзор может закрыть глаза на непрофильное образование повара,
а вот за отсутствие санитарной книжки у работника нанимателя точно оштрафуют.

Халатно относиться к процессу онбординга

В компании должен быть настроен процесс онбординга — приёма
и адаптации сотрудника. Для каждой профессии нужно учитывать специфику должности, но в общих чертах всё просто: регулярно получайте обратную связь, закрепите за новичком супервайзера и убедитесь,
что кандидат осваивает необходимые навыки в срок.

Можно сделать чеклист инструментов для входа в должность — по одному сервису каждые две недели испытательного периода. Например, в первые четырнадцать дней продавец учится работать с онлайн-кассой, а к концу месяца должен понимать, что делать с остатками товаров на складе. Договоритесь с супервайзерами новичка о мини-экзаменах в свободной форме по каждому приобретённому хард-скиллу — так проще обнаружить слабые и сильные стороны сотрудника.

Панибратствовать и заводить фаворитов

Эйчар должен сбалансировать общение с коллегами. С одной стороны, исследования экономистов Уорикского университета показывают, что в дружном коллективе продуктивность увеличивается на 12 %.
С другой — сотрудникам не нравится, когда рекрутер или руководство заводят фаворитов, и иногда за дружбу приходится оправдываться. Представьте, что кто-то из коллег несправедливо жалуется на вашего офисного приятеля: обвиняет его в невыполнении служебных обязанностей.

Если обвинения надуманные, нужно доказать, что вы решили не наказывать сотрудника, опираясь только на факты, а не на личную симпатию. Действовать в такой ситуации с холодной головой сложнее, чем в случае решения конфликта двух нейтральных для вас сторон. Если инцидент повторится, сотрудники потеряют доверие к отделу персонала
и лояльность компании.

Источник: worki.ru