Results not found

По вашему запросу ничего не найдено

Попробуйте отредактировать запрос и поискать снова

Офисная жизнь

5 фатальных заблуждений работодателя при подборе персонала

Article Thumbnail

1. У нас есть второй шанс произвести первое благоприятное впечатление

Увы, нет. Утроившееся за последние два года количество вакансий предоставляет кандидату достаточно большой выбор профессиональных перспектив. Поэтому, если объявление о вакансии его не заинтересовало в первый раз, вряд ли он вернется к нему.

На рынке любой профессиональной сферы есть компании, активно привлекающие персонал – интересной работой и мотивационными вещицами, яркими вакансиями и открытой коммуникацией с кандидатом.

Поэтому если ваша вакансия маловразумительна, блекла, с ошибками, изобилующая штампами вроде «стабильно развивающаяся компания» или «молодой дружный коллектив» – ну за что здесь зацепится взгляд кандидата?

Если у вас мощный бренд работодателя и кандидата целенаправленно выискивают ваши вакансии или подписываются на рассылку их обновлений – второе дело. Только, как правило, такие работодатели не жалеют сил и средств на полноценную и многоканальную коммуникацию со своей целевой аудиторией. И рекрутируют лучших – быстро и качественно. Так что у кандидата, даже просмотревшего вашу вакансию, возможно, уже нет ни времени, ни желания – он «в плену» у коллег по рынку.

2. У нас есть много времени на придирчивый и дотошный подбор персонала

Или просто долгий подбор.

И это тоже нет. Конечно, ветераны рекрутинга помнят то благословенное время, когда можно было неделю-другую копить резюме кандидатов, подолгу дебатируя над каждым участником «шорт-листа», потом терпеливо дожидаясь вердикта руководителя, выбирать удобное для всех время встречи, назначать еще тестирование, контрольное интерв. проверку службы безопасности, потом взять неделю-другую на принятие решения…

Эти времена, к сожалению, позади. Кандидат, которому вы не дозвонились сегодня, завтра примет предложение второго работодателя, чтобы послезавтра приступить к работе. Таковы реалии сегодняшнего дня. Как сказала директор по персоналу сети магазинов, говоря о подборе в их компании – «мы давно не сидели на таком шпагате – постоянно обновляем базы резюме, изменяем тексты вакансий, посты в соцсетях – только бы быть первыми в списке собеседованного кандидата». Под этой цитатой подпишутся многие менеджеры по подбору. Подбор ускорился настолько, что ненормированный рабочий день и попытки дозвониться-докоммуницироваться до кандидата в режиме 24/7 – это участие большинства работодателей. И, пока руководитель не спеша и со вкусом выбирает кандидатов, он не понимает, что их у него уже в большинстве своем нет – они у коллег по бизнесу,

3. У нас есть право быть главными в подборе

«Кто деньги платит – тот и музыку заказывает», – такой народной мудростью руководствуются те, кто давно не занимался подбором или убежден: зарплата, как надежные кандалы, прикует сотрудника к самому ветхому пню.

К сожалению, деньги не всегда и не надолго мотивируют специалиста в трудовые подвиги. Кандидаты рассматривают предложения в комплексе – даже зарплата им важна с перспективой карьерного и профессионального роста, с интересными задачами, хорошей командой и адекватным начальником. И вот работодателя они ожидают, как минимум, адекватного понимания того, что подбор – это дорога с двусторонним движением. Потому политика работодателя командовать «по-любому» – не давая кандидатам обратной связи, высокомеря, опоздав на интервью, задавая некорректные вопросы во время него или просто относясь к кандидатам, как барин к нерадивому холопу – это верный путь в тупик.

4. У нас есть возможность экономить на персонале – например, на зарплате

Ситуационно – есть. Если работодателю нужен сотрудник, пришедший «пересидеть» в поиске более симпатичного рабочего места. Понятно, что вот такого специалиста лояльности, ни осознанной производительности ожидать не приходится – он старается отработать только получаемые им деньги, без особого энтузиазма. «Как они нам платят, так мы и работаем» – вот девиз такого сотрудника. И часто работодатель, привлекший проект недорогого специалиста, с удивлением находит его заявление об увольнении в тот самый момент, когда фирма больше всего в этом сотруднике нуждается. А срочный подбор хорошего специалиста – это перекупание. И экономии здесь нет совсем. Вот такая бесхитростная арифметика.

5. Нам кажется, что ляпы при подборе не скажутся на репутации компании как работодателя.

Свои ошибки всегда воспринимаются болезненно. Поэтому наше подсознание склонно их облегчать и минимизировать. И с ошибками при подборе происходит та же трансформация.

  • Ну, подумаешь, не даем обратной связи кандидатам – раз вакансия стала неактивной, значит, они догадаются, что мы кого-то на эту должность приняли. Они хотят получать обратную связь? Да хай вообще радуются, что мы их приглашали!
  • Говорят, что вакансия непонятна – так из должностной инструкции скопипастили. На сайтах по трудоустройству и похуже встречаются. А что отзывов нет, так это кандидаты избаловались.

Вариантов таких самоуспокаивающих сентенций может быть не один десяток. Смягчая свои промахи, работодатель пытается делать вид, что все, в общем-то, хорошо, но есть небольшие недочеты. А то, что эти недостатки, как засиженное мухами стекло, псуют общую репутацию работодателя, об этом и думать не хочется. Многие и не думают. Не читают отзывов об их компаниях на форумах и в соцсетях или пишут гневные ответы в стиле «сам дурак». Не пытаются обратной связи у кандидатов и на выходном интервью сотрудников. Живут, как Спящая красавица, ожидающая поцелуя Прекрасного принца. Только вот если у Спящей красавицы была бы репутация совсем не красавицы, интересно, приехал бы к ней принц, или выбрал кого поживее да посимпатичнее?

Так и с работодателем. Кляпы, допущенные при подборе, требуют осознания или исправления. Иначе будет поздно, обидно и дорого.

Перечисленные выше заблуждения кажутся невинными и несолидными. Но, как первый камешек, двигающий лавину, может мыть мелким и незначительным, так и эти заблуждения способны привести к большим бедам. Рынок труда не просто поменялся. Он продолжает изменяться, и любое промедление, любая ошибка имеют свою, иногда достаточно высокую цену. Готовы ли компании расплачиваться за свои заблуждения? Знают ли они им цену, прейскурант последствий ляпов? К сожалению, единой цены нет – каждая компания платит свою. Вы готовы?


Источник