8 противопоказаний к разработке и внедрению систем оплаты труда
Профессиональный опыт разработки систем оплаты труда не приучил меня использовать этот инструмент управления персоналом в собственной практике.
Чтобы считать требования к подчиненным справедливыми и обоснованными и добиваться их выполнения мне вполне хватало повременной системы оплаты труда, размер которой соответствовал «рыночной стоимости» сотрудника.
Если нужно было что-то изменить в поведении сотрудника, я обходился для этого «неденежными» средствами.
Я не уникум — подавляющее большинство руководителей не используют в практике управления сложные системы оплаты труда, особенно если речь идет о руководителях и квалифицированных специалистах.
Это не доказывает, что системы оплаты труда с использованием тарифов, расценок, процентов, премий, планов, KPI, BSC, MBO etc как инструменты управления абсолютно бесполезны — в определенных условиях оцифровка показателей количества и качества работы и привязка к ним размера заработной платы действительно эффективна.
Но в некоторых случаях применение такого инструмента, как система оплаты труда, имеет серьезные противопоказания.
В этих случаях за разработку системы оплаты труда лучше не браться — такой проект вряд ли будет успешен.
О таких противопоказаниях я собираюсь рассказать.
Противопоказания к разработке систем оплаты труда
Итак, когда за разработку систем оплаты труда лучше не браться:
1. Когда руководитель непосредственно контролирует процесс и результаты работы подчиненных
Если вы оцениваете работы подчиненных в реальном времени, вам незачем разрабатывать и внедрять систему, которая позволит вам два раза в месяц (в дни выдачи заработной платы) опосредованно донести до сотрудника вашу оценку качества и количества их работы в денежном выражении.
Другое дело, если у вас нет возможности непосредственного контролировать работу, или подчиненных очень много — тогда система оплаты труда как инструмент обратной связи по результатам работы может быть эффективна.
2. Когда материальная мотивация для ваших работников не является основной
Есть люди, для которых недовольство руководителя или сам факт плохо выполненной работы — гораздо больший стресс, чем лишение половины месячной заработной платы.
Стоит ли говорить, что система оплаты труда как инструмент управления такими работниками заведомо неэффективна.
Если за ошибки и недостатки в работе вы «накажете» их снижением заработной платы, результаты работы это не улучшит.
3. Когда внедрение новой системы оплаты труда не повлияет на результаты работы
Есть люди, которые всегда стараются работать хорошо, сколько и как бы им не платили.
Возможно, система оплаты труда позволит платить им чуть меньше или чуть больше, если вы «оцифруете» показатели их работы.
Но лучше она их работать не заставит — они и так стараются.
Если система оплаты труда в лучшем случае ничего не изменит, а в худшем — демотивирует ответственных работников, внедрять ее не стоит.
4. Когда работа неоднородна по содержанию и нерегулярна по нагрузке
Ненормируемые и слабо поддающиеся планированию работы по определению крайне сложно «оцифровать».
Хороший пример — работа специалиста по управлению персоналом.
Это и кадровый документооборот, и подбор персонала, и организация обучения, и разработка систем оплаты труда :-), и разработка локальных нормативных актов, и корпоративные мероприятия.
5. Когда есть риск того, что система оплаты труда ухудшит результаты работы
Технически несложно привязать размер заработной платы специалиста по подбору персонала к срокам закрытия вакансий, а заработную плату дизайнера — к количеству подготовленных макетов.
Но неизбежны риски — специалист по подбору будет настаивать на найме не лучшего кандидата, лишь бы не лишиться бонуса, а дизайнер вместо оригинальных макетов будет пользоваться ограниченным количеством простых шаблонов.
Безусловно, такие перекосы можно нивелировать другими показателями, но если вы не уверены, что система оплаты труда обеспечит вам ожидаемый результат, возможно, стоит отказаться от ее применения.
6. Когда организация и/или технология работы минимизируют влияние «человеческого фактора»
Привязывать заработную плату охранника к количеству/качеству работы бессмысленно.
Если он отлучится в рабочего места в нарушение инструкций, вы предупредите его, что рецидивы неизбежно приведут к увольнению.
Сознательное невыполнение порученной работы системой оплаты труда «не лечится» — проще воспользоваться методами дисциплинарного воздействия.
7. Когда результат работы напрямую не зависит от количества и качества выполненной сотрудником работы
Эффективное лечение не гарантирует выздоровление пациента — результат зависит и от общего состояния здоровья и от того, насколько пациент будет исполнять назначения врача.
Успех проекта по подбору персонала зависит от множества разнообразных факторов, включая настроение соискателя, метеоусловия в день интервью и личных предпочтений нанимателя — эффективная работа рекрутера вовсе не означает найм лучшего кандидата.
Оплачивать такую работу «по результату» нанимателю, конечно, выгодно, но по отношению к работнику несправедливо.
8. Когда увольнение работника целесообразнее разработки системы оплаты труда, которая заставит его работать
Не стоит тратить время на разработку системы оплаты труда, позволяющей уменьшать размер заработной платы водителю, сливающему казенное топливо, продавцу, который регулярно конфликтует с покупателями, бухгалтеру, который работает вдвое медленнее коллег, выполняющих такой же объем работы, или уборщице, считающей, что она перегружена.
Целесообразнее нанять «нормального» работника, чем с помощью системы оплаты труда пытаться управлять тем, кого проще уволить.
В заключение
Конечно, кто-то сможет дополнить перечень противопоказаний.
Кто-то, напротив, посчитает, что они не могут быть препятствиями для разработки и внедрения системы оплаты труда.
Это нормально — в разных условиях эффективность инструментов управления может быть разной, как и точки зрения на возможности их использования.
Надеюсь, что мое мнение и опыт помогут вам в управлении вашими сотрудниками.
Всем успехов и разумного креатива в разработке систем оплаты труда!
Источник: hr-portal.ru
