Как влиять на узнаваемость HR-бренда после ребрендинга
Анна Готовцева
Human Resources Generalist в Wärtsilä Digital Technologies
Я работаю в компании сравнительно недавно. Когда устроилась, корпорация выходила на новый уровень и перед HR встала сложная задача — достичь узнаваемости на новом рынке, отличном от основной деятельности организации.
Так сложилось, что мы стартанули без опыта и четкого плана. К специалистам по ребрендингу пока не обращались, все делаем сами — у нас есть большой бэкграунд в лице нашей HRD.
С чего начать?
Самый важный для развития HR-бренда и требующий детальной проработки вопрос — контент и каналы внешней и внутренней коммуникации. Во-первых, необходимо собрать инициативную группу. Пусть это будут не только HR, но и представители любых других функций.
Мы пригласили продуктовых маркетологов, программистов, офис администраторов. Словом, тех, с кем тесно дружим, кто сможет честно дать ответы на вопросы. Я осторожно в ходе интервью узнавала отношение сотрудников к происходящим изменениям, мнение о новом названии компании, впечатление о новом логотипе, сайте и так далее. Ответы были совершенно разные. Сейчас я понимаю, что это не совсем эффективный путь, ведь никто не говорит что-то похожее, результаты сложно систематизировать, а значит сложно сформулировать единое видение бренда, узнаваемый стиль. Ответы банально записывали, ничего не диджитализировали. На основе собранной «реакции» нам все-таки удалось выделить общие точки соприкосновения, которые и стали зонами ближайшего развития.
План действий по формированию HR-бренда
Чтобы об HR-бренде знали, нужно о себе говорить: репутация не создается за один день. Начать мы решили с себя — сами стали амбассадорами нового бренда и активно рассказываем о нем как внутри компании, так и за ее стенами. Также мы обращаемся за помощью к своим коллегам и просим оставлять свое непредвзятое мнение о компании на просторах интернета.
Второй большой блок — работа со студентами ведущих высокотехнологичных вузов города, взаимодействие со школьниками. Мы проработали календарь мероприятий: карьерные дни, профессиональные технические и профориентационные митапы. Самым запоминающимся для студентов событием стал 30-часовой хакатон. Тут отдельная история: мы разработали интересное ТЗ, нашли площадку, закупили классный мерч, отвечающий «требованиям» молодёжи, и дали лендинговую рекламу. Отклик был колоссальный!
Помимо разовых акций, мы проводим регулярные курсы по программированию и выстраиваем долгосрочные стажерские отношения. Каждые полгода представляем компанию на карьерной ярмарке «Найти IT».
Немаловажно было обновить информацию о компании на работном сайте. Мы не поскупились и сделали хорошую страничку в едином корпоративном стиле. Пропиарили вакансии по-новому через различные стандартные и не очень каналы.
А что с уже работающими сотрудниками?
Тут пришлось поразмыслить. Есть ощущение, что давно испробованных и привычных информационных ресурсов — таких, как корпоративный информационный портал, — уже недостаточно для поддержания стойкого интереса к новостям и нашей цели продвижения бренда. Мы решили вовлечь людей в нашу новую «историю» с помощью открытых соцсетей и доступных мессенджеров.
Для начала перестроили страничку в Instagram: выбрали классный дизайн, создали тематические рубрики и теги. Я считаю личным достижением, что мы смогли привлечь наших коллег на корпоративную страничку в Instagram с помощью простой почтовой рассылки и мотивирующего чата в What’sApp. Успех данному проекту также принес классный контент, возможность любому сотруднику стать участником инста-жизни и поделиться своим фото. По сути, мы лишь обозначили тематические разделы, оставив полную свободу сотрудникам наполнять соответствующим их интересам содержанием. Я, как администратор ресурса, просто накладываю красивую рамку под рубрику и редактирую текстовое описание. Контент-план обновляю раз в 1-1,5 недели.
Работают ли наши методы?
Однозначно да. За последний год увеличился приток молодых кандидатов, они не шерстят архивы интернета в поисках хоть каких-либо старинных отзывов, а идут смотреть наш Instagram ещё до прихода к нам на собеседование. Мы получаем вдвое больше вопросов и предложений в свой адрес, чем год назад, и постоянном находимся в контакте с профильной аудиторией. Обсуждаем возможности будущего трудоустройства к нам не только с санкт-петербургскими разработчиками, но и с ребятами из других городов.
Однако работы предстоит еще очень много — у нас большие амбициозные планы. Самое важное — нельзя останавливаться и зацикливаться на чем-то одном. Собирайте группы заинтересованных, обращайтесь к людям за помощью, придумывайте хотя бы примерные планы. Мы ошибаемся, не замечаем очевидного, плохо ориентируемся в метриках, но опыт на то и нужен, чтобы набивать полезные шишки, не так ли?
Заключение
Хочу отметить, что волшебной таблетки нет, наверное. Для любого бизнеса нужно найти свой индивидуальный подход. Конечно, если у вас ежемесячно на работу выходит очень много новичков, и в работе редко используется компьютер, то вряд ли вам подойдёт новостной дайджест с фотографиями новичков и их историями. Если ваша аудитория жаждет информации и новостей больше, чем публикаций о них, то пробуйте новое и не останавливайтесь на достигнутом. Все мы разные, ко всем нужен свой подход, и задача HR — этот подход найти. Не забывайте об этом и все получится!
Источник: top-career.ru
