Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей

Article Thumbnail

Про теории мотивации и практику оценки мотивации

Стройные теории психологов и бизнес-мыслителей в сфере управления персоналом на практике далеки от повседневной работы руководителя или специалиста по управлению персоналом.

Втиснуть логику поведения людей в рамки любой теории мотивации, какой бы логичной она не казалась, затруднительно, поэтому рассмотрим возможности оценки мотивации сотрудников и соискателей с точки зрения практики работы руководителя или HR-специалиста.

Про возможность диагностики мотивов и оценки мотивации
Каким бы опытом не обладал интервьюер, влезть в голову интервьюируемому и разобраться в меняющемся хитросплетении мотивов никто не в силах, не подходят для оценки мотивации и опросники и анкеты — развитие психодиагностики зашло в тупик очень давно, о чем я писал в статье про 8 причин не использовать психологические тесты при подборе персонала.

Как учитывать в этом случае мотивы при оценке соискателей и сотрудников — исключительно как фактор риска несовпадения демонстрируемых и заявляемых соискателем интересов и возможностей компании. Пример — если соискатель расстался с предыдущим местом работы из-за отсутствия карьерного роста, а для должности, на которую он претендует в вашей компании, карьерный рост также не предусмотрен — это признак того, что интересы компании и соискателя не совпадают и, возможно, от найма стоит воздержаться.

Про прикладное значение оценки мотивации

Конечно, стоит пытаться  учитывать интересы сотрудников  при принятии управленческих решений, если, повторюсь, реалии работы в компании предоставляют руководителю такую возможность, так же стоит изучать и учитывать интересы целевой аудитории при подготовке адресованного ей предложения о найме.

Но так как меняющиеся мотивы всех сотрудников и соискателей вам все равно учесть не удастся, стоит работать над тремя основными мотивационными факторами, которые имеют значение для подавляющего большинства сотрудников — конкурентоспособностью размера заработной платы, комфортными рабочими отношениями в компании и эффективной организацией и условиями труда  — в самом деле, мало кому хочется работать в условиях авралов в конфликтной атмосфере за низкую заработную плату.

3 рекомендации для оценки мотивации сотрудников и соискателей

Полагаю, вышеизложенное логично объясняет, почему при оценке мотивации и применении ее результатов стоит следовать следующим рекомендациям:

Рекомендация 1. Не пытайтесь «поставить диагноз» мотивации сотрудника или соискателя, а оценивайте риски несовпадения заявляемых им мотивов с интересами компании.

Рекомендация 2. Учитывайте интересы сотрудников и соискателей настолько, насколько это позволяют делать интересы компании.

Рекомендация 3. Поддерживайте оптимальный баланс основных мотивационных факторов, отвечающих интересам большинства сотрудников и соискателей. Размер заработной платы, условия и организация труда и отношения в коллективе, в первую очередь, определяют возможности компании по привлечению и удержанию персонала.


Источник : hr-praktika.ru