Как проводить собеседование с опытным кандидатом

Собеседование опытного кандидата — вызов и для него самого, и для рекрутера. Чтобы вести диалог на равных, hr должен хорошо разбираться в бизнесе и продукте, с которым работает. Кроме того, «подкованный» рекрутер — дополнительный бонус в копилку имиджа работодателя.

1. Соберите информацию.

 Рекрутмент сейчас сильно сдвигается в сферу рекомендаций, и в моей практике топовые опытные кандидаты чаще всего приходят именно по этому каналу. Перед встречей постарайтесь собрать отзывы о соискателе, изучите информацию в открытых источниках, посмотрите, в каких компаниях человек работал и на чем они специализируются.

2. Говорите о важном. 

Не тратьте время на пересказ резюме. Особенно если подготовились и заранее проверили сведения из CV. Вместо этого предложите опытному кандидату рассказать о самом крутом/интересном/важном проекте.

3. Обсудите задачи/боли, которые есть в вашей компании.

 Попросите соискателя рассказать с примерами и деталями, как он будет решать проблемы, с которыми столкнется на своей должности. Так вы сможете оценить мышление человека, его подход к работе и понять, насколько этот кандидат «ваш».

4. Спросите об ошибках и провалах.

 Умение рефлексировать и анализировать прошлый опыт, видеть и признавать неудачи — важный навык для сотрудника на любой должности.  

Как ни странно, на вопрос о провалах люди часто дают общий ответ или утверждают, что таких ситуаций не было. Если кандидат не может честно рассказать о своих ошибках, это повод задуматься о его зрелости и жизненном опыте.

5. Планируя интервью, отведите достаточно времени на презентацию компании и вакансии.

 Это нужно делать на встречах с любыми кандидатами, но с опытными — особенно. У такого человека наверняка много других потенциальных работодателей, поэтому обязательно расскажите, чем вы от них отличаетесь.

Даже самые опытные соискатели могут «терять баллы» в процессе найма. Однажды я интервьюировала топ-кандидата в ІТ-отдел. Этот человек был хорош во всем: имел релевантный менеджерский опыт, приводил отличные примеры на интервью, понравился руководителю и в целом произвел приятное впечатление. Мысленно я уже закрыла эту вакансию. 

Но в процессе подбора обязательным был этап знакомства с коллегами (peers) в формате обсуждения проблематики компании. И в ходе встречи выяснилось, что кандидат ни разу не бывал в наших магазинах (розничный бизнес). А это неприемлемо в случае, когда человек претендует на топовую роль.

После такого опыта я сделала вывод, что при найме даже самого крутого профи обязательно нужен некий практический этап. На уровне высоких должностей его сложно организовать, но я за то, чтобы придумать, как это сделать. Например, тот же формат знакомства с peers отлично подходит. 

Опытные кандидаты уже многое знают и умеют, они продуктивны, чаще всего успешны — таких людей не стоит проводить через весь процесс найма, как сквозь полосу препятствий. 

Перед собеседованием имеет смысл выполнить «домашнюю работу» и изучить всю доступную информацию о кандидате: прочитать резюме, просмотреть профиль в LinkedIn, проверить публикации в медиа. Чтобы вместо стандартного «биографического» интервью сфокусироваться на действительно важных вещах: отношении соискателя к работе, карьерному развитию, его ценностях. 

Спросите, почему кандидат выбрал именно это дополнительное образование? Такое обучение люди зачастую проходят уже осознанно — либо для профессионального развития, либо просто «для души». Эта информация поможет выявить мотивационные драйверы человека и понять, что для него важно в работе.

Чтобы узнать больше полезных сведений о кандидате, используйте открытые вопросы, например: «Расскажите о вашем самом сложном проекте». Ответ раскроет массу информации:

• суть проекта: оцениваем опыт, уровень задач, которые решал соискатель.
• какую роль кандидат играл в проекте — лидер или исполнитель, командный игрок или одиночка, навыки межличностного взаимодействия.
• в чем именно заключалась сложность: понимаем «зону дискомфорта» и отношения к ней — как к вызову, с азартом, или к препятствию, которое нужно преодолеть усилием воли.
• как действовал и какого результат достиг: оцениваем вариативность мышления, подход к делу — использует в работе стандарты или креативит.
• что не получилось или далось особенно нелегко: способность ретроспективно оценивать ситуацию, выносить уроки на будущее, отношение к неудачам.

Даже то, как кандидат построит свой рассказ, уже позволит понять многое. Обращайте внимание на структуру подачи, фокусировку на деталях или только основных вехах. Отмечайте, о чем соискатель говорит с наибольшей вовлеченностью (из моего опыта, люди в первую очередь и подробно сообщают о том, что их мотивирует), с какими интонациями рассказывает о разных этапах проекта.

Помните: не только компания выбирает себе сотрудника, но и наоборот. Именно поэтому HR-департаментам нужно работать над опытом кандидата (candidate experience). Чем позитивнее он будет — тем лучше это отразится на бренде работодателя.

Источник : l-a-b-a.com